광주지방법원 순천지원 2025. 9. 10. 선고 2024가합11321 판결

당사자들의 지위 등

피고는 경비업법상 특수경비업 등을 목적으로 하여 설립된 한국공항공사의 자 회사로서 전국 14개 공항과 2개의 항로시설본부, 1개의 비행훈련원에 대한 보안 검색및 특수경비업무 등을 수행한다.

피고의 C지사는 국가중요시설인 C의 경비 · 보안 및 방호 등 업무를 수행하는데, 지사장 아래에 보안검색팀과 항공경비팀 등 2개 부서로 나뉘어 있고, 그중 특수경비업무를 담당하는 항공경비팀은 일근직인 팀장과 3조 2교대로 근무하는 항공경비요원으로 구성되며, 위 각 조는 '파트' 또는 '반'으로 지칭된다.

원고는 2020. 1. 1.경 피고에 입사하여 C지사 항공경비팀에 근무해 왔는데,2022. 10.경부터 2023. 12.경까지는 '파트장(D반)' 겸 '팀장 직무대행'이었으며, E노동조합 F지부장이기도 하다.

한편, G은 원고와의 아래 나.항 기재 통화 당시 피고의 C지사 항공경비팀 D반 소속 직원이다.

원고와 G 사이의 통화 및 G의 직장 내 괴롭힘 신고

원고는 2023. 12. 16. 20:59경 G에게 전화를 걸어 약 35분간 통화하였다. 위 통화내용은 원고가 G에게 G이 원고의 험담 또는 뒷담화를 하였는지 의혹에 대하여 묻는 것으로 시작하여, G의 야간근무 지각에 관한 경위서 작성의 건을 비롯한 D반 직원들의 업무상 잘못 등에 대한 지적, 원고와 G 사이의 과거 서운했던 점에 대한 토로 등으로 이어지다가, 원고가 G에게 D반에서 H반으로 이동하라는 지시를 전하는 것으로 마무리되고 있다(이하 '이 사건 통화'라 한다. 이 사건 통화의 전체 녹음파일은 갑 제4호증의1로 제출되어 있고, 그 녹취록은 갑 제4호증의2이다).

G은 2024. 1. 19. 이 사건 통화와 관련하여 원고로부터 폭언 및 욕설, 고성, 인격모독, 늦은 시간 전화로 인한 스트레스와 고통 등으로 정신과 진료를 받았다는 취지로 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다(이후 G은 위 신고에 대한 피고의 별다른 조치가 없다는 이유로 2024. 2. 7. 재차 원고에 대한 분리조치 등을 촉구하는 취지의 신고를 하기도 하였다).

G의 신고 건에 대한 조사 경과

피고는 위와 같은 G의 신고 건과 관련하여, 2024. 1. 29. I단체에 직장 내 괴롭힘 사건의 조사와 관련한 전문가 추천을 의뢰하였고, I단체는 2024. 2. 8. 피고에게추천자 명단을 회신하였다.

피고는 2024. 2. 27. 그중 노무법인 J와 계약을 체결하고 위 사건에 관한 조사를 위임하였다. 위 노무법인은 2024. 2. 26.부터 2024. 3. 28.까지 G 및 원고, 피고 소속 직원 12명 등을 조사하고 법률적 검토를 거친 다음 2024. 3. 28. 피고에게 조사 결과를 보고하였다.

피고의 상임감사는 2024. 4. 2. 고충심의위원회를 개최하여 위와 같은 G의 신고 건이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하고 만일 인정될 경우 원고에 대한중징계 조치 등을 취할 것을 요구하는 취지의 감사결과 처분요구를 하였다.

이에 따라 피고는 위 G의 신고 건을 고충심의위원회에 회부하였고, 피고의 고충심의위원회는 2024. 4. 12. 원고에게 2024. 4. 17. 16:00경 위원회를 개최할 예정이므로 이에 참석하라는 취지의 통지를 하였다.

피고의 고충심의위원회는 2024. 4. 17. 심의한 결과, 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하고, 원고와 G 사이의 분리조치를 유지하며, 향후 인사위원회 심의 · 의결 절차를 진행하는 것으로 의결하였다.

피고의 원고에 대한 징계처분

피고의 인사위원회는 2024. 4. 25. 원고에게 2024. 5. 2. 10:00경 위원회를 개최할 예정이므로 이에 출석할 것을 통지하였다.

피고의 인사위원회는 2024. 5. 2. 원고에 대하여 '직장 내 괴롭힘'을 징계사유로 하여 '감봉 3월'을 의결하였다.

이에 따라 피고는 2024. 5. 9. 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유로 '감봉 3월'의 징계처분을 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).

원고는 2024. 5. 13. 이 사건 징계처분에 대한 재심을 청구하였고, 피고는 2024. 6. 5. 인사위원회를 개최하여 원고의 위 재심 청구에 대한 심의를 한 결과 감봉3월의 원심을 유지하는 결정을 하였다. 이에 따라 피고는 2024. 6. 13. 원고에 대하여 아래와 같은 내용으로 통보하였다.

피고의 원고에 대한 전보 인사발령

피고는 2024. 8. 9. 인사위원회를 개최하고 원고에 대한 분리 조치를 위하여 원고를 전보시킬 경영상 필요가 있다는 내용의 심의를 하였다.

이에 피고는 2024. 8. 14. 원고를 2024. 8. 19.부로 C지사에서 K지사로 전보하는 취지의 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 전보처분'이라 한다).

관련 가처분사건 경과 등

원고는 2024. 9. 13. 피고를 상대로 관련 본안소송 판결 확정시까지 이 사건 징계처분 및 이 사건 전보처분의 효력을 정지해 줄 것을 구하는 취지의 가처분신청을 하였고(이 법원 2024카합1100), 2024. 9. 24. 위 본안소송으로 이 사건 소를 제기하였다.

이에 대하여 2024. 12. 23. 이 법원은 위 가처분신청 중 이 사건 징계처분에 관한 신청 부분은 인용하고, 이 사건 전보처분에 관한 신청 부분은 기각하는 취지의 결정을 하였다(이하 '이 사건 관련 가처분결정'이라 한다).

피고는 2025. 1. 7. 원고에게 이 사건 관련 가처분결정에 따라 효력이 정지된 이 사건 징계처분으로 감액된 급여를 소급하여 2025. 1. 10.까지 정산해 주겠다는 통지를 하였고, 이후 원고에게 감액된 급여로 합계 159,930원을 지급하였다.

피고의 인사규정, 취업규칙 등 피고의 인사규정, 취업규칙과 직장 내 성희롱 · 성폭력 및 괴롭힘 예방 지침(이하 '직장 내 괴롭힘 지침'이라 한다) 중 관련 부분을 발췌하면 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 10, 15, 16호증, 을 제1 내지 11, 15, 16,22, 29, 31호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함. 이하 특별히 특정한 경우를 제외하고는 같다), 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고의 주장 1) 이 사건 징계처분에 대한 무효 확인 청구 아래와 같이 이 사건 징계처분은 중대한 절차적 또는 실체적 하자가 있어 무효이므로, 이 사건 징계처분이 무효임에 대한 확인을 구한다.

절차적 하자 주장 피고는, 원고가 E노동조합 F지부장으로서 과거 피고의 임금체불에 대하여 문제를 제기하고 피켓시위 · 피고에 대한 고발 등을 하였던 것과 관련하여, 2024. 1.25. L 과장을 통하여 원고에게 위 고발을 취하할 것을 요구하였고, 원고가 고발 취하를 거부하자 L 과장은 원고에게 G의 신고 건을 언급하며 "이 사건 끝나고 나면 굉장히 아쉬울 게 많을 겁니다."라고 말하며 마치 원고가 위 고발을 취하하지 않으면 불이익이 있을 것처럼 말하였다. 이후 피고는 2024. 1. 27. 원고에게 공문을 보내어 위 고발을 취하하지 않으면 업무방해 및 명예훼손의 의도로 보고 엄중히 대응할 계획이라는 취지를 명시적으로 밝히기도 하였다. 또한 피고는 노무법인 J에 사건을 위임하여 조사를 진행하게 하였는데, 이를 담당하였던 공인노무사는 각각 전 M · N · O 고용노동지청장 출신과 전 O고용센터 소장 출신으로서 소위 전관 노무사로서 이는 향후 원고가 조사결과 등을 다툴 경우 지방노동위원회에 충분히 영향력을 발휘하기 위한 고려에서 이루어진 것이며, 위 노무법인은 조사 과정에서도 원고에게 충분한 자료제출기한을 부여하지 않고, 원고가 제출한 자료와 위 노무법인의 조사 결과를 직장 내 괴롭힘 신고인인 G에게만 모두 알려주는 등으로 조사의 객관성과 공정성이 전혀 확보되지 못하였다. 고충심의위원회 및 인사위원회도 전문성과 객관성이 결여된 인적 위원들로 위원회가 구성되었을 뿐만 아니라, 그 심의 과정에서도 위원들이 원고를 윽박지르듯이 압박을 하면서 편향된 의견을 내비치며 객관적이지 않은 방향으로 의사를 진행하였다. 나아가 원고에게 이 사건 징계처분의 사유에 대하여도 구체적으로 고지되지 않았으며, 원고가 이 사건 징계처분에 대하여 재심을 신청하자 기존에 전혀 조사되지 않았던 '성실의무위반'을 징계사유에 추가하여 감봉 3월의 원심을 유지하였다. 이외에 피고는 피고의 임금체불 관련 시위에 참여하였던 다른 노조 지부장에 대하여도 표적성 징계나 전보를 수차례 진행한 바 있으나, 노동위원회 구제신청절차 등을 통하여 위와 같은 징계 · 전보의 부당성이 밝혀지기도 하였다. 결국 위와 같은 사정들에 비추어 보면 피고는 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 사건에 관하여 객관적인 조사를 실시하였다고 도저히 보기 어려운 절차상 위법이 존재한다.

실체적 하자 주장

원고는 피고가 설립되기 이전부터 G과 함께 C 항공경비팀에서 근무해왔고 G을 비롯한 동료들과 여행도 다니는 등 원만한 사이였으며, 이 사건 통화 당시 원고와 G 모두 같은 4급 대리 지위로서 피고로부터 부여받은 역할만 다를 뿐 직급에 따른 상하관계가 있지 않았으므로, 이 사건 통화 역시 원고가 G와의 사적인 관계에서 전화하였던 것이지, 직장 내 우월적인 지위를 이용한 것은 아니다. 또한 그 내용 역시 원고가 G이 원고의 험담을 한다는 소문을 들어 이를 확인하고 갈등을 풀고자 전화를 하였던 것일 뿐이어서 업무와 아무런 관련이 없고, G이 반성하기보다는 원고를 탓하며 그 말을 전한 사람들을 알아내려는 태도를 보이자 답답한 마음에 일시적으로 감정 표현을 한 것으로서 업무상 적정범위를 넘었다고 보기도 어렵다. 원고가 G에게 지속적이거나 반복적으로 언어적 괴롭힘을 한 적은 전혀 없음에도 1회적 또는 단발성에 그친이 사건 통화만으로 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보는 것은 부당하다. 따라서 원고에 대한 징계사유는 존재하지 않는다.

징계양정을 보더라도, 피고는 원고의 행위가 인사규정상 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당한다며 '감봉 3월'이라는 무거운 징계를 내렸으나, 원고와 G 사이의 관계, 이 사건 통화의 내용, 근로기준법의 입법 목적, 피고가 원고에게 이 사건 징계처분을 한 의도, 원고의 표창 등 근무상 공적, 이 사건 징계처분이 원고나 노조활동 등에 미치는 심대한 영향 등에 비추어 보면 이 사건 징계처분은 지나치게 과중하여 재량권을 일탈 · 남용한 것이다.

이 사건 전보처분에 대한 무효 확인 청구 위와 같이 이 사건 징계처분이 위법 · 무효인 이상, 이에 근거하여 이루어진 이 사건 전보처분 또한 위법 · 무효이다. 나아가 원고에 대하여 굳이 다른 지사로 전보발령을 내지 않더라도 현재의 근무지 내에서 다른 부서로 배치를 전환하는 것만으로도G와의 분리조치가 충분하고 실제 그런 사례도 존재함에도, 피고는 원고에게 부당하게 불이익을 가하기 위하여 자의적으로 이 사건 전보처분을 하였다. 따라서 이 사건 전보처분이 무효임에 대한 확인을 구한다.

이 사건 징계처분으로 감액된 급여 상당액 청구 아울러 위와 같이 무효인 이 사건 징계처분으로 인하여 원고의 2024. 6.분부터 2024. 8.분까지의 급여 중 합계 155,070원이 감액되었으므로, 피고는 원고에게 위 감액된 급여 155,070원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장<1>

원고의 이 사건 징계처분에 대한 무효 확인 청구 부분에 대하여

원고의 절차적 하자 주장 관련 피고는 G으로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 이후 I단체로부터 추천을 받은 외부 노무법인을 통하여 조사를 진행하였으며, 그 결과를 기초로 고충심의위원회및 인사위원회를 개최하였고 원고는 이에 각 출석하여 충분한 소명기회를 부여받았다. 조사과정이 편파적이었다고 주장하나 외부 노무법인은 원고가 제출한 자료들까지 충분히 반영하여 검토하였으며, 고충심의위원회와 인사위원회도 피고의 인사규정, 취업규칙, 직장 내 괴롭힘 지침에 따라 적법하게 구성되었다. 나아가 이 사건 징계처분에 대한 재심 과정에서 성실의무 위반을 별도의 징계사유로 추가하였다고 볼 수 없고, 피고측 직원을 통한 불이익 고지, 표적 징계 등에 관한 원고의 주장 또한 사실과 다르다.

원고의 실체적 하자 주장 관련 원고는 이 사건 통화 당시 피고의 C지사 항공경비팀 파트장 겸 팀장 업무대행으로서 위 항공경비팀 소속 조원인 G에 대하여 관리자로서 직장 내 지위상 우위가 인정된다. 또한 이 사건 통화에서 G이 한 발언 내용에 비추어 보면 G이 원고로부터 지속적으로 괴롭힘을 받아 왔음을 알 수 있을 뿐만 아니라, 이 사건 통화에서 G이 원고에 대한 험담 등을 하지 않았다고 수차례 이야기함에도 불구하고 원고는 지위 · 관계의 우위를 이용하여 보복적 감정으로 G에게 발언을 하고 있는 점, G에게 G이 속한D반이 계속적으로 업무에 관한 사고를 일으켜 왔다고 다그치고 있는 점, G에게 수차례 욕설을 섞어 말하고 있는 점, G에 대한 부서이동 강요에 정당한 이유가 존재하지 않는 점 등을 알 수 있으므로 업무상 적정범위를 벗어난 것이다. 이로 인하여 G은 불안 신경증 등으로 치료를 받았고 신체적 · 정신적 고통을 호소하고 있는바, 원고의 이 사건 통화는 근로기준법 제76조의2가 정한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하고, 피고의 인사규정에 비추어 볼 때 원고에 대한 징계양정 또한 재량권의 범위 내에서 적정하게 내려진 것이다.

원고의 이 사건 전보처분에 대한 무효 확인 청구 부분에 대하여 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 확인됨에 따라 근로기준법 제76조의3 제5항 및 피고의 인사규정 제26조 제3항에 따라 원고를 다른 지사로 전보조치한 것으로서, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량에 따라 인사권을 행사한 것이다. 또한 C의 항공경비요원이 36명에 불과하고, 3조 2교대 근무로서 각 근무조에 11명씩이 편성되어 있어, 공항을 달리하여 분리를 하지 않을 경우 직장 내 괴롭힘 행위의 당사자들이 서로 마주칠 수밖에 없는 구조이며, 그 밖에 2차 가해 등의 우려까지 고려하여, 원고와 G 사이에 근무지를 달리하여 물리적으로 분리 조치를 취한 것이다.

원고의 이 사건 징계처분으로 감액된 급여 상당액 청구 부분에 대하여 피고는 이 사건 관련 가처분결정이 확정된 이후 그 취지를 존중하여 2025. 1. 7. 원고에게 감액된 급여 합계 159,930원을 지급하였다. 피고가 이미 위와 같이 감액된 급여를 반환하였으므로 원고가 피고를 상대로 이 사건 징계처분으로 감액된 급여를 구하는 청구는 권리보호의 이익이 없어 부적법하거나 이유가 없다고 보아야 한다.

절차적 하자 여부 위 기초사실 및 앞서 든 증거들에다가 갑 제18호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 이유에서 이 사건 징계처분에 대한 절차적 하자를 지적하는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

갑 제18호증에 의하면 피고의 L 과장이 2024. 1. 25. 17:09경 원고에게 전화를 하여 "신고 또 뭐 하셨더만 또 누가. G 누구야.", "이 사건 끝나고 나면 굉장히 아쉬울게 많을 겁니다."라는 등의 발언을 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 원고가 제출한 자료들에 비추어 보더라도 피고가 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고 건과 임금체불 관련 원고의 고발 취하 건을 부당하게 결부시켰다거나 이를 서로 연계하여 원고에 대하여 어떠한 협박 또는 불이익 고지를 하였다고 인정하기에는 부족하고, 이 사건 징계처분이 원고를 비롯한 피고에 대한 강성 노조지부장에 대한 표적성 징계 차원에서 이루어졌다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 피고는 G의 직장 내 괴롭힘 신고 건에 관하여 I단체로부터 관련 전문가 추천을 받아 노무법인 J에게 위 건에 관한 조사를 의뢰하였던 것인데, 그 선임 및 조사 의뢰 등 과정에 걸쳐 어떠한 위법 또는 부당함이 개입되어 있다고 볼 수 없고, 외부 노무법인에게 조사를 위임한 전례가 없다거나 위 노무법인에 소위 전관 출신 노무사가 소속되어 있다는 점만으로는 조사 과정 및 결과의 객관성 및 신뢰성을 담보하기 어렵다고 볼 만한 사정에 해당하지 않는다. 나아가 원고가 제출한 자료와 위 노무법인의 조사 결과를 G에게만 알려주는 등으로 조사 절차가 편파적이거나 위법하게 진행되었다는 원고의 주장도 받아들이지 않는다.

피고의 내부 규정에 의하면 고충심의위원회 및 인사위원회(징계의 경우)의 위원 중 2명 이상을 외부위원으로 구성하도록 정하고 있는데(인사규정 제6조 제2항 단서, 직장 내 괴롭힘 지침 제19조 제4항), 이에 따라 고충심의위원회는 2명의 외부위원을 포함한 총 6명의 위원으로, 인사위원회는 변호사 1명, 노무사 1명 등 2명의 외부위원을 포함한 총 5명의 위원으로 각 구성되었으므로, 위 각 위원회의 인적 구성에 어떠한 위법이 존재하지 않는다. 또한 원고는 그 심의 과정에서 위원들의 발언 내용이나 태도 등을 지적하고 있으나, 원고가 제출한 자료들만으로는 단순한 주관적 우려나 추측을 넘어 위원들이 불공정한 심의를 할 수 있다는 의심을 할 만한 객관적인 사정이 있다고 인정하기 어렵다.

피고는 이 사건 징계처분에 관하여 원고에게 피고의 인사규정 제72조 제3항에 따른 징계처분사유 설명서를 교부한 바 있고, 원고가 신청하였던 이 사건 징계처분에 대한 재심의 의결에 관하여도 징계처분사유 설명서를 원고에게 교부하였는데, 재심 의결에 관한 징계처분사유 설명서에 '취업규칙 제7조(성실의무)'라는 기재가 추가되어 있기는 하나, 이것이 피고가 원고에 대한 별도의 징계사유를 추가한 것이라거나 그에 대한 조사도 없이 징계사유로 포함시킨 것이라고 평가되지는 않는다. 나아가 피고의 인사규정 제69조 제1항은 2개 이상의 비위가 경합된 경우 의결방법에 관하여 규정하고 있는데, 이 사건의 경우 위 성실의무 위반을 별도의 징계사유로 보아 직장 내 괴롭힘 행위와 경합하는 경우로 보고 위 규정에 따라 징계양정을 가중한 것으로 보이지도 않는다.

근로기준법 제76조의3 제2항에 의하면 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있고, 나아가 이를 위반한 경우 500만 원 이하의 과태료에 처하도록 규정하고 있는바(근로기준법 제116조 제2항 제2호), 이 사건 기록 및 심문 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 제반 사정에 비추어 보면, 이 사건에서 피고가 근로기준법 제76조의3 제2항을 위반하여 객관적 조사 의무를 불이행하거나 해태하였다고 볼 수는 없다고 판단된다.

실체적 하자 여부(징계사유의 존부)

근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 '직장 내 괴롭힘'으로 정의하면서, 사용자뿐만 아니라 직장 내 다른 근로자에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위의 금지를 명하고 있고, 나아가 근로기준법 제76조의3 규정을 통하여 직장 내 괴롭힘 발생 시 신고, 조사, 피해근로자 및 행위자에 대한 조치, 비밀유지의무 등을 규정하고 있다. 한편, 위와 같은 근로기준법 제76조의2가 정의하고 있는 직장 내 괴롭힘에 관한 규정에 따르면, 반드시 위와 같은 행위가 지속적 · 반복적으로 이루어질 것이 그 요건이 된다고 볼 수는 없고, 1회적 또는 단발적인 행위라도 그 내용 및 경위, 행위의 시기 · 장소 · 태양, 행위의 목적이나 주관적 의도, 행위의 이유나 근거 등 객관적 합리성 여부를 비롯한 제반 사정에 비추어 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 평가될 수 있다면 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건의 경우, 위 기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 원고의 이 사건 통화는 근로기준법 제76조의2가 정하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단된다.

원고와 G이 종전부터 사적인 친분이 있었던 것으로 보이기는 하나, 이 사건 통화가 서로 대등한 사적 관계에서 이루어졌다고 단정하기는 무리이다. 원고가 스스로 팀장 등 직함을 직접적으로 내세우고 있는 점, 당시 팀장 직무대행의 지위에 있던 원고가 과거 G의 교대 지각으로 인한 경위서 작성 건을 비롯하여 D반의 업무상 과오 내역을 열거하며 지적하고 있는 점, 향후 위와 같이 업무상 미흡하였던 인원들을 중심으로 반 이동 등 배치조정이 있을 것을 알리고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고와 G이 4급 상당의 동일 직급이고 G이 피고의 설립 이전 용역회사 근무 당시 원고보다 다소 먼저 입사하였던 사정 등을 감안하더라도 원고가 이 사건 통화에서 그 업무상 지위나 관계의 우위를 이용하고 있음을 충분히 인정할 수 있다.

이 사건 통화에 관한 녹음파일(갑 제4호증의1) 및 녹취록(갑 제4호증의2)에 의하면, 원고는 이 사건 통화 초반부터 상당히 격앙된 상태에서 G에게 원고에 대한 험담 여부, G이 속한 D반의 사고 여부 등을 추궁하고 있고, G에게 수시로 고성을 함과 아울러 심지어 여러 차례에 걸쳐 욕설까지 하고 있음을 확인할 수 있다. 반면, G은 원고에 대한 존칭을 유지하면서 최대한 원고에 대한 감정적인 맞대응을 자제하고 해명을 하고자 노력하는 태도를 보이고 있는바, 이 사건 통화의 전체 내용을 건전한 사회통념에 비추어 살펴보면, 원고의 고압적이거나 강압적인 태도가 적정범위를 넘었음이 넉넉히 인정된다.

나아가 고성이나 욕설 등을 제외한 나머지 업무와 관련된 내용을 살펴보더라도, 먼저 원고가 D반의 조원 중 한 사람에 불과한 G을 상대로 D반의 전반적인 업무상 잘못을 지적하고 있는 부분은 그 합리적 근거가 있다거나 이를 적절하다고 할 수 없다. 이전에 G이 교대에 1시간 가량 지각하여 경위서를 작성하였던 건을 G 개인의 잘못으로 돌림은 별론으로 하고, G이 D반 전체의 업무수행상 미흡 내지 과오에 기여하였다거나 D반 차원의 종합적인 업무 관련 책임을 G이 부담하여야 한다고 볼 만한 아무런 자료가 없기 때문이다. 그럼에도 원고는 단순한 지적의 수준을 넘어서서 결과적으로 위와 같은 사유를 들어 G에 대한 반 이동 등 배치조정의 명분으로 삼고 있으므로 이는 부당하다.

원고가 G에게 반 이동 등을 지시하는 부분 또한 그 적절성 또는 적정성을 인정하기 어렵다. 부서 이동 등 조직 내부에서의 인사조치일지라도 그것이 자의적으로 실시되어서는 아니 되고, 그 합리적 이유와 근거, 절차 등을 갖출 필요가 있을 것인데, 원고는 G에게 현재의 D반에서 H반으로 이동하라는 지시를 하면서도 구체적인 이유나 납득할 만한 사유를 밝히지 않고 있다. 오히려 원고는 인사권자가 아님에도 이 사건 통화 도중 갑작스럽게 G에게 반 이동을 지시하고 있고, 이에 불응하면 업무지시거부로 문제를 삼겠다는 태도를 보였으며, 배치 권한을 가진 지사장에게 건의하여 이미 승인을 받았다는 듯한 언급을 하였고 실제로도 당시 지사장 P로부터 반 이동에 관한 결재를 받은 상태였다. 게다가 원고는 G에 대한 배치조정 관련 공고가 이 사건 통화의 바로 다음 날인 2024. 12. 17. 이루어질 예정이라는 취지로 말하거나(다만, 실제로는 이 사건 통화 이후 2024. 12. 말경 내지 2025. 1. 초경에 배치조정이 이루어진 것으로 보인다), 발언 중간마다 수차례에 걸쳐 계속적으로 G의 원고에 대한 험담 의혹을 제기하고 있어, 위 반 이동 지시를 받는 G으로서는 위와 같은 험담 의혹으로 인하여 원고로부터 돌연 갑작스럽게 반 이동 지시를 받게 되었다고 여길 여지가 충분하다. 이에 비추어 보면, 원고의 G에 대한 반 이동 지시 역시 실체적 또는 객관적인 합리성이 결여되어 부당하고 단순히 수인할 수 있는 수준을 넘어선 것이라고 판단된다.

위와 같은 사정들에다가 원고가 G에게 이 사건 통화를 한 시각이나 통화지속시간, 상황, 방법, 대화내용으로부터 엿볼 수 있는 원고가 이 사건 통화를 시도하게 된 이유나 의도 등까지 모두 종합하여 보면, 원고의 위와 같은 업무상 지적이나 조치, 지시 등의 동기나 목적이 주관적으로는 정당하다고 하더라도 그 수단과 방법 등이 상당하다거나 적절하다고 볼 수 없다.

원고와 G 사이의 이 사건 통화가 1회적 또는 단발적으로 이루어진 것이기는 하나, 앞서 본 바와 같이 업무상 적정범위를 초과한 정도와 내용 등에 비추어 보면, 원고의 행위는 그 횟수에도 불구하고 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 G에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위라고 평가될 수 있고, 단순히 반복적이거나 계속적이지 않다는 이유만으로 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하지 않는다고 볼 것은 아니다(원고가 들고 있는 서울남부지방법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결 역시 행위의 반복 · 지속성 유무가 직장내 괴롭힘 행위의 판단을 위한 고려 요소 중 하나라는 취지이지 직장 내 괴롭힘 행위를 구성하는 요건이라고 판시한 것은 아니다).

징계양정의 당부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 직장내 괴롭힘 등 징계사유가 인정되기는 하나, 현재까지 이 사건에 제출된 제반 자료에 비추어 보면, 다음과 같은 이유에서 원고에 대한 감봉 3월의 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 그 징계양정이 부당하게 과하다고 판단된다.

이 사건 통화가 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 평가되기는 하나 그 정도가 중하다거나 심각한 것이라고까지 보기에는 무리가 있다. 원고가 G보다 업무상 지위 또는 관계에서 우위에 있기는 하였으나, 평소 원고와 G 사이의 친분관계 등까지 참작한다면 원고의 비위 정도가 심한 경우에 해당한다고 인정하기는 어렵다.

또한 현재까지 원고의 G에 대한 직장 내 괴롭힘이 이 사건 통화 이외에 반복적이거나 지속적으로 이루어졌음을 인정할 만한 구체적인 자료는 제출되어 있지 않다. 피고로서도 이 사건 통화 내용에 비추어 그동안 G이 원고로부터 지속적으로 괴롭힘을 받았던 것이 아닌지 미루어 짐작할 뿐이고, 피고 스스로도 이 사건 징계처분의 당부는 이 사건 통화의 위법성 여부에 한하여 판단되어야 한다는 점을 분명히 하고 있다.

그리고 사실 여부가 밝혀지지는 않았으나 원고로서도 G이 자신에 대하여 험담한다는 의혹을 주된 이유로 삼아 G에게 이 사건 통화를 시도하였던 것인 점 등에 비추어 보면, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 고의나 중과실까지 인정하기는 어렵다(피고는 2025. 8. 19. 자 참고서면을 통하여 원고의 행위가 '고의'에 의한 것임을 근거로 오히려 원고에 대하여는 피고의 인사규정 제68조 제1항 및 [별표2]에 따른 징계양정기준상 강등 내지 정직 수준의 중징계가 내려졌어야 하나 원고의 소명 등을 감안하여 이 사건 징계처분과 같은 경징계 처분을 하였던 것이라고 주장하나, 위와 같은 징계양정기준상 고의 또는 과실 여부는 그 비위행위 자체에 관한 것으로서 행위의 내용, 행위자의 동기나 목적, 주관적 의사 또는 의도 등에 비추어 판단하여야 하므로, 피고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 원고에 대하여 중징계가 적절한 징계양정이라고 보기는 어렵다).

나아가 감봉이 중징계가 아닌 경징계 처분의 일종이기는 하나, 피고의 인사규정에다가 앞서 본 바와 같은 여러 사정까지 고려하여 보면, 원고의 행위를 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당한다고 보아 원고에 대하여 감봉 3월을 명한 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 판단된다.

게다가 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 이 사건 징계처분의 징계사유가 인정되기는 하나, 피고의 인사규정 제23조 제1항 제2호 (라)목, 제56조 제1호에 의하면 감봉처분의 집행기간이 종료되더라도 승진임용이 제한되고(감봉처분의 집행종료일로부터 1년간) 표창추천 제한사유에 해당하는 점(징계처분을 받은 후 1년간), 근무평가에 감봉처분에 상응한 상당한 인사상 감점요인으로 반영될 수 있는 점 등 이 사건 징계처분으로 인하여 원고가 입게 되는 불이익까지 고려하여 보면, 그와 같은 불이익은 위와 같은 징계사유의 내용, 정도 등에 비하여 지나치게 과대하여 형평에 반하는 것이다.

소결 따라서 이 사건 징계처분은 그 징계양정이 재량권의 한계를 일탈하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 무효 확인을 구할 이익도 있다.

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용· 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데

소결 따라서 이 사건 징계처분은 그 징계양정이 재량권의 한계를 일탈하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 무효 확인을 구할 이익도 있다.

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용· 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

이 사건의 경우 위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 위 기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 이유에서 원고에 대한 이 사건 전보처분은 피고가 가진 재량권 범위 내에서 이루어진 것으로서 유효하다고 판단된다.

앞서 본 바와 같이 그 징계양정이 부당하게 과하여 이 사건 징계처분이 위법하다고 판단하기는 하나, 원고의 G에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 자체는 인정되므로, 사용자인 피고가 원고를 전보할 업무상 필요가 충분히 있고 이는 인사권자가 가진 상당한 재량의 영역에 속한다.

더욱이 근로기준법 제76조의3 제5항에 의하면 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 이를 위반한 경우에는 500만 원 이하의 과태료에 처하게 되므로(근로기준법 제116조 제2항 제2호), 피고로서는 원고를 다른 곳으로 전보하여야 할 당위성이나 긴급한 필요도 있었다고 판단된다(피고의 인사규정 제26조 제3항 또한 직장 내 괴롭힘 행위로 징계처분을 받은 직원에 대하여 전보를 할 수 있다고 정하고 있다).

원고는 다른 지사로 전보발령을 하지 않더라도 현재의 C지사 내 다른 부서나 조로 편성을 전환하는 것으로도 원고와 G의 분리가 가능하고 실제 그런 사례도 있다고 주장하나, 원고를 K지사로 전보한 피고의 이 사건 전보처분이 합리적 범위를 현저히 넘는 부당한 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건의 경우 동일한 지사 내에서 근무배치만을 조정하는 것으로는 충분한 분리조치가 된다고 보기 부족하다.

원고가 군산에 별다른 연고가 없고 사전에 원고와 사전 협의가 이루어지지 않았다거나 원고의 당시 근무일 또는 근무시간 등에 비추어 볼 때 원고에게 숙소 등을 마련할 만한 충분한 시간적 여유가 부여되지 않았던 것으로 보이기는 하나, 앞서 든 법리에 비추어 보면 그러한 사정만으로 이 사건 전보처분이 위법하다거나 권리남용에 해당한다고 보기는 어렵다.