광주지방법원 순천지원 2022. 5. 19. 선고 2020가합13541 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고에 대하여 정규직 전환에 대한 기대권이 있다. 그럼에도 불구하고 피고는 합리적인 이유 없이 원고들에게 정규직 전환 거절을 통보하였고, 계약기간 만료 1개월 전에 정규직 전환 여부를 통지해야 함에도 불구하고 위 기간을 준수하지 않았다. 따라서 피고의 이 사건 정규직 전환 거절은 해고로써 무효이고, 피고는 원고들에게 각 이 사건 근로계약 만료일 다음날부터 원고들이 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

원고들에게 정규직 전환에 대한 기대권이 있다고 하더라도, 원고 A은 파견근무지에서의 무단이탈 및 근로제공 거부, 집단 연차 사용, 피고 직원들에 대한 고성, 폭언, 협박 등을 하였고, 원고 B은 복장 및 근무태도 불량, 배차 거부 등의 사유로 인하여, 원고 C은 직원들과의 마찰, 서비스마인드 부족 등으로 인하여 H로부터 항의를 받았다. 이 사건 정규직 전환 거절은 위와 같은 합리적인 이유가 있으므로 적법하다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에는 이 사건 근로계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있고, 원고들은 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

살피건대, 갑 제8호증, 을 제 1, 4 내지 13, 15 내지 17호증의 각 기재, 증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고 A의 정규직 전환을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

원고 A은 ’피고는 계약종료 1개월 전에 정규직 전환결과를 통보해야 함에도 불구하고 2020. 1. 3. 원고 A에게 2020. 1. 10.에 계약이 종료될 것임을 통보하였으므로, 피고의 이 사건 정규직 전환 거절은 절차상 하자로 인하여 무효이다‘라고 주장한다. 살피건대, 원고 A은 근로계약기간이 2020. 1. 10.이므로 그 이전에 갱신계약 혹은 정규직 채용계약을 체결하지 않는 한 위 기간 만료로 근로계약이 종료되는 점, 피고는 2019. 11. 4. 설명회를 하면서 계약기간 만료 1개월 전에 전환결과를 통보한다고 안내하였는데 위 기간을 준수하지 않았다고 하여 이를 부당해고에 해당한다거나 강행법규에 위반된다고 보기는 어려운 점을 고려하면, 피고의 갱신계약 거절에 절차상의 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 위 주장은 이유 없다.

해고무효확인의 소에서는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소의 적법요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 할 것이어서 이 사건 변론종결 당시 이미 채용기간이 만료되는 등으로 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고 A와 피고 사이의 근로관계는 2020. 1. 10. 종료되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 A이 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위하여 해고의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것이어서 확인판결이 있다고 하더라도 현재 회복할 지위나 신분이 존재하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 A의 해고무효확인청구 부분은 결과적으로 확인의 이익이 없어 부적법하다.

그렇다면 원고 A의 해고무효확인청구 부분은 부적법하고, 피고의 정규직 전환 거절이 실질적인 해고로서 무효임을 전제로 한 원고 A의 임금 청구 부분은 이유 없다.

원고 B은 사무실 외 공간에서 슬리퍼를 착용하고, 동료들에게 욕설, 폭언을 하였으며, 흡연을 계속하는 등 근무태도가 불량하였다. 더불어 원고 B은 일과시간 이후에 배차 및 원거리 배차 등을 거부하였고, 연차를 당일 혹은 사후에 사용하였으며, 운영지침상 범칙금을 납부해야 함에도 불구하고 이를 납부하지 않았다. 따라서 피고의 이 사건 정규직 전환 거절은 합리적인 이유가 있다.

을 제23, 24, 31호증의 각 기재 및 증인 K의 증언에 의하면, H가 2019. 1. 21.경 피고에게 ’원고 B이 슬리퍼를 신고 다니고, 복장 및 근무태도가 불량하며 담배냄새가 난다‘, 2019. 5. 28.경 ’원고 B이 발단이 되어 직원들 사이에 분쟁이 발생한다‘, 2019. 7. 29.경 ’원고 B이 배차지시에 따르지 않고 불성실하다‘는 취지로 의견을 밝힌 사실, 원고 B은 2019년 평균 배차 횟수 205건과 비교하여 147건의 배차를 받은 사실은 인정된다. 하지만 앞서 본 증거 및 갑 제8호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 살펴보면, 피고가 주장하는 사유가 정규직 전환 거절에 관한 원고 B의 정당한 기대권을 배제할 만한 합리적인 이유가 된다고 보기 부족하고, 달리 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있다고 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고 B에게 정규직 전환이 될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 불구하고 합리적 이유 없이 정규직 전환을 거절하였으므로, 원고 B에 대한 이 사건 정규직 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효이다.

근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라서 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2010. 7.

피고의 정규직 전환 거절이 무효인 이상, 원고 B과 피고의 근로계약의 기간이 2019. 12. 9. 만료되었다고 하더라도 원고 B과 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 한다.

갑 제9호증의 2기재에 의하면 원고 B은 이 사건 근로계약 기간인 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 9.까지 총 34,762,448원을 임금으로 받은 사실을 인정할 수 있고, 그 이후에도 같은 금액으로 추인된다. 따라서 피고는 원고 B에게 2019. 12. 10.부터 원고 B이 복직하는 날까지 월 3,080,986원[34,762,448원(총 임금) ÷ 343일(2019. 1. 1.부터 2019. 11. 30.까지의 일수) × 30.4일(365일÷12개월)]의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고 C은 성희롱 및 부정적인 언행으로 인하여 동료 직원들과 갈등이 있었고, 고객사로부터 무뚝뚝한 표정 등으로 근무에 임한다는 사유로 이의를 받았으며, 연차를 사후에 사용하는 등 복무태도가 불량하였다. 따라서 피고의 이 사건 정규직 전환거절은 합리적인 이유가 있다.

을 제23, 24호증의 각 기재 및 증인 K의 증언에 의하면, 원고 C은 H로부터, 2019. 1. 21.경 ‘잘 웃지 않으며 무뚝뚝한 표정으로 근무하여 직원들이 불편해한다’, 2019. 4. 25.경 ‘외부 손님이 방문할 수 있는 대기실에서 게임을 하거나 누워 있는 등의 부적절한 행동을 한다’, 2019. 7. 29.경 ‘계약직 직원간 다툼이 발생하였다, 여성근로자에 대한 적절하지 못한 언어 성희롱이 있었다’는 등의 지적을 받은 사실은 인정된다. 하지만 앞서 본 증거 및 갑 제8호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 살펴보면, 피고가 주장하는 사유가 근로계약의 갱신에 관한 원고 C의 정당한 기대권을 배제할 만한 합리적인 이유가 된다고 보기 부족하고, 달리 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있다고 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고 C에게 정규직 전환이 될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 불구하고 합리적 이유 없이 정규직 전환을 거절하였으므로, 원고 C에 대한 이 사건 정규직 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효이다.

갑 제9호증의 3의 기재에 의하면 원고 C은 이 사건 근로계약 기간인 2019년도에 총 41,180,522원을 임금으로 받은 사실을 인정할 수 있고, 그 이후에도 같은 금액으로 추인된다. 따라서 피고는 원고 C에게 2020. 2. 12.부터 원고 C이 복직하는 날까지 월 3,431,710원(= 41,180,522원÷12개월)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고 A의 소 중 해고무효확인청구 부분은 각하하고, 원고 A의 임금 청구 부분은 기각하며, 원고 B, C의 각 청구는 모두 인용한다.

판사 임성철(재판장) 박은주 조혜정