광주지방법원 2024. 1. 25. 선고 2017가합54895 판결

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인으로서, '공공기관의 운영에 관한 법률'에서 정한 준시장형 공기업에 해당한다. 피고는 현재 태백시에 있는 L광업소, 삼척시에 있는 M광업소, 전남 화순군에 있는 N광업소 등 3개 광업소를 운영하고 있다.

피고는 N광업소(이하 '이 사건 광업소'라 한다)의 작업 중 일부는 피고가 직접 고용한 근로자들이 수행하도록 하였으나, 나머지는 피고와 도급계약을 체결한 협력업체의 근로자들이 수행하도록 하였다.

피고는 위 도급계약의 체결을 위하여, '공기업 · 준정부기관 계약사무규칙' 제2조 제5항에 의하여 준용되는 '국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률'에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하여 왔다.

원고들은 위와 같은 절차를 통하여 피고와 도급계약을 체결한 주식회사 O 등 별지 7 원고별 협력업체 및 담당업무의 '협력업체'란에 기재된 해당 협력업체(이하 위 별지 7에 기재된 협력업체들을 통틀어 '협력업체들'이라 한다)와 근로계약을 체결하고, 이 사건 광업소에서 근로를 제공하였던 사람들이고, 원고들이 이 사건 광업소에서 근무하는 동안 소속되어 있었던 협력업체들의 명칭과 원고들의 담당 직책은 별지 7 원고별 협력업체 및 담당업무 해당란 기재와 같다.

원고들이 2013. 7.부터 2022. 12.까지 협력업체들로부터 지급받은 급여액은 별지 5 원고별 계산내역의 '기지급액'란 기재와 같다.

피고의 임금 지급기준이 된 피고의 단체협약, 직원임금규정, 직원연봉규정 등 이 사건과 관련 있는 주요 규정들의 내용은 별지 8 관련 규정 기재와 같다.

협력업체들 소속 근로자들이 피고를 상대로 근로자지위확인 및 미지급 임금을 청구하는 소송들을 제기하여 제1심에서 위 근로자들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고(광주지방법원 2013가합55937, 2013가합56732, 2014가합51444), 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 위 근로자들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며(광주고등법원 2020나20134, 2020나20400, 2020나20516), 피고가 상고하였으나 대법원은 2022. 6. 9. 심리불속행 기각판결을 선고하여 위 판결들은 확정되었다(대법원 2022다212501, 2022다212518, 2022다212693, 이하 '선행확정판결들'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로계약이 성립된 것으로 보아야 하므로 원고들은 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 함에도 불구하고 협력업체들로부터 이에 미치지 못하는 조건을 기준으로 한 임금을 지급받아 왔다. 원고들이 2013. 7.부터 2022. 12.까지의 기간에 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 구체적 범위는, 보안계원 외 직무를 수행한 원고들은 1 피고의 직원임금규정의 본급표에 따른 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당, 특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비, 생산성향상독려비, 자체성과급과 2 법정수당(휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당, 통상수당)이고, 보안계원 직무를 수행한 원고들은 1 피고의 직원연봉규정에 따른 본급(기초급), 특수근로수당, 특수지근무수당, 특수직무수당, 직무보조수당, 기술수당, 자체성과급, 상근수당과 2 법정수당(연차수당)이다. 원고별 위 임금항목에 따라 산정된 임금액과 실제 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액 합계액은 별지-A 원고별 청구금액 중 '임금차액분'란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 1 원고들이 피고의 근로자 지위에 있었던 2013. 7.부터 2022. 12.까지의 기간에 피고로부터 받을 수 있었던 임금과 원고들이 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액과 2 각 연도별로 성립한 임금차액에 대하여 각 그 다음해 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지 지연이자(2022년은 제외) 및 3 임금차액채권에 대한 2023. 2. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

판단 갑 제2 내지 14, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 원고들은 사실상 피고와 종속적인 관계에 있었으며, 원고들에게 실제로 임금을 지급하는 자나 원고들이 근로를 제공한 상대방도 피고라고 볼 수 있으므로, 원고들은 근로제공 당시 피고와 묵시적 근로계약 관계에 있었다고 보는 것이 상당하다. 1 피고는 1년 또는 1년 미만으로 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 이 사건 광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였고, 입찰 결과에 따라 업체가 변경되기도 하였으나, 업체가 변경되더라도 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 원고들을 포함한 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다. 또한 원고들이 협력업체들과 체결한 근로계약서는, 근로계약 기간을 협력업체가 피고와 체결한 도급계약의 기간으로 하고, 도급계약이 종료되는 경우 근로계약도 종료되며, 또한 도급계약이 연장되는 경우에는 근로계약도 지속되는 것으로 정하고 있다. 이처럼 원고들은 오로지 피고의 사업을 위하여 협력업체들에 고용된 사람들이고, 원고들과 협력업체들의 근로계약의 존속 여부는 피고와 협력업체들 사이에 체결된 도급계약의 존속 여부에 따라 결정되었다. 2 ᄀ 피고가 협력업체들과 체결한 도급계약상의 외주용역 특수조건은 '공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자'를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하도록 정하고 있고(제6조 제2항 제2호), 2001. 1. 1. 이후 피고 도급업체가 신규 채용을 하는 경우 '2000. 12. 29. 개정된 석탄사업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항의 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자, 또는 동 시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 상기한 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.'고 정하고 있으며(제6조 제2항 제4호), ᄂ 과업지시서는 '인원채용 시는 부적격자가 채용되는 일이 없도록 하며 회사에 재직 중 소행불량자, 장애해고자 및 공사를 상대로 제소한 자는 채용하지 않아야 한다.'고 정하고 있다. 이와 같이 피고는 협력업체들의 근로자 채용에 관여해 온 것으로 보인다. 특히 피고가 협력업체들에 근로자 채용과 관련하여 요구한 '공사를 상대로 제소한 자'나 '폐광대책비를 수혜한 자'라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관한 것으로 보이고, 위와 같은 조건들은 피고가 그의 이해관계에 따라 협력업체들에게 요구한 것이다. 3 도급계약상의 과업지시서는 협력업체들의 근로자들이 법규 또는 피고의 규정 및 정당한 지시를 위반하는 경우 협력업체들은 피고의 인사규정에 따른 결정대로 이행하고 그 결과를 피고에게 통보하도록 규정하고 있다. 실제로 피고가 2012. 5. 15. 피고의 협력업체 중 하나로서 굴진작업을 수급하였던 주식회사 O에 그 소속 근로자인 P에 대한 징계를 의뢰하자, 주식회사 O은 2012. 5. 16. P을 징계한 후 그 결과를 피고에게 통보하였고, 피고가 2012. 6. 5. 주식회사 O에 위 P에 대한 징계요구를 취소하자, 같은 날 주식회사 O은 위 P에 대한 징계를 취소한 후 이를 피고에게 통보하기도 하였다(갑 제6호증). 한편, 피고는 2012. 2. 28. 이 사건 광업소 내에서 입갱자 전원에 대한 검신을 실시하였고, 그에 따라 협력업체인 Q, O에게 그 당시 담배소지 등으로 적발된 소속 근로자들에 대한 징계 등의 조치를 한 후 이를 2012. 4. 6.까지 회신하라고 지시하기도하였다(갑 제7호증). 이와 같이 피고는 협력업체들의 인사에도 관여한 것으로 보이고, 협력업체들이 원고들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 독자적인 인사권한을 실질적으로 보유·행사하였다고 볼 수 없다. 4 도급계약서상의 과업지시서는 업무에 투입되는 인원을 정한 '설계 인원'을 규정하고 있었고, 피고의 지시에 따라 업무를 수행하여야 함을 명문으로 정한 규정, 설계도면 및 과업지시서에 표시되지 않은 사항 등에 관하여 피고 측 부장의 지시를 받는다는 취지의 규정 등을 두고 있었으며, 협력업체 소속 보안계원의 경우 '피고가 직접 고용한 근로자인 부장 또는 부부장에게 보안일지 등 각종 일지를 작성하여 결재를 받을 것, 협력업체 소속 근로자들의 근태상황을 보고할 것' 등을 정한 규정을 두고 있었다. 이러한 규정의 내용에 비추어 보면, 피고는 협력업체 소속 근로자들에 대한 직접적인 지시·감독 또는 협력업체 소속 보안계원을 통한 지시·감독을 예정하고 있었던 것으로 보이며, 실제로 피고는 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들의 근태를 보고받고, 관리하였다. 5 협력업체들과 피고 사이에 체결된 도급계약의 도급금액은 총액으로 규정되어 있고, 그 구성은 '노무비'(계약내역서에는 인건비, 외주용역 특수조건에는 노무비로 기재되어 있다), '경비', '제비'로 구성되어 있는데, 그중 '경비' 항목에는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제6조 제1항, (계약예규) 예정가격작성기준 제19조 제3항에 따라 복리후생비(피복비 등), 사회보험료 등이 포함될 수 있음에도 불구하고 재해보상금만이 포함되어 있고, '제비' 항목에는 일반관리비, 이윤, 부가가치세가 포함되어 있기는 하나, 전체적으로 인건비가 대부분을 차지하였다. 또한, 외주용역 특수조건 제13조는 피고가 협력업체들 소속 근로자들에게 경비로 포함될 수 있는 연료보조비, 피복비 등을 직접 지급하도록 규정하고 있으며, 2010. 11. 1. 개정되기 전의 외주용역 특수조건 제3조 제1항은 '도급금액 중 노무비는 정부의 예산편성지침에 따른 인건비 인상률을 포함한다'고 규정하고 있는 등 형식적으로는 피고가 협력업체들에 보수를 지급하고, 협력업체들이 소속 근로자들에게 임금을 지급하였으나, 실질적으로는 피고가 협력업체 소속 근로자들에게 임금을 지급하는 것과 다르지 않다. 6 2010년부터 2012년까지의 외주용역 특수조건 제12조, 제13조, 제14조는 사회보험료를 피고가 납부하거나, 협력업체들이 납부한 후 피고가 사후 정산하여 주는 것으로 규정하고 있었으며, 2013년부터는 갱내작업의 경우에는 고용보험료, 산재보험료, 임채보장기금, 석면피해구제부담금은 피고가 납부하는 것으로 규정하였다. 이러한 사회보험료는 앞서 본 것과 같이 도급금액 항목에 포함될 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 해당 금액을 산정하여 도급금액에 포함하는 것이 일반적이라고 할 것이나, 피고는 이를 도급금액에 포함하지 아니하고, 보험료의 금액을 계약에서 전혀 정하지 아니한 채 위 규정에 따라 피고가 직접 납부하거나, 사후에 이를 부담하였다.

차액임금 지급의무의 발생 앞서 판단한 바와 같이 원고들과 피고 사이에 묵시적으로 근로계약관계가 성립되어 원고들이 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었다고 인정된다. 따라서 피고는 원고들에게 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건에 따라 정당하게 산정한 임금과 원고들이 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

정년 도래에 관하여

피고의 주장 피고의 단체협약 및 취업규칙은 2016. 1. 1.부터 직원의 정년을 60세로 정하였는데, 원고 A, C, E, F는 위 정년을 도과하였다. 따라서 위 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립한다고 하더라도 정년일 이후에는 원고들이 더 이상 피고의 근로자로서의 지위를 가질 수 없으므로, 위 원고들의 차액임금 청구는 부당하다.

법리 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 '정당한 이유'가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809판결 등 참조). 또한 사용자는 정년을 경과한 근로자에게 해당 정년 이후의 근로 제공 기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

판단 원고 A, C, E, F가 아래 표의 각 일자에 만 60세가 된 사실은 당사자 사이에 다 툼이 없다. 그러나 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들은 정년도래 이후에도 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실이 인정되고, 앞서 본 것과 같이 그 기간은 피고를 사용자로 하여 계속 근로관계를 유지해 온 것으로 보아야 하므로, 단순히 정년이 지났다는 이유만으로 묵시적 근로계약 관계에 있는 피고가 정년 이후의 근로제공기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

비정규직 근로자 관리지침에 관하여

피고의 주장 정년을 도과한 원고 A, C, E, F에게 임금을 지급하여야 한다고 하더라도, 피고의 '비정규직 근로자 관리지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다) 제3조에 의하면 고령자 고용촉진법(2009. 3. 22. 법률 제8962호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 '고령자고용촉진법'이라 한다) 제2조 제1호에 따른 고령자를 고용하는 경우에도 위 지침이 적용되고, 위 지침에 의하면 고령자를 고용하는 경우 일정 비율로 삭감한 임금을 지급한다고 정하고 있으므로 정년이 도래한 위 원고들의 경우 위 지침을 적용하여 임금을 감액하여야 한다.

판단 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 이 사건 지침 제1조가 적용대상을 무기계약 및 기간제근로자 등 비정규직 근로자로 정하고 있는 사실, 2 이 사건 지침 제3조는 기간제근로자를 사용하는 경우 중 하나로 '고령자고용촉진법 제2조 제1호에 따른 고령자를 고용하는 경우'를 정하고 있었으나, 2013. 1. 1. 개정된 위 지침 제3조에서 '고령자고용촉진법 제2조 제1호에 따른 고령자를 고용하는 경우'가 삭제된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 고령자고용촉진법 제2조 제1호에 따른 고령자라고 하여 곧바로 이 사건 지침의 적용대상이라고 볼 수 없고, 위 원고들이 정년을 도과하였다는 사정만으로 당연히 피고의 비정규직 근로자가 된다고 볼 수 없는바, 위 원고들에게 이 사건 지침은 적용되지 아니한다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

보안계원 외 직무 관련 임금 항목(원고 B, D, E, F, G, H, I, J, K의 청구 부분) 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표가 각 직군·직종들에 따라 지급받을 일 본급을 정하고 있는 사실2 위 규정 제12조가 월정액의 장려가급의 지급을 정하고 있는 사실, 3 위 규정 별표 1의 근속가급표에서 근속가급의 지급을 정하고 있는 사실, 4 위 규정 별표 2 특수근로수당표는 1종 특수근로수당을 본급의 15%로 정하고 있고, 1종 특수근로수당 지급대상자를 '1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자'로 정하고 있는 사실, 5 위 규정 제20조, 제21조는 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원을 특수지근무수당으로 지급하고, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원들에게는 각 직종에 따라 위 규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 6 위 규정 제22조는 연간 기본상여금을 '월 기본급'의 270%로 정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호는 기본급의 항목에 '본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당'을 포함하고 있는 사실, 7 위 규정 제23조는 전년도 평균 월 기본급(본급 + 장려가 급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%를 전년도 근무기간에 대하여 연 1회 자체성과급으로 지급하도록 정하고 있는 사실, 8 피고의 복지후생관리규정 제9조, 제12조는 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄 · 굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 따라서 위 원고들이 청구하는 임금 및 법정수당은 위에서 인정된 임금항목을 기초로 산정되어야 한다.

보안계원 직무 관련 임금 항목(원고 A, C의 청구 부분) 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 직원연봉규정 제3조는 보안계원에게 기본연봉 및 연차수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 기술수당, 특수근로수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 상근수당, 자체성과급, 경평성과급을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 2 위 규정 제14조 이 기술수당으로 4급 2종(국가기술자격법상의 기능사 또는 이에 준하는 자격 소지자) 근로자에게 일정액을 지급하도록 정하고 있는 사실, 3 위 규정 제15조 가 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱자에게 일 11,130원을 지급하도록 정하고 있는 사실, 4 위 규정 제16조 이 특수직무수당으로 채탄 · 굴진 · 보갱 · 보선 · 배관 · 측량 · 생산부공무계장보직자, 생산부 검수요원 및 가군 계장 경력자로서 광업소기획부근무직원에게 월 9만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실, 5 위 규정 제17조가 특수지근무수당으로 광업소 근무자에게 월 23,000원을 지급하도록 정하였으나, 2016. 5. 31. 개정되어 위 수당 규정이 삭제된 사실(2017. 1. 1.부터 시행), 6 위 규정 제18조, 가 직무보조수당으로 보안계원에게 월 19만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실, 7 위 규정 제19조가 상근수당은 해당 월력일의 95% 이상 상근한 직원에게는 기본월봉의 24%, 95% 미만 상근한 직원에게는 기본월봉의 18.7%를 지급하도록 정하였으나, 2016. 3. 1. 개정되어 위 수당 규정이 삭제된 사실, 8 위 규정 제21조가 자체성과급은 전년도 근무기간별 평균 기본월봉의 200%를 기준으로 지급하도록 정하고 있는 사실, 9 보안계원들에게 4급 갑류 표준기본연봉이 적용되는 사실을 각 인정할 수 있다. 따라서 위 원고들이 청구하는 임금 및 법정수당은 위에서 인정된 임금항목을 기초로 산정되어야 한다.<1> 다. 자체성과급 1) 피고의 주장 직원임금규정상 자체성과급은 부서별 평가결과에 따른 성과급이고, 직원연봉규정상 자체성과급도 업적평가에 따라 차등지급하는 것이므로, 원고들의 자체성과급 청구는 부당하다.

판단 을 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고의 직원연봉규정 제21조 제1항이 '자체성과급은 기본월봉의 200%를 기준으로 전년도 업적평가등급과 근무기간(휴직기간 제외)에 따라 비누적식으로 차등 지급한다.', 같은 조 제3항이 '업적평가와 차등지급기준은 사장이 따로 정한 바에 따른다'고 규정하고 있는 사실, 피고의 직원임금규정 제23조가보안계원 외 직무 종사자들에게 적용되는 자체성과급에 관하여 같은 조 제1항이 '자체성과급은 년간 월기본급의 200%를 전년도 근무기간(휴직기간 제외)에 따라 사장이 별도로 정하는 평가결과를 기준으로 지급한다.', 같은 조 제3항이 '지급시기는 평가결과 확정 후 급여지급 시 연 1회 지급한다'고 규정한 사실을 각 인정할 수 있다. 그러나 피고의 평가요소들을 인정할 증거나 개인별 성과에 따라 지급되는 것으로 볼 만한 증거가 없는 점(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다47292 판결 등 참조), 위 자체성과급이 업적평가 등에 따라 차등지급 되는 것이라면 피고가 이에 관한 자료를 수집하여 제출하는 것이 용이할 것임에도, 그 평가요소나 차등지급 사례 등에 관한 아무런 입증을 하고 있지 아니한 점 등을 고려하면, 피고의 직원임금규정 및 직원연봉규정에 따른 자체성과급 지급의무도 인정된다. 따라서 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.

임금피크제

임금피크제의 시행 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 당초 피고 소속 근로자의 정년은 만 59세였으나, 2016. 1. 1.부터 시행된 피고 단체협약에서 '조합원의 정년을 60세로 하되 정년연장형 임금피크제를 실시하며, 퇴직시기는 그 정년에 달한 연도의 12. 31.로 한다'(제34조), '임금피크제 적용기간은 3년으로 하고, 정년 예정일 3년 전부터 적용한다(제35조)', '임금피크제 대상 조합원의 임금은 임금 관련 규정에 정한 바에 따라 해당직무에 따른 총액임금(피크임금) 기준으로 일정 비율을 감액하여 지급한다'(제37조)고 정한 사실, 2 직원임금규정 제30조는 임금피크제 대상 직원의 임금을 '제3조에 의한 보수항목 중 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 정액 제수당(특수지근무수당, 특수직무수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액'으로 정한 사실, 3 직원연봉규정 제33조는 임금피크제 대상직원의 임금을 '기본연봉과 정액 수당(기술수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 특수근로수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액'으로 정한 사실, 4 피고와 그 소속 근로자들이 2020. 2.경 2019년분 임금부터는 임금피크제에 따른 감액을 하지 않기로 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 위 임금피크제는 정년을 기존 만 59세에서 만 60세로 연장하면서 정년 도래 전 3년의 임금 총액 중 일정액을 감액하고자 하는 취지에서 도입된 것인바, 원고들 중 만 57세가 2016. 1. 1. 이전에 도래하는 사람은 2016. 1. 1.부터 2018. 12.까지 임금피크제가 적용되고, 만 57세가 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31. 사이에 도래하는 사람은 그 도래일 다음해 1. 1.부터 임금피크제가 적용된다(이 사건 합의에 따라 임금감액기간은 2018. 12. 31.을 넘을 수 없다).

임금피크제 적용 원고들

원고 A, C, E, F의 만 57세 도달일이 아래 표 기재와 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고 A, E, F의 아래 표 '임금피크제 적용기간'에 해당하는 임금 차액 청구는 임금피크제의 적용을 받아야 한다(원고 C는 2013년도분 임금차액만 구하고 있으므로 임금피크제가 적용되지 아니한다). 한편, 원고 E, F는 2018년도 임금차액 산정시 임금피크제가 적용되는 사실을 다투지 아니하고, 이 사건 2023. 11. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 임금 피크제에 따른 감액을 반영하여 임금차액을 청구하고 있다.

원고 A는, 임금피크제 시행일인 2016. 1. 1. 이미 만 60세가 도과하였으므로 그 적용을 받지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 임금피크제 관련 규정들에서 시행일 당시 만 60세가 도래하였음에도 근로관계를 계속 유지하고 있는 근로자들에 대한 적용 예외의 규정을 두고 있지 아니하고, 앞서 본 것과 같이 임금피크제는 정년을 만 60세로 연장하면서 3년의 임금 총액 중 일정액을 감액하고자 하는 취지에서 도입된 것이므로, 원고 A의 주장은 이유 없다.

임금 차액 산정

원고 B, D, E, F, G, H, I, J, K

산정내역 앞서 인정한 보안계원 외 직무 관련 임금 항목을 기초로 하여 임금 및 법정수당 차액을 산정하면 위 원고별 산정내역 및 인정되는 차액임금액은 별지 5 원고별 계산내역 해당란 기재와 같다.

원고 F의 주장에 관하여 원고 F는 협력업체인 주식회사 R(이하 'R'이라 한다)에서2013. 7.부터 2015. 12.까지 '시추원'으로 종사하였다고 주장하며 임금 차액을 청구하고 있다. 그러나 원고 F가 제출한 위 기간 급여명세서(갑 제20호증)에 위 원고의 담당업무가 기재되어 있지 아니하므로 위 원고의 주장은 이유 없다. 다만, 을 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, R의 도급내용이 '경비 및 시설관리작업'인 사실을 인정할 수 있고, 피고도 원고 F가 위 기간 R에서 근무한 사실은 다투지 않으므로, 위 기간 원고 F의 직종을 별지 2 본급표에서 본급이 가장 낮은 '경비원'으로 인정하여 임금 차액 산정시 '경비원'의 본급액 및 특수직무수당액을 적용한다.

원고 D의 주장에 관하여

2020. 1.부터 2020. 12.까지 및 2022. 7.부터 2022. 11.까지 임금 차액 원고 D는 위 기간의 임금 차액을 청구하고 있으나, 위 기간의 급여명세서를 제출하지 아니하였고 협력업체로부터 지급받은 급여액, 근로제공일, 직종 등에 관한 아무런 입증을 하고 있지 아니하는바, 원고 D의 위 부분 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

2021. 1.부터 2022. 6.까지 근속가급 원고 D는 2021. 1.부터 2021. 9.까지 근속연수를 6년, 2021. 10.부터 2022. 6.까지 근속연수를 7년으로 하여 위 기간의 근속가급을 주장한다. 그러나, 을 제6호증의 기재, 이 법원의 근로복지공단에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제13조는 '1년 이상 근무한 직원에 대하여 근속 1년당 직종별 근속가급을 지급한다고 정하면서, 근속 1년 경과 후 가산시기 적용에 있어 입사일이 15일 이전일 때에는 당해 월 1일에 입사한 것으로 본다'고정하고 있는데, 원고 D는 2018. 7.경 협력업체인 주식회사 S에서 퇴사하였다가 2020. 1. 7. 협력업체인 T에 입사한 사실을 인정할 수 있는바, 원고 D의 위 퇴사일 이전의 근무기간은 2020. 1. 이후의 근속연수에 포함될 수 없다. 따라서원고D의2021.1.부터2021.12.까지의근속가급은근속연수를1년으로하여,2022.1.부터2022.6.까지의근속가급은근속연수를2년으로하여산정하여야한다.

원고 A, C

산정 내역 앞서 인정한 보안계원 직무 관련 임금 항목을 기초로 하여 임금 및 법정수당 차액을 산정하면 위 원고별 산정내역 및 인정되는 차액임금액은 별지 5 원고별 계산내역 해당란 기재와 같다.

원고 A에 관하여

임금피크제 적용 앞서 본 것과 같이 원고 A에게 임금피크제가 적용되므로, 원고 A의 2016. 1.분부터 2018. 6.분까지의 본급, 특수근로수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 기술수당은 각 해당액의 92.5% 상당액만 인정되고, 위 시기의 시간당 통상임금도 위와 같이 감액된 수당을 기초로 산정한다.

2016. 3.분 상근수당 제외 원고 A는 임금 차액 산정에 있어 2013. 7.분부터 2016. 3.분까지 상근수당을 포함하고 있는데, 앞서 본 것과 같이 2016. 3. 1. 피고의 직원연봉규정에서 상근수당이 삭제되었으므로, 임금 차액 산정시 2016. 3.분 상근수당은 제외되어야 한다.

자체성과급 산정 원고 A는, 기초급과 특수근로수당을 합하여 산정한 월 평균 급여를 기준으로 자체성과급을 청구하였다. 그러나 앞서 본 것과 같이 피고의 직원연봉규정 제21조가 자체성과급은 전년도 근무기간별 평균 기본월봉의 200%를 기준으로 지급하도록 정하고 있고, 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 위 규정 제4조가 평균 기본월봉을 기본연봉을 12등분한 금액으로 정하고, 기본연봉이란 기초급(담당 직무에 따라 기본적으로 지급하는 보수)을 의미한다고 정한 사실, 2 위 규정이 특수근로수당은 기초급과 별개의 '기타 수당'으로 분류하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고 A의 자체성과급은 월 평균 기초급을 기준으로 산정되어야 하고, 월 평균 기초급 산정시 특수근로수당은 포함될 수 없다(원고 A의 별지 5 원고별 계산내역 자체성과급 인용액은 특수근로수당을 제외하고 산정하였다).

원고 C에 관하여<2> 피고는, 원고 C가 U의 보안계원 직종에 근무하였음을 전제로 임금 차액을 청구하고 있으나, 원고 C의 급여명세서에 직종 기재가 없고, 원고 C가 U 소속 V, W, X와 비슷한 급여를 받았는데 한 협력업체에 4명의 보안계

원고 C에 관하여<2> 피고는, 원고 C가 U의 보안계원 직종에 근무하였음을 전제로 임금 차액을 청구하고 있으나, 원고 C의 급여명세서에 직종 기재가 없고, 원고 C가 U 소속 V, W, X와 비슷한 급여를 받았는데 한 협력업체에 4명의 보안계원은 과다하므로, 보안계원 직종을 전제로 임금 차액을 산정하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나, 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 U의 2013년도 급여명세서에 근로자들의 담당 업무가 기재되어 있지 아니하나, 2015년도 급여명세서에는 담당 업무가 기재되어 있고 보안계원으로 최소 2명이 종사했던 것으로 보이는 점, 2 W, X는 선행확정판결들에서 2013년도에 보안계원 외 직종에 종사하였다고 인정된 점, 3 원고 C의 담당 업무나 직종을 입증할 수 있는 자료는 피고가 소지하거나 구하기 용이한 자료로 보이는데, 피고는 원고 C가U에서 근무한 사실은 다투지 아니하면서 그 담당 업무 및 직종은 밝히고 있지 아니한 점 등을 종합하면, 원고 C의 직종을 보안계원으로 분류하여 임금 차액을 산정하는 것이 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

기본연봉 및 상근수당 관련 피고는, 2015. 11. 이전까지 보안계원에게 4급 '을류' 표준기본연봉이 적용되었으므로 위 원고들의 미지급 임금 청구 기간 중 2015. 10.까지의 임금은 4급 을류 표준 기본연봉이 적용되어야 하고, 상근수당은 규정에도 불구하고 실제 지급된 적이 없으므로 상근수당 지급의무가 없다고 주장한다. 그러나 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 광업소의 보안계원으로 근무했던 근로자들에게 4급 갑류 표준기본연봉이 적용되고 앞서 본 것과 같은 상근수당이 지급되는 사실을 인정할 수 있으므로(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다47292 판결 등 참조), 피고의 주장은 이유 없다. 다만, 앞서 본 것과 같이 2016. 3. 1. 피고의 직원연봉규정에서 상근수당이 삭제되었으므로, 2016. 3.부터의 상근수당 지급의무는 인정되지 아니한다.

소멸시효 항변

피고의 주장 원고들은 2016. 9. 26. 임금의 일부만을 청구하였다가 이 사건 2023. 7. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서(이하 '이 사건 변경신청서'라 한다)를 통해 청구금액을 확장하면서 비로소 연도별 임금 차액 채권에 대한 5%의 이자청구를 하였으므로, 위 변경신청서 도달일로부터 역산하여 3년을 도과한 이자채권은 소멸시효가 완성되었다.

판단

재판상의 청구로 인하여 중단한 시효는 재판이 확정된 때로부터 새로이 진행한다(민법 제178조 제2항). 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도, 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2005다60017,60024 판결 참조). 시효제도의 존재이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에 있어서는 후자의 의미가 강하므로, 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 된다. 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라, 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는, 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결 등 참조).

원고들은 이 사건 소를 제기하면서, 자신들이 피고의 근로자 지위에 있음을 주장하며 피고로부터 지급받았어야 할 임금과 협력업체로부터 실제로 지급받은 임금의 차액의 일부를 청구하면서 추후 임금명세서 등을 확보한 후 정확한 청구취지를 구체적으로 특정하겠다고 밝혔다. 그후 원고들이 선행확정판결들의 소송경과에 따라 피고의 급여지급 관련 규정, 연도별 기본급, 제수당, 직종별 급여명세서 등을 수집하여 위 차액산정방법을 특정하고 청구취지를 확장해왔고, 최종적으로 이 사건 변경신청서를 통해 2013년 7월부터 2022년까지의 임금차액 및 그 이자를 구하는 것으로 청구취지를 확정한 사실은 기록상 명백하다. 이러한 소송의 경과 등에 비추어 보면, 원고들은 이 사건 소 제기를 통해 임금 차액채권의 일부 뿐 아니라 임금차액채권 전액 및 그 이자채권에 대하여 권리 위에 잠자는 것이 아니라는 점을 표명하였는바, 이 사건 소 제기를 통해 발생하는 소멸시효중단의 효과는 이 사건 변경신청서를 통해 확정된 임금차액채권 및 그 이재채권에 대해서도 미친다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

상계 항변

피고의 주장 원고들의 청구기간 중 일부 월은 협력업체로부터 지급받은 급여가 피고의 급여 관련 규정에 따른 임금보다 큰 경우가 있는바, 위 초과금액 채권으로 피고의 임금차액 채무와 상계한다.

판단 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 원고들이 협력업체로부터 지급받은 급여는 협력업체의 급여 관련 규정에 따라 지급받은 것인바, 원고들이 우연히 해당 월의 근로일수나 근로시간에 따라 피고의 급여 관련 규정에 따른 임금보다 더 많은 금액을 지급받은 경우가 있다고 하더라도 그 차액이 계산상의 착오로 지급된 것이라거나 법률상 원인 없이 급여된 것이라고 볼 수 없다. 따라서 그 차액에 관한 피고의 반환청구권이 인정되지 아니하므로, 피고의 위 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결

원고들이 협력업체들에서 근무한 기간 동안 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하므로, 피고는 원고들에게 별지 6 원고별 인용금액 중 '차액임금'란 기재 임금을 지급할 의무가 있다. 또한, 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원 임금은 익월 21일에 지급하는 것으로 정한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 임금을 지급하지 않으면 익월 21일의 다음 날부터 지체책임이 발생한다. 그러므로 피고는 원고들이 구하는 바에 따라 각 연도별(2022년은 제외)로 성립한 임금차액에 대하여 각 그 다음해 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 돈인 별지 6 원고별 인용금액 중 '이자'란 기재 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고 B, C, E, G, H, I, J, K에게 별지 6 원고별 인용금액 중 '인용금액'란 기재 임금 및 위 지연이자와 그중 '차액 임금'란 기재 임금에 대하여 2023. 2. 1.부터 이 사건 2023. 11. 14.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 11. 15.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 A, D, F에게 별지 6 원고별 인용금액 중 '인용금액'란 기재 임금 및 위 지연이자와 그중 '차액 임금'란 기재임금에 대하여 2023. 2. 1.부터 피고가 그 이행 의무의 존재 여부나 범위에 관해 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 1. 25.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.