광주지방법원 2015. 8. 27. 선고 2014가합60028 판결

당사자들의 지위

원고 1 내지 31은 피고 합자회사 A(이하 '피고 A'라고 한다)에게 고용되어 환경미화원 또는 운전원으로 근무하는 사람들로서 광주지역 환경미화 노동조합 A지부(이하 'A지부'라고 한다) 소속 조합원이다.

원고 32 내지 78은 피고 합자회사 B(이하 '피고 B'라고 한다)에게 고용되어 환경미화원 또는 운전원으로 근무하고 있는 사람들로서 광주지역 환경미화 노동조합 B지부(이하 'B지부'라고 한다) 소속 조합원이다.

임금 및 근로조건 협약 체결

A지부, B지부, 피고들 및 광주광역시 광산구청장 등은 2012. 1. 17. 광주지역환경미화원 및 운전원 등의 임금에 관한 내용이 담긴 다음과 같은 내용의 2012년도 광주지역 가정청소 환경미화원 임금 및 근로조건 협약(이하 '2012년도 협약'이라고 하고, 2012년도 협약에 첨부된 합의서를 '2012년도 합의서'라고 한다)을 체결하였다.

A지부, B지부, 피고들 및 광주광역시 광산구청장 등은 2013. 2. 25. 광주지역환경미화원 및 운전원 등의 임금에 관한 내용이 담긴 2013년도 광주지역 가정청소 환경미화원 임금 및 근로조건 협약(이하 '2013년도 협약'이라고 한다)을 체결하였다. 2013년도 협약 중 임금과 관련되어 2012년도 협약과 변경된 내용은 다음과 같고, 이외의 내용은 2012년도 협약과 같다.

A지부, B지부, 피고들 및 광주광역시 광산구청장 등은 2014. 2. 13. 광주지역환경미화원 및 운전원 등의 임금에 관한 내용이 담긴 2014년도 광주지역 가정청소 환경미화원 임금 및 근로조건 협약(이하 '2014년도 협약'이라고 하고, 2012년도 협약, 2013년도 협약, 2014년도 협약을 통틀어 '이 사건 각 협약'이라고 한다)을 체결하였다. 2014년도 협약은 2013년도 협약 중 수당의 명칭이 '통상임금보전수당'에서 '위생수당'으로 변경된 점을 제외하고 2013년도 협약과 그 내용이 동일하다.

피고 A 소속 근로자들의 소송

원고들을 제외한 피고 A 소속의 일부 근로자들은, 피고 A가 그동안 근속가산금 등이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로 초과근무수당을 지급하였다고 주장하면서 피고 A를 상대로 광주지방법원 2011가합1325, 1332(병합)호로 임금청구소송을 제기하였고, 위 법원은 2011. 6. 9. '기본급, 특수업무수당 등 뿐만 아니라 근속가산금, 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비도 통상임금에 해당한다'는 이유로 피고 A에 대하여 위 근로자들에게 2008. 1.부터 2010. 8.까지의 초과근무수당 차액분을 추가 지급하라는 내용의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 쌍방은 광주고등법원 2011나3120호로 항소하였으나 2011. 12. 8. 쌍방의 항소를 모두 기각하는 내용의 판결을 선고받았고, 피고 A는 대법원 2012다4541호로 상고하였으나 2012. 3. 29. 상고를 기각하는 내용의 판결을 선고받았다.

원고들을 제외한 피고 A 소속의 일부 근로자들은, 피고 A가 그동안 기말수당 등이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 휴일근로수당 및 연차수당을 지급하였다고 주장하면서 피고 A를 상대로 광주지방법원 2012가합53743호로 임금청구소송을 제기하였고, 위 법원은 2013. 4. 25. '기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비가 통상임금에 해당하고, 원고들의 휴일근로가 주 40시간을 초과하여 이루어진 경우 원고들의 휴일근로시간에 대하여는 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외 근로에 대한 가산임금을 중첩적으로 지급하여야 한다'는 이유로 피고 A에 대하여 위 근로자들에게 2010. 9.부터 2011. 12.까지의 미지급수당을 지급하라는 내용의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 피고 A는 광주고등법원 2013나10559호로 항소하였으나 2014. 12. 12. 피고 A의 항소를 모두 기각하는 내용의 판결을 선고받았고, 피고 A는 다시 대법원 2015다201237호로 상고하여 현재 재판 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고 A의 본안전 항변에 관한 판단 1) 피고 A의 본안전 항변 피고 A는 원고 1 내지 31로부터 위임장을 제출받은 A지부와 '정년연장(1년) 및 위생수당(매월 40,000원)은 2009년부터 2011년까지 통상임금 차액분에 대한 보전을 위해 노·정간 원만하게 합의된 것으로 향후 통상임금소송을 제기한 조합원에 대해서는 정년연장 및 위생수당을 소급하여 적용하지 아니한다.'는 내용이 포함된 2012년도 협약을 체결하였는바, 이는 원고 1 내지 31이 피고 A를 상대로 통상임금과 관련한 소송을 제기하지 아니하기로 하고 피고 A는 위 원고들의 정년을 1년 연장하며 2013년부터 매월 위생수당 40,000원을 지급하기로 하는 부제소 합의이다. 따라서 이 사건 소 중 원고 1 내지 31과 관련된 부분은 위 부제소 합의에 위반하여 통상임금과 관련하여 소를 제기한 것으로 부적법하다.

판단 특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 경우 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다(대법원 1993. 5. 14. 선고 92다21760 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 A지부와 피고 A가 2012년도 협약 제9조 제3항으로 '정년연장(1년) 및 위생수당(매월 40,000원)은 2009년부터 2011년까지 통상임금 차액분에 대한 보전을 위해 노·정간 원만하게 합의된 것으로 향후 통상임금소송을 제기한 조합원에 대해서는 정년연장 및 위생수당을 소급하여 적용하지 아니한다.'는 합의를 한 사실을 인정할 수 있으나, 위 조항은 2012년도 협약이 체결된 이후에 2009년도부터 2011년도까지의 통상임금과 관련한 소송을 제기하는 조합원에 대하여 정년연장 및 위생수당을 소급하여 적용하지 않는다는 것일 뿐, 2012년도 이후의 통상임금과 관련하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 것으로 볼 수 없다. 나아가 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 A지부와 피고 A가 2012년도 합의서로 '각 구청 생활폐기물 수집·운반 대행업체 근로자는 합의서 작성 이전의 근로관계에서 발생된 임금채권에 대해 어떠한 소송도 제기하지 않는다'고 합의한 사실을 인정할 수 있으나, 위 합의는 2012년도 합의서를 체결하기 이전 즉, 2011년도 이전까지의 근로관계에서 발생된 임금채권에 관한 분쟁으로 제소하지 아니하기로 합의한 것일 뿐, 2012년도 이후의 근로관계에서 발생된 임금채권에 관한 분쟁에 대하여도 제소를 하지 아니하기로 합의한 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고 A의 부제소 합의에 관한 본안전 항변은 이유 없다.

피고 B의 본안전 항변에 관한 판단

피고 B의 본안전 항변 원고 32 내지 78이 피고 A의 민주노총지부 소속 조합원들이 피고 A를 상대로 수차례 통상임금과 관련된 소송을 제기한 것을 알고도 자신들이 근무하는 피고 B에 대하여 소송상 또는 소송외의 어떤 청구도 하지 않고 매년 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약에 정해진 근로조건, 근로내용에 따라 근무해왔는데 이는 원고 32 내지 78과 피고 B 사이의 묵시적인 부제소 합의를 전제로 한 것이므로, 위 원고들과 피고 B 사이에는 묵시적인 부제소 합의가 존재한다. 따라서 이 사건 소 중 원고 32 내지 78과 관련된 부분은 위 묵시적인 부제소 합의에 위반하여 통상임금과 관련하여 소를 제기한 것으로 부적법하다.

판단 살피건대, 피고 B 소속 환경미화원 또는 운전원인 원고 32 내지 78이 피고 A의 민주노총지부 소속 조합원들이 피고 A를 상대로 수차례 통상임금과 관련된 소송을 제기한 사실을 알고도 피고 B와 단체협약을 체결하였음을 인정할 증거가 없다. 나아가 살피건대, 설령 원고 32 내지 78이 위와 같은 사실을 알면서 피고 B와 단체협약을 체결하고, 단체협약에 정해진 근로조건, 근로내용에 따라 근무를 하였다고 하더라도 이러한 사실만으로 원고 32 내지 78과 피고 B가 통상임금과 관련하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 하는 묵시적인 합의를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고 B의 부제소 합의에 관한 본안전 항변은 이유 없다.

당사자들의 주장

원고들 주장의 요지 원고들이 주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 피고들은 원고들에게 휴일근로수당으로 「시간급 통상임금 × 총 휴일근로시간 × 150%」 로 계산한 수당을 지급하였으나, 주 40시간을 초과하여 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하므로 이에 대하여 휴일의 근로자체에 대한 대가로 통상임금의 100%가 지급되는 외에 휴일근로에 대한 가산임금 50%와 시간외근로에 대한 가산임금 50%가 중첩적으로 지급되어야 하므로(이하 '휴일 겸 시간외 중첩근로수당'이라고 한다), 피고들은 원고들에게 통상임금의 200%를 적용하여 산정한 '휴일 겸 시간외 중첩근로수당'을 지급하였어야 하는바, 그렇다면 피고들은 원고들에게 근로기준법에 따라 다시 산정한 휴일 겸 시간외 중첩근로수당과 기지급한 휴일근로수당의 차액을 추가로 지급하여야 한다.

피고들 주장의 요지

휴일근로의 가산율 1 원고들은 2011. 10.경부터 2014. 10.경까지 휴일 1일당 5시간 내지 6시간의 근로를 제공하였을 뿐 휴일에 1일당 8시간을 초과하여 근로를 제공한 사실이 없으므로 휴일근로 외에 시간외근로를 중첩하여 제공한 것이 아니고, 2 이 사건 각 협약에는 휴일근로에 대하여 통상임금의 150%로 정한 수당을 지급하여야 한다고 정하고 있을 뿐, 주 40시간을 초과하는 휴일근로에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금 외에 시간외근로에 대한 가산임금을 중첩하여 통상임금의 200%에 해당하는 수당을 지급하여야 한다는 내용의 조항이 없으므로, 원고들이 주 40시간을 초과하여 제공한 휴일근로에 관하여 통상임금의 200%에 해당하는 수당을 지급할 수 없다.

신의성실의 원칙 위반

원고 1 내지 31은 피고 A 소속의 일부 근로자들이 피고 A를 상대로 여러 차례 임금 등을 청구하는 소송을 제기하여 승소한 사실을 알고도 그동안 피고들을 상대로 어떠한 종류의 소송도 제기하지 아니하여 산업현장의 평화가 유지되어 왔는데 광주광역시 광산구청이 구청 산하에 공사를 설립하여 2015. 7.부터 피고들이 해오던 미화산업을 신설된 공사에게 위탁하기로 하여 피고 A와 광산구청 사이의 용역계약이 2015. 6.에 종료된다는 사정을 알고 이 사건 소를 제기한 것은 신의성실원칙에 위반된다.

원고 32 내지 78은 피고 A 소속의 일부 근로자들이 수년 전부터 임금관련소송을 제기한 것을 알고도 피고 B와 마찰 없이 근무하여 왔는바, 이로 인하여 피고 B는 위 원고들이 임금관련 소송을 제기하지 아니할 것이라는 신뢰를 갖게 되었고 이를 토대로 노사관계가 유지되어 온 것임에도 피고 B와 광산구청 사이의 용역계약이 2015. 6.에 종료된다는 사정을 알고 이 사건 소를 제기한 것은 신의성실원칙에 위반된다.

상계 설령 원고들의 청구가 이유 있다고 하더라도, 원고 1 내지 31은 2012년도 협약 제9조 제3항 및 2012년도 합의서에 위반하여 이 사건 소를 제기하였으므로 피고 A에게 피고 A가 2012년도 합의 이후에 지급한 위생수당 및 통상임금보전수당을 부당이득으로 반환하여야 한다. 따라서 피고 A는 위와 같이 원고 1 내지 31에 대하여 가지는 위생수당 및 통상임금보전수당의 반환채권을 자동채권으로 하여 원고 1 내지 31의 이 사건 미지급 수당 채권과 대등액에서 상계한다.

청구원인에 관한 판단

1주간 40시간을 초과하는 휴일근로에 대한 휴일근로 가산임금과 시간외근로 가산임금의 중첩가산 여부 가) 근로시간과 휴일 및 가산임금에 관한 근로기준법의 규정 근로기준법 제50조 제1항에서는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고, 이어서 제50조 제2항에서는 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고 규정함으로써, 근로기준법은 근로시간과 관련하여 1주 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1일 단위의 근로시간을 제한하는 2중의 제한을 가하고 있다. 아울러 근로기준법 제55조에서는 휴일과 관련하여 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"고 하여 주휴제의 원칙을 규정하고 있다. 위와 같은 근로시간 규제와 주휴제의 원칙을 위반하여 행해진 근로 그리고 야간근로와 관련하여 근로기준법 제56조는 "사용자는 시간외근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 시간외된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 하여 가산임금제도를 규정하고 있다.

가산임금제도의 취지 및 중복가산의 가부 근로기준법 제56조에서 시간외·야간 및 휴일근로의 경우 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가함으로써 시간외·야간 및 휴일근로를 억제하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 시간외 · 야간 · 휴일근로가 기준근로시간이나 주간 또는 소정 근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것이다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조). 그런데 이러한 시간외·야간 및 휴일근로 사이에서도 그 억제를 통하여 구체적으로 확보하려고 하는 것을 다시 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다. 즉 시간외근로의 억제는 근로기준법 제50조 등에 의한 근로시간 규제를 준수하게 함으로써 근로시간의 길이 자체를 규율하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 억제는 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하는 것에 그 취지가 있다고 할 수 있고, 한편 휴일근로의 경우 그 억제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 측면과 함께 근로시간이 1주간 40시간이나 1일 8시간을 초과하는지 여부와 관계없이 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있다. 이와 같이 근로기준법 제56조에서 시간외·야간 및 휴일근로에 대하여 각각 가산임금을 지급하도록 한 것은 그 일반적 취지에는 공통점이 있으면서도 구체적으로 확보하려고 하는 것은 서로 구별되는 면이 있으므로, 시간외·야간 및 휴일근로라는 각 가산 사유는 그 자체가 논리적으로 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 또 중복적용이 될 수 있는 관계에 있다고 할 수 있다.

휴일근로의 시간외근로 해당성 이러한 관점에서 휴일근로의 시간외근로 해당성 여부를 구체적으로 살펴보면, 우선 근로기준법 제50조에서 정하는 1주간 근로시간 및 1일 근로시간에 관한 이중의 제한 중 어느 하나에 해당하면 시간외근로에 해당한다. 즉 1주간의 총 근로시간이 40시간 이내라도 특정일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 또는 1주간의 각 일의 근로시간이 8시간 이내라도 그 주의 총 근로시간이 40시간을 초과하게 되면 시간외근로에 해당한다. 따라서 휴일에 근로하는 경우 그날의 근로시간이 8시간을 초과하게 되면 근로기준법 제50조 제2항의 제한을 벗어나는 것으로서 시간외근로에 해당하고, 8시간을 초과하는 근로는 휴일근로와 시간외근로의 성질을 겸유하게 된다. 마찬가지로 휴일근로가 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 경우 그 근로는 근로기준법 제50조 제1항의 제한을 벗어나는 것으로서 시간외근로에 해당하고, 1주간 40시간을 초과하는 근로는 휴일근로로서의 성질과 시간외근로로서의 성질을 겸유하게 된다. 이와 같이 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 휴일근로, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로는 시간외근로의 성질을 겸유하게 되어 시간외근로라는 근로시간의 길이에 의한 가산사유와 원래 근로의무가 없는 날의 근로라는 근로의 성격에 의한 가산사유가 중복되므로 휴일근로와 시간외근로의 각 사유별로 발생하는 가산율을 합산하여 가산임금을 산정하여야 한다.

1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 휴일근로

법해석의 방법 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법 해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조).

'1주간'의 의미 근로기준법은 근로기준법 제50조 제1항뿐만 아니라 여러 규정에서 1주간, 1주, 1주일이라는 용어를 사용하고 있으나(제2조 제8호, 제18조, 제52조, 제53조, 제55조, 제69조, 제71조 등), 그 정의규정 내지 해석규정을 두지 않고 있다. 그런데 '1주간'에서의 '주간'이란 주일을 세는 단위이므로 '1주간'이란 '1주일'을 의미하고, 1주일이란 특별한 법률용어가 아니라 일상용어로서 그 의미는 역상(曆上)의 7일로 이해되고 있으며, 나아가 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 관련하여서도 '1주간'이란 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주(曆週)를 의미하는 것으로 해석하는 것이 보통이다. 근로기준법 제50조 제1항에서 위와 같은 의미의 1주간이라는 용어를 사용하면서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있을 뿐 휴일에 이루어지는 근로를 통상의 근로와 구분하여 1주간의 근로시간에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두지 않고 있는 이상, 근로기준법 제50조 제1항에서 그 규제대상으로 삼고 있는 1주간의 근로시간에는 주휴일을 포함한 휴일의 근로시간까지를 포함한다고 해석하는 것이 근로기준법 제50조 제1항의 문언의 통상적인 의미에 충실한 해석이라고 할 것이다. 위와 같이 '1주간'이라는 문언 자체가 누구나 알 수 있는 명확한 개념으로 구성되어 있음에도 그 문언과 달리 '1주간'의 의미를 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석하는 것은 법문의 가능한 의미를 벗어나 법률의 문언적 해석의 원칙에 반하는 것으로 특별한 사정이 없는 한 쉽게 받아들일 수 없다.

근로기준법 제50조 제2항에서의 '1일'의 의미와의 관계 근로기준법 제50조 제2항에서는 '1일'의 근로시간을 그 규제대상으로 삼고 있는데, 휴일에 8시간을 초과하여 근로하는 경우 이는 근로기준법 제50조 제2항에서 정한 제한을 넘어서는 것으로서 8시간을 초과한 근로는 휴일근로인 동시에 시간외근로에 해당하게 되고 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금을 각 가산하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 위와 같은 해석은 근로의무를 전제로 하는 소정근로일 뿐 아니라 주휴일 등 휴일도 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에 해당된다는 것을 전제로 하는 것인바, 1주간 근로시간 규제와 1일 근로시간 규제는 서로 밀접한 연관을 가진 근로시간 규제의 두 축이라고 할 수 있음에도 1일 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에는 휴일이 해당된다고 보면서, 1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제1항의 '1주간'에는 소정근로일만이 포함되고 휴일이 포함되지 않는다고 보는 것은 근로시간 규제의 두축에 관한 통일적 해석을 저해하는 것으로 논리적·체계적 해석의 원칙에 비추어도 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제50조의 '근로시간'의 의미 근로기준법 제50조는 1주일 또는 1일을 단위로 하여 과중한 근로시간을 제한하고자 하는 규정이므로, 근로기준법 제50조에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하는 것이다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조). 근로기준법 제50조에 의한 근로시간 규제의 대상이 되고 그 위반이 있을 경우 벌칙부과나 가산임금지급의무의 발생 요건이 되는 근로시간은 실근로시간을 의미하는 것이지, 근로의무가 설정된 시간인 '소정근로시간'을 의미하는 것이 아니다. 다시 말해 근로시간 규제 위반으로 인한 벌칙 부과와 가산임금 지급의무는 실근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이지, 근로의무가 설정된 소정근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이 아니다. 주휴일을 포함한 휴일 근로를 1주간 40시간의 근로시간 규제에 포함시킬지 여부도 실근로시간의 관점에서 파악하여야 한다. 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지지 않는 경우 1주 40시간의 초과 여부는 1주간 중 휴일을 제외한 나머지 소정근로일의 근로시간이 40시간을 초과하는지 여부에 따라 결정되는데, 이는 원래 1주간 40시간의 근로시간 규제가 근로의무 있는 소정근로시간과 소정근로일(근로의무일)을 기준으로 하고 휴일은 근로의무가 없어 제외되기 때문이 아니라, 휴일에 근로가 행해지지 않아 1주간 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 없기 때문이다. 이와 반대로 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지는 경우에는 비록 소정근로시간 내지 소정근로일의 근로에는 해당하지 않지만, 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 발생하므로 휴일의 실근로시간을 포함하여 1주간 40시간의 근로시간 규제를 초과하는지 여부를 판단하여야 한다. 따라서 1주간 40시간의 근로시간 제한 규정이 소정근로시간이 설정된 소정근로일 또는 근로의무일을 전제로 하여 설정된 것이므로 원래 소정근로시간이 설정되지 않아 소정근로일에 해당하지 않는 휴일의 근로시간은 1주간 40시간의 근로시간 제한의 초과 여부를 판단함에 있어 제외되어야 한다는 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제50조에서 '휴게시간' 제외의 의미 근로기준법 제50조에서 1주간 40시간, 1일 8시간의 근로시간 규제와 관련하여 '휴게시간'을 제외한 것은 근로기준법 제50조의 규제 대상이 실노동시간이므로 근로시간에 휴게시간은 제외된다는 당연한 법리를 명시한 것일 뿐이고<1> 이를 근거로 하여 1주간의 근로시간 규제에 관한 규정이 소정근로일 또는 근로의무일을 전제로 설정된 것이라고 보기 어렵다.

근로기준법 시행령 제30조의 의미 근로기준법 시행령 제30조에서는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 근로기준법상의 주휴일이 유급휴일로 부여된다고 규정하고 있다. 위 규정은 근로자에게 1주일에 1회 이상의 휴일을 보장하도록 한 근로기준법 제55조의 규정을 전제로 하면서, 성실근로를 유도 · 보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근한 경우에 유급휴일을 부여할 것을 정한 규정이다. 이와 같이 보면, 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는 것은 아니므로, 근로자는 휴일로서 쉴 수는 있되 그 날은 임금이 지급되는 않은 무급의 주휴일이 되는 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결). 따라서 근로기준법 시행령 제30조의 규정은 그 충족 여부에 따라 유급 또는 무급휴일의 취득 여부가 결정되는 것에 관한 규정일 뿐, 1주간 근로시간 규제와 관련하여 소정근로일(근로의무일)만을 기준으로 근로시간을 산정하여야 한다는 취지를 직접적으로 규정하였거나 그 규정으로부터 위와 같은 취지를 이끌어 낼 수 있는 규정이라고 볼 수 없다.

시간외근로와 야간근로의 중복을 인정하는 것과의 균형 1주간 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로가 야간에 이루어지는 경우에는 시간외근로라는 시간의 길이에 의한 가산사유와 야간이라는 시간의 위치에 의한 가산사유가 중복하여 발생함으로써 시간외근로수당과 야간근로수당의 지급의무가 함께 발생하게 된다. 이와 균형을 맞추기 위해서는 휴일의 8시간을 초과하는 근로는 물론이고 휴일 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로의 경우에도 휴일근로와 시간외근로의 중복을 인정하여야 한다.

소결 따라서 비록 1일 8시간을 초과하지 않았더라도 1주간 40시간을 초과한 휴일근로는 휴일근로시간으로서의 성질 이외에 시간외근로시간으로서의 성질도 아울러 가지고 해당 근로시간에 대하여는 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금이 별도로 가산되고 합산되어야 한다고 보는 것이 타당하며, 결국 1주간 40시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 휴일의 근로 자체에 대한 대가로 통상임금의 100%, 휴일근로에 대한 가산임금으로 통상임금의 50%, 시간외근로에 대한 가산임금으로 통상임금의 50%의 합계 통상임금의 200%가 지급되어야 하고, 비록 이 사건 각 협약에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 150%를 지급하도록 규정하고 있으나, 위와 같은 근로기준법의 해석에 의하는 한 1주간 40시간을 초과하는 휴일근로와 관련하여서는 위 협약의 내용은 강행규정인 근로기준법에 위반하여 무효라고 할 것이다.

휴일 겸 시간외 중첩근로수당의 산정

휴일 겸 시간외 중첩근로수당의 산정 방법 이 사건에 관하여 보건대, 정당한 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 『시간급 통상임금 × 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간(= 1주간 40시간을 초과한 휴일 1일당 근로시간 × 휴일 근로일수) × 200%』 의 산식을 통하여 구할 수 있고, 한편 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 미지급 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 『정당한 휴일 겸 시간외 중첩근로수당 - 기지급 휴일근로수당』 의 산식을 통하여 구할 수 있다.

시간급 통상임금 원고들의 2011. 10.부터 2014. 10.까지의 각 시간급 통상임금이 별지 3. 계산표의 '통상임금(시급)'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간

원고들의 2011. 10.부터 2014. 10.까지의 휴일근로는 모두 주 40시간을 초과하여 이루어진 사실, 원고들의 2011. 10.부터 2014. 10.까지의 휴일 근로일수가 별지 3. 계산표의 '휴일겸연장중첩근로수당'란 중 각 '일수'란 기재와 같은 사실, 원고 1 내지 31의 2012. 1.부터 2012. 6.까지 및 2012. 8.부터 2014. 10.까지의 휴일 1일당 근로시간이 별지 3. 계산표의 '휴일겸연장중첩근로수당'란 중 각 '시간'란 기재와 같은 사실, 원고 32 내지 78의 2013. 1.부터 2014. 9.까지의 휴일 1일당 근로시간이 별지 3. 계산표의 '휴일겸연장중첩근로수당'란 중 각 '시간'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고 1 내지 31의 2012. 7.의 근로시간에 대하여 원고 1 내지 31은 2012. 7. 1.부터 2012. 7. 31.까지 토요일 6시간, 일요일 5시간을 각 근로하였다고 주장하고, 이에 대하여 피고 A는 2012. 7. 1.부터 2012. 7. 9.까지는 토요일 및 일요일 모두 5시간 근로를 하였고, 2012. 7. 10.부터 2012. 7. 31.까지는 토요일 6시간, 일요일 5시간을 각 근로하였다고 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 A는 2012. 7. 1.부터 토요일에는 6시간, 일요일에는 5시간근로를 한 것을 전제로 원고 1 내지 31에 대한 휴일근로수당을 산정한 사실을 인정할 수 있는바<2>, 위 인정사실에 의하면 원고 1 내지 31은 2012. 7. 1.부터 토요일에는 6시간, 일요일에는 5시간 근로한 것으로 추인할 수 있다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고 32 내지 78의 2011. 10.부터 2011. 12.까지의 근로시간에 대하여 원고 32 내지 78은 8시간이라고 주장하고, 이에 대하여 피고 B는 4시간 내지 5시간이라고 주장하므로 살피건대, 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 시간외 실 근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니하는데(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다35562 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제4호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 B는

원고 32 내지 78의 2011. 10.부터 2011. 12.까지의 근로시간에 대하여 원고 32 내지 78은 8시간이라고 주장하고, 이에 대하여 피고 B는 4시간 내지 5시간이라고 주장하므로 살피건대, 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 시간외 실 근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니하는데(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다35562 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제4호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 B는 2011. 10.부터 2011. 12.까지 원고 32 내지 78에게 휴일 1일당 근로시간이 8시간임을 전제로 산정된 휴일근무수당을 지급한 사실을 인정할 수 있는바<3>, 위 인정사실에 의하면 피고 B와 원고 32 내지 78 또는 B지부 사이에는 휴일 1일당 근로시간을 실제 근로시간과 상관없이 8시간으로 정하여 2011년도 휴일근로수당을 산정하기로 하는 합의가 있었다고 추인할 수 있으므로, 원고 32 내지 78의 2011. 10.부터 2011. 12.까지의 휴일 1일당 간주근로시간은 8시간이라 할 것이고 피고 B는 원고 32 내지 78의 실제 근무시간이 간주근로시간에 미달함을 이유로 다투는 것이 허용되지 아니한다. 피고 B의 위 주장은 이유 없다.

원고 32 내지 78의 2012. 1.부터 2012. 12.까지의 근로시간에 대하여 원고 32 내지 78은 5시간이라고 주장하고, 이에 대하여 피고 B는 4시간이라고 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 B는 2012. 1.부터 2012. 12.까지 원고 32 내지 78의 휴일 1일당 근로시간이 5시간인 것을 전제로 원고 32 내지 78에 대한 휴일근로수당을 산정한 사실을 인정할 수 있는바<4>, 위 인정사실에 의하면 원고 32 내지 78은 2012. 1.부터 2012. 12.까지 휴일 1일당 5시간 동안 근로한 것으로 추인할 수 있다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 휴일 겸 시간외 중첩근로수당의 산정 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면 원고들의 2011. 10.부터 2014. 10.까지의 정당한 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 각 별지 3. 계산표의 '휴일겸연장중첩근로수당'란 중 '정당한 휴일수당'란 기재와 같다. 한편, 피고들이 2011. 10.부터 2014. 10.까지 원고들에게 기지급한 각 휴일근로수당이 별지 3. 계산표의 '휴일겸연장중첩근로수당'란 중 '지급된 휴일수당'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면 피고들이 2011. 10.부터 2014. 10.까지 원고들에게 미지급한 각 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 '휴일겸연장중첩근로수당'란 중 '차액분'란 기재와 같고, 피고들이 2011. 10.부터 2014. 10.까지 원고들에게 미지급한 '차액분'을 더하면 별지 2. 인용내역표의 '인용금액'란 기재와 같다.

소결 따라서 피고 합자회사 A는 원고 1 내지 31에게 별지

피고들의 신의성실 원칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때 기업의 한정된 수익의 한도 내에서 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하고 위 임금 총액의 범위 안에서 각 임금 항목에 금액을 할당하며 각각의 지급형태 및 지급시기 등을 결정하게 되는데, 정기상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 것이 일반적이므로, 노사 양측이 임금협상 당시 정기상여금이 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 인식하였다면 기본급과 수당 등의 인상률을 조정하고 지급형태나 조건 등을 변경하는 등의 조치를 취함으로써 결과적으로 근로자에게 지급되는 임금 총액은 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우와 그렇지 않은 경우 사이에 실질적인 차이가 없도록 노사합의를 이루었을 것이다. 따라서 이러한 사정을 고려하지 아니한 채 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 무효라는 사유를 들어 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당을 청구할 수 있도록 한다면, 근로자 측은 노사합의에 따른 임금을 모두 지급받으면서도 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되고, 이로 인하여 사용자 측은 예측하지 못하였던 재정적 부담을 지게 되고 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리는 상황에 놓이게 될 수 있다. 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다. 이러한 경우에 한해서는 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없게 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

원고 1 내지 31의 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 위반되는 것인지 여부에 관한 판단 살피건대, 피고들의 주장과 같이 원고 1 내지 31이 피고 A 소속의 다른 근로자들이 피고 A를 상대로 여러 차례 임금 등을 청구하는 소송을 제기하여 승소한 사실을 알고도 그동안 소송을 제기하지 않았다거나 피고 A와 광주광역시 광산구청 사이의 용역계약이 2015. 6.에 종료된다는 사정을 알고 비로소 이 사건 소를 제기하였다는 사실만으로 원고 1 내지 31의 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다. 나아가 살피건대, 이 사건 소송에서 원고 1 내지 31이 전부 승소하여 피고 A가 원고 1 내지 31에게 합계 2억 4,500만 원 정도 임금을 추가로 지급한다고 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 A의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 1 내지 31의 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 위반된다는 피고 A의 위 항변은 이유 없다.

원고 32 내지 78의 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 위반되는 것인지 여부에 관한 판단 살피건대, 피고 B 소속 환경미화원 또는 운전원인 원고 32 내지 78이 피고 A의 민주노총지부 소속 조합원들이 피고 A를 상대로 여러 차례 통상임금과 관련된 소송을 제기한 사실을 알고도 피고 B와 단체협약을 체결하였음을 인정할 증거가 없다. 나아가 살피건대, 설령 피고 B의 주장과 같이 원고 32 내지 78이 피고 A 소속의 다른 근로자들이 피고 A를 상대로 여러 차례 통상임금와 관련된 소송을 제기하고 승소한 사실을 알고도 그동안 피고 B를 상대로 소송을 제기하지 않았다거나 피고 B와 광주광역시 광산구청 사이의 용역계약이 2015. 6.에 종료된다는 사정을 알고 비로소 이 사건 소를 제기하였다는 사실만으로 원고 32 내지 78의 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 소송에서 원고 32 내지 78이 전부 승소하여 피고 B가 원고 32 내지 78에게 합계 4억 2,000만 원 정도 임금을 추가로 지급한다고 하더라도 피고 B에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 32 내지 78의 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 위반된다는 피고 B의 위 항변은 이유 없다.

피고 합자회사 A의 상계항변에 관한 판단 살피건대, 2012년도 협약 제9조 제3항은 '정년연장(1년) 및 위생수당(매월 40,000원)은 2009년부터 2011년까지 통상임금 차액분에 대한 보전을 위해 노 · 정간 원만하게 합의된 것으로 향후 통상임금소송을 제기한 조합원에 대해서는 정년연장 및 위생수당을 소급하여 적용하지 아니한다'고 정하고, 2012년도 합의서는 '1. 각 구청 생황폐기물 수집·운반 대행업체 근로자는 합의서 작성 이전의 근로관계에서 발생된 임금채권에 대해 어떠한 소송도 제기하지 않는다.