광주지방법원 2023. 5. 12. 선고 2022나51122 판결

당사자의 지위

피고는 그 산하에 D대학교(2012. 6.경 ‘E대학교’로 그 명칭이 변경되었다, 이하 ‘피고 학교’라 한다) 등을 설치·운영하는 학교법인이다.

원고 A은 2002. 3. 1.경 피고 학교 전임강사로 신규임용되고, 2005. 4. 1. 간호학과 조교수로 승진임용되었다.

원고 C는 1994. 3. 1.경 피고 학교의 전임강사로 신규임용되었고, 2000. 4. 1. 조교수로 재임용, 2003. 10. 1. F과 부교수로 승진임용, 2010. 3. 1.과 2011. 3. 1. 부교수로 재임용되었다.

급여체계 변경

선행판결 등

원고들은 위 연봉제 시행은 무효라고 주장하면서 2007, 2008학년도 호봉에 따른 급여표를 기준으로 산정한 임금과 연봉제에 따른 임금의 차액을 청구하는 소를 제기하였다. 이에 대하여 법원은 다음과 같이 판단하였다(광주지방법원 목포지원 2009. 6. 16. 선고 2008가합462 판결, 광주고등법원 2010. 1. 22. 선고 2009나3837 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결, 이하 ‘제1차 선행판결’이라 한다).

원고들은 위와 같은 이유로 2009학년도부터 2013학년도까지 호봉에 따른 급여표를 기준으로 산정한 임금과 연봉제에 따른 임금의 차액을 청구하는 소를 두 차례에 걸쳐 제기하였고, 법원은 제1차 선행판결과 동일한 취지로 판단하여 원고들의 청구를 인용하였다(2009, 2010학년도에 대한 광주지방법원 목포지원 2014. 4. 17. 선고 2011가합363 판결, 광주고등법원 2015. 7. 17. 선고 2014나1965 판결, 대법원 2015. 12. 24. 선고 2015다51418 판결, 2011학년도부터 2013학년도에 대한 광주지방법원 2016. 2. 4. 선고 2014가합51024 판결, 광주고등법원 2017. 4. 21. 선고 2016나11195 판결, 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017다229383 판결, 이하 ‘제2, 3차 선행판결’이라 한다).

피고는 원고들이 2013년 2학기와 2014년 1학기에 새로운 근태관리 시스템(지문인식 또는 NFC 시스템)을 이용한 출퇴근 기록을 전혀 이행하지 않았음을 이유로 원고들에 대하여 2014. 5. 21. 견책처분 및 2014. 10. 20. 정직처분을 하였는데, 법원은 2013년 2학기와 2014년 1학기에는 원고들의 근로조건을 규율하는 피고의 취업규칙(복무규정)이 새로운 근태관리 시스템을 이용하여 출퇴근 시간을 기록하는 내용으로 변경되었다고 볼 수 없으므로, 원고들에게 위 근태관리 시스템을 이용하여 출퇴근 시간을 기록할 의무가 없는바, 위 각 징계처분의 사유가 존재하지 않는다는 이유로 각 처분이 무효임을 확인하는 판결을 선고하였고, 이는 확정되었다(광주지방법원 목포지원 2015. 10. 8. 선고 2015가합10580 판결, 광주고등법원 2016. 6. 3. 선고 2015나14623 판결, 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016다232887 판결, 이하 ‘징계처분무효확인 소송’이라 한다).

원고 A에 대한 연봉제 적용 여부

원고 A은, 피고의 1999. 3. 1.자 연봉제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 원고 A의 동의를 받지 않아 무효이므로 피고는 원고 A에게 기존의 호봉제 방식으로 산정한 급여를 지급하여야 한다고 주장한다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되는바(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조), 원고 A이 2002. 3. 1. 피고 학교의 전임교원으로 신규 임용된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 위 인정사실과 거시증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 A은 임용 당시 피고의 연봉제 급여지급규정에 동의하고 피고와 연봉계약을 체결하였던 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 A은 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 연봉제의 적용을 받는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고 A의 주장은 이유 없다.

성과급 연봉제에 따른 연봉책정의 정당성

교수업적평가규정 변경의 절차상 하자 존부

원고 A은, 피고가 2014년, 2015학년도에 교수업적평가 항목을 임의적으로 변경하면서 피고 정관이 요구하는 이사회 의결 및 취업규칙의 불리한 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의를 거치지 않았으므로 2014년, 2015학년도 교수업적평가규정은 위법하다고 주장한다.

먼저, 이사회 의결이 요구되는지에 관하여 보건대, 갑 제12, 13호증, 을 제8, 25호증의 각 기재에 의하면, 2014학년도 당시, 피고 정관 제45조가 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하되 학교의 특수성에 따라 연봉제를 할 수 있다’고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그러나, 을 제11, 39, 44, 45호증의 각 기재로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 위 정관의 위임을 받아 제정된 피고 학교 급여규정에서 연봉제에 관한 규정을 두면서 업무실적평가에 관한 세칙은 총장이 별도로 정하여 시행한다(제11조 제1항)고 규정하고 있는 점, 이에 따라 연봉산정에 필요한 세부적인 평가항목을 정하고 있는 교수업적 평가기준 시행세칙 내지 교수업적평가규정이 별도로 존재하는 점 등을 고려하면, 피고 정관 제45조의 ‘보수’는 ‘보수(급여)규정’ 자체를 의미하는 것으로 해석함이 타당하고, 이를 시행하기 위한 세부적인 평가항목 내지 기준을 정함에 있어서까지 이사회 의결이 필요하다고 볼 수 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한, 업적평가규정이 취업규칙에 해당하는지에 관하여 살피건대, 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 근로기준법 제93조 제2호를 보면 ‘임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(승급)에 관한 사항’은 취업규칙 작성사항으로 규정되어 있으므로, 업적평가규정이 임금이라는 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있다면 취업규칙으로 볼 여지도 존재한다. 다만, 앞서 본 바와 같이 피고 학교 급여규정에서 성과수당 지급을 위한 업무실적평가에 관한 세칙은 총장이 별도로 정하여 시행한다고 명시적으로 위임하고 있는바, 급여규정에 대한 교원들 과반수 동의에는 위 위임규정에 대한 동의도 포함되므로 별도의 절차 없이 교수업적평가규정을 정할 수 있고, 교원의 업적을 평가하기 위하여 구체적인 평가항목, 평가지표 등을 정하는 것은 피고의 재량권 행사 범위에 포함되며(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 등 참조), 기준을 변경할 때마다 동의 여부를 기준으로 기존 교원과 새로 임용되는 교원 사이에 연봉산정에 관하여 서로 다른 기준이 적용된다면, 기준이 불확실해지거나 심사방법이 예측하기 어려워져 사립학교법의 취지에 반하는 상황이 발생할 우려도 있다는 점 등을 고려하면, 피고가 교수업적평가규정을 변경함에 있어 근로기준법 제94조 소정의 근로자들 과반수의 동의절차를 거치지 않았다고 하여 그 효력을 부인할 수 없다. 이 부분 원고 A의 주장도 받아들이지 않는다.

성과평가 및 이에 기초한 연봉산정의 정당성

원고 A의 주장

판단

앞서 든 증거들에 더하여 을 제14, 37, 39 내지 41, 44, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

연봉제에 의하여 책정되는 연봉은 ‘해당 직책․직급과 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액’인 본봉과 ‘전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액’인 성과수당으로 구성된다(피고 학교 급여규정 제3조). 본봉은 매 회계연도 초일을 기준으로 전년도의 본봉, 해당 연도 성과수당, 본봉한계액 변동률과 정책조정률 등을 고려하여 총장이 정하고(피고 학교 급여규정 제12조 제1항), 업무실적평가에 관한 세칙은 총장이 별도로 정하여 시행한다(피고 학교 급여규정 제11조 제1항).

피고의 2014학년도 교직원 연봉책정 관련 문서에는 2년 연속 최하위 평가등급 교원의 본봉을 10% 감액한다고 기재되어 있고, 2015학년도 교직원 연봉책정 관련 문서에는 2014학년도 성과수당 지급 기준에 따른 성과수당 총액 중 고정급여의 4% 해당 금액을 본봉으로 전환한다고 기재되어 있다.

2014, 2015학년도 연봉의 기준이 되는 교수업적평가에서는 개인업적평가(40%) 외에 학과평가(40%), 근태평가(20%)를 도입하였고, 2014학년도에 입학홍보 항목은 개인업적평가 중 30%에 해당하여 전체 평가기준에서 차지하는 비율이 12%(= 40% × 0.3)이고, 2015학년도에는 개인업적평가 중 25%에 해당하여 전체 평가기준에서 차지하는 비율이 10%(= 40% × 0.25)이다.

원고 A은 그동안 소송을 통해 2007학년도부터 2013학년도까지 업무평가의 부당성에 대하여 지속적으로 문제를 제기하였고, 2014학년도 교수업적평가결과 전체에 대하여 이의 신청을 하였다.

이러한 인정사실과 앞서 본 기초사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고 A에 대하여 피고의 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당한다.

피고 학교 급여규정과 연도별 연봉책정 내역을 보면, 본봉에는 개인의 누적성과가 반영되고, 이러한 누적성과는 전년도의 성과에 한정된다고 보기 어려운데, 제1, 2, 3차 선행판결에서 2007학년도부터 2013학년도까지 원고 A에 대하여 피고의 업적평가에 따라 급여를 산정하는 것은 적법하지 못하다는 판단이 확정되었으므로, 위 기간 동안 피고가 시행하는 연봉제에 따른 원고 A의 정당한 본봉과 성과수당을 산정하기 어렵다.

2014, 2015학년도의 입학홍보항목이 교수업적평가기준 전체에서 차지하는 비중이 이전에 비해 줄어든 것은 사실이나, 개인업적평가 중 교육 또는 연구영역이 차지하는 비율과 비교했을 때 결코 낮지 않다(2014학년도 교육, 연구영역은 각 20%로서 입학홍보항목 비율보다 낮고, 2015학년도에는 교육영역은 25%, 연구영역은 35%에 해당한다).

원고 A은 2013학년도 근태평가의 출근상황부 항목에서 1학기 0점, 2학기 3.1점을, 2014학년도 근태평가의 출근상황부 항목에서 1학기 0점을 각 취득하였고, 이는 새로운 근태관리 시스템을 통해 출퇴근 사실을 기록하지 않았기 때문인데, 징계처분무효확인 소송에서 원고 A에게 위 기간동안 근태관리 시스템에 따른 출퇴근 기록의무가 존재하지 않다는 판단이 확정되었다.

2013학년도 이후에도 피고의 원고 A에 대한 부당한 징계처분과 그에 대한 소송 등은 제1, 2, 3차 선행판결에서 고려한 분쟁 경과와 별다른 차이가 없고, 결국 원고 A은 2013, 2014학년도에도 피고의 위법한 징계, 형사고발과 이에 따른 소제기 등으로 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였을 것으로 예상할 수 있다.

정당한 급여의 산정

위와 같이 원고 A에 대하여 피고의 업적평가에 따라 급여를 산정하는 것은 적법하지 못하고, 피고는 2000학년도부터 성과급 연봉제를 실질적으로 시행하면서 호봉에 따른 급여기준표를 따로 작성하지 아니하였으나, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고 정관의 위임을 받은 급여규정 제13조 제1항은 ‘급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정기준에 따른다’고 규정하고 있고, 제2항에서 ‘호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다’라고 규정하고 있는 사실, 피고가 1999년부터 연봉제를 시행하다가 2006학년도에 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국・공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 사실 등이 인정되는바, 피고가 원고 A에게 지급할 2014학년도와 2015학년도까지의 호봉제에 의한 보수는 위와 같이 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(국・공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 1호봉씩 승급한 보수를 기준으로 함이 상당하다.

구체적으로, 원고 A이 2014학년도와 2015학년도에 지급받았어야 할 급여는 별지 2. 표의 ‘2006년도 책정급여’란 각 기재와 같고, 원고 A이 2014학년도와 2015학년도까지 실제로 지급받은 급여가 같은 표의 각 ‘실지급액’란 기재 금액과 같은 사실 및 피고 학교의 보수지급일이 매월 17일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 A에게 위 ‘2006년도 책정급여’란 기재 돈에서 ‘실지급액’을 공제한 같은 표의 ‘인정원금’란 기재 돈 및 이에 대하여 매월 17일 다음날(18일)부터 발생한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론

원고 C는 1994. 3. 1.경 호봉제 시행 당시 피고 학교에 신규임용된 사실, 그 이후 2000. 4. 1. 조교수로 재임용, 2003. 10. 1. 부교수로 승진임용, 2010. 3. 1. 및 2011. 3. 1. 각 재임용된 사실 및 제1, 2, 3차 선행판결은 위 2000. 4. 1.자 재임용, 2003. 1. 10.자 승진임용 및 2010. 3. 1.자 재임용에도 불구하고 여러 사정에 비추어 원고 C가 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵다고 판단하였고, 위 판결이 모두 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 더하여 원고 C가 2011. 3. 1. 재임용될 당시 적용되던 재임용에 관한 피고의 교원인사규정이 기존 재임용 당시의 규정과 다르지 않은바, 원고 C에 대한 2011. 3. 1.자 재임용의 법적 성격을 제1, 2, 3차 선행판결에서 판단한 기존의 재임용과 달리 평가하기 어려운 점, 2009년부터 2015년 동안 재임용이 거절된 사례는 비정년계열의 계약직 교원이 대다수이고 정년계열 교원은 소수에 불과하며, 대부분 다시 재임용되었다거나 재임용거부처분 취소결정을 받아 재임용된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고 C가 승진임용 또는 적어도 2011. 3. 1. 재임용됨으로써 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵다.

결국, 원고 C에게는 취업규칙상 불리하게 변경된 성과급 연봉제가 적용될 수 없으므로, 피고가 원고 C에게 지급할 2014, 2015학년도 임금의 액수는 2006학년도에 획정된 호봉에 따른 급여기준표(국ㆍ공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 3월 1일 1호봉씩 승급된 호봉에 따른 금액이라고 할 것이다. 원고 C가 2014학년도와 2015학년도에 지급받았어야 할 임금은 별지 3. 표의 ‘2006년도 책정급여’란 각 기재와 같고, 2014, 2015학년도에 실제로 지급받은 임금이 같은 표의 각 ‘실지급액’란 기재 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 원고 C에게 위 ‘2006년도 책정급여’란 기재 돈에서 ‘실지급액’을 공제한 같은 표의 ‘인정원금’란 기재 돈과 이에 대하여 매월 17일 다음날(18일)부터 발생한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론