광주지방법원 순천지원 2025. 3. 27. 선고 2024가합10342 판결

한편, 위 인사명령의 상단에는 “1. 2020. 3. 5.자 당사에 대한 ‘주식 양도양수 계약 및 경영권 포괄 위임(2020. 2. 25.)’에 근거하고, 당사의 현장 가압류․압류, 법인통장 압류, 임금․퇴직금 체불 등 급박한 자금난으로 심각한 경영 위기에 직면하여 부득이 비상경영 전환 및 긴급 구조조정에 따른 조직개편으로 본사 임원급 인사를 1차로 단행한다. 2. 또한 2020. 3. 5.자 경영권 양도양수로 인한 임직원을 다음과 같이 임명한다.”라고 기재되어 있고, 하단의 ’협의부서‘란에 I이 부회장 및 감사로, G이 회장으로 각 서명하였으며, 그 옆에 ’※ 경영권 인수팀 협의‘라고 기재되어 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 7 내지 10, 13 내지 20호증, 을 1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 2020. 4. 1. 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자이다. 피고는 원고에 대하여 2020. 4. 7. 권고사직을 통보하고 피고 사무실 출입을 막았다. 이는 실질적으로 원고에 대한 근로기준법상 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)에 해당하고, 위 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 따르지 않아 무효이다.

따라서 이 사건 해고의 무효 확인 및 위 근로계약 체결일 이후인 2021. 3. 12.부터 복직일까지의 미지급 임금의 지급을 구한다.

사용자와 근로자 사이의 고용관계(근로자의 지위)의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하므로, 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있는 것이며, 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 해고처분의 효력을 다투는 분쟁에 있어서는, 해고 사유와 그 무효 사유 및 해고된 근로자가 그 처분이 무효인 것을 알게 된 경위는 물론, 그 근로자가 처분의 효력을 다투지 아니할 것으로 사용자가 신뢰할 만한 다른 사정, 사용자가 다른 근로자를 대신 채용하는 등 새로운 인사체제를 구축하여 기업을 경영하고 있는지 여부 등을 모두 참작하여 그 근로자가 새삼스럽게 해고처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 결과가 되는지의 여부를 가려야 한다(대법원 2002. 12. 24. 선고 2002다52626 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고와 유사한 시기에 피고와 근로계약을 체결한 K, L, M이 2020. 11. 18. 피고를 상대로 해고무효확인 및 미지급 임금을 구하는 소를 제기하여 제1심인 서울동부지방법원이 2022. 5. 19. 원고들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 피고가 항소하여 그 항소심 법원인 서울고등법원이 2023. 9. 13. 소송 중 정년에 도달한 원고 K의 청구는 확인의 이익이 없다는 이유로 각하하고, 나머지 원고 L, M에 대한 해고무효확인 청구를 인용하고, 미지급 임금 중 일부 청구를 인용하는 내용으로 제1심 판결을 변경하는 내용의 판결을 선고하였으며, 이에 피고가 상고하였으나, 대법원은 2024. 2. 8. 심리불속행으로 피고의 상고를 기각하여 위 항소심 판결이 그대로 확정된 점, 원고가 2020. 12. 8. 창원지방법원에 피고를 상대로 2020. 4. 1.부터 2020. 11. 30.까지의 미지급 임금 합계 42,640,000원 및 그 지연손해금을 구하는 지급명령을 신청하여 그와 같은 내용의 지급명령이 발령되었고, 이에 피고가 이의하여 제1심이 진행된 결과 위 법원은 2024. 10. 23. 원고의 청구 중 일부 지연손해금 부분을 각하하고, 나머지 청구를 인용하는 내용의 판결을 선고한 점, 원고는 K 등 유사 사건의 판결 확정 직후인 2024. 3. 11. 이 사건 소를 제기한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 자신의 경제적 능력, 자신의 주장이 법원의 판결로 인정될 가능성 등 여러 사정을 감안하여 K 등이 제기한 소송의 결과를 보고 자신의 권리를 행사하려 한 것으로 보이고, 원고가 K 등이 소송을 제기한 즈음인 2020. 12.경 피고를 상대로 지급명령을 신청한 점에 비추어 보더라도, 피고가 K 등과 같은 지위에 있는 원고가 피고의 근로자로서 이 사건 해고나 임금 지급 여부에 대하여 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰하였을 것으로 보기 어렵다. 따라서 피고가 원고가 이 사건 해고의 효력을 인정하고 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 본안전 항변은 이유 없다.

계약의 당사자가 누구인지는 계약에 관여한 당사자의 의사해석 문제이다. 당사자들의 의사가 일치하는 경우에는 그 의사에 따라 계약의 당사자를 확정해야 한다. 그러나 당사자들의 의사가 합치되지 않는 경우에는 의사표시 상대방의 관점에서 합리적인 사람이라면 누구를 계약의 당사자로 이해하였을 것인지를 기준으로 판단해야 한다. 계약 당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자 내심에 있는 의사가 어떠한지와 관계없이 서면의 기재 내용에 따라 당사자가 표시행위에 부여한 의미를 합리적으로 해석해야 한다. 이 경우 문언의 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다(대법원 2019. 9. 10. 선고 2016다237691 판결 등 참조).

이 사건 근로계약서에 ‘피고’가 근로계약의 사용자 측 당사자로 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 근로계약서의 전체적인 취지와 형식 등에 비추어 피고가 원고와 일정한 연봉제 근로계약을 체결한다는 것으로 해석되므로, 그 문언의 의미도 명확하다. 나아가, 이러한 사정들과 앞서 본 기초 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 여러 사정들만으로는 처분문서인 이 사건 근로계약서의 기재 내용과 달리 F를 이 사건 계약의 당사자로 볼 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기에 부족하다. 따라서 이 사건 근로계약서의 문언대로 피고를 이 사건 계약의 당사자이자 원고의 사용자로 봄이 타당하다.

계약의 합의해지는 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약이다. 이러한 계약의 성립을 인정하기 위해서는 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 청약과 승낙이 합치되어야 한다. 계약의 합의해지는 묵시적으로 이루어질 수도 있으나, 이와 같은 묵시적 합의해지는 계약에 따른 채무의 이행이 시작된 다음에 당사자 쌍방이 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되는 경우에만 성립한다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조). 또한 당사자 사이에 계약을 종료시킬 의사가 일치되었더라도 계약 종료에 따른 법률관계가 당사자들에게 중요한 관심사인 경우 그러한 법률관계에 관하여 아무런 약정 없이 계약을 종료시키는 합의만 하는 것은 경험칙에 비추어 이례적이므로 이 경우 쉽사리 합의해지가 성립하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94다17093 판결, 위 대법원 2016다274270, 274287 판결 등 참조).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 이 사건 계약을 해지하기로 하는 묵시적 합의가 있었다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 이 사건 계약이 체결된 이후로써 원고에게 원고가 구하는 2021. 3. 12.부터 복직시까지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

앞에서 본 인정사실에 따라 원고의 임금은 매월 5,030,000원으로 계산한다. 이에 대하여 원고는, 피고의 내규에 따라 매월 지급받을 수 있는 연료지원비 300,000원을 포함하여 매월 5,330,000원으로 계산한 미지급임금을 지급하여야 한다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로 피고가 원고에게 매월 연료지원비를 지급한다는 내용의 규정이 있다거나, 원고가 주장하는 연료지원비가 근로자에게 정기적으로 지급되는 등 근로기준법 제2조에서 정한 ‘임금’에 해당한다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 연료지원비는 원고에 대한 임금 산정 시 제외함이 타당하다.

따라서 피고는 원고에게 2021. 3. 12.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 48,515,161원<1> 및 2022년, 2023년의 임금 각 60,360,000원<2>, 2024년의 임금 11,844,838원<3>을 합한 181,079,999원 및 2024. 3. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 5,030,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

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따라서 피고는 원고에게, 126,756,000원 및 2024. 3. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 5,030,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 이유 있어 인용하고, 미지급 임금 지급 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이태우(재판장) 박아름 이지혜

각주1) 월 급여 5,030,000 × (9개월 + 위첨자[20]/아래첨자[31개월]), 원 미만 버림(이하 같음)

각주2) 월 급여 5,030,000 × 12개월

각주3) 월 급여 5,030,000 × (2개월 + 위첨자[11]/아래첨자[31개월])

각주4) 2021. 3. 12.부터 2021. 12. 31.까지의 기간

각주5) 2024. 1. 1.부터 2024. 3. 11.까지의 기간

각주6) 지급받을 수 있는 임금의 평균액-휴업수당(월 평균임금의 70%)

각주7) a, b 중 적은 금액