광주지방법원 2024. 11. 28. 선고 2023가합295 판결

2018년 이전 경영평가성과급 중 통상임금 해당 부분 존재 여부 원고 및 선정자들의 주위적 주장과 원고 및 나머지 선정자들의 예비적 주장은 모두 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 중 통상임금으로서의 고정성이 인정되는 최소지급분이 존재함을 전제로 하므로 이하에서 함께 본다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

근무실적에 연동하는 임금, 즉 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

판단

이 사건 2018년 이전 경영평가성과급이 당해 연도 임금인지 여부 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, 1 피고는 전년도에 재직한 사람을 대상으로 하여 전년도 경영실적 평가결과에 따라 부서별 점수, 근로자 개개인의 근무평정 등을 종합하여 차등적으로 경영평가성과급을 지급하여 온 사실, 2 경영평가성과급은 전년도 12. 15.의 연봉월액을 기준으로 구체적인 금액이 산정되는 점, 3 경영평가성과급이 지급되기 전에 퇴사한 사람이더라도 퇴직전년도 분의 성과급을 지급받고, 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도(평가대상년도)의 근무일수가 없기 때문에 그 지급대상에서 제외되는 점 등을 종합하면, 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급은 전년도 기간에 대한 임금으로서 그 지급시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이라고 볼 특별한 사정이 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 2018년 이전 경영평가성과급이 전년도 통상임금에 해당하는지 여부 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급시기만 당해 연도로 정한 것으로, 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 다만, 피고가 근로자들에게 ‘근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액의 경영평가성과급을 최소한도로 보장하여 지급’하기로 한 것이라면 그 최소지급분 한도 내에서 통상임금의 요건인 고정성이 인정될 수 있을 것이다.

최소지급분의 존재 여부 앞서 본 기초사실과 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고의 근로자들이 소정근로를 제공할 당시 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 중 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 할 수 없어, 원고 및 선정자들 주장의 최소지급분 한도 내에서도 전년도에 대한 ‘통상임금’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 통상임금은 사전 평가적 개념으로 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 통상임금이 연장ᆞ야간ᆞ휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 속성이다. 따라서 어떤 임금이 계속적ᆞ정기적으로 지급되어 왔더라도 그와 같은 사정만으로는 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라는 ’고정성‘의 표지를 충족한다고 볼 수 없다. 2 피고는 직원 연봉규정 및 그 시행세칙을 제ᆞ개정하는 과정에서 경영평가성과급지급률에 관하여 구체적으로 정한 바가 없고, ’한국전력공사‘ 또는 ’정부‘의 경영실적 평가결과에 따라 정하여진 연간지급률에 따른다고만 정하였다. 이에 따라 피고는 2001년부터 2017년까지 산업자원부 등이 해당 연도 상반기에 확정하는 전년도 경영실적 평가결과에 따라 연간지급률이 정하여지면 자체적인 부서별 및 직급별 근무 평정 등을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 경영평가성과급의 구체적 지급액을 결정하였다. 이처럼 전년도 근로제공에 대한 대가인 해당 연도 경영평가성과급은 산업자원부 등의 피고에 대한 전년도 경영실적 평가결과에 따라 정해지는바, 경영평가성과급 지급률을 결정하기 위한 피고의 전년도 영업실적 ’자료‘ 자체는 전년도 말에 확정된다 하더라도, 경영실적 평가는 자료를 정해진 산식에 대입하는 ’계산‘에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적 기준에 따라 판단하는 ’평가‘에 의하여 결정되므로, 경영실적 평가결과(연간지급률)는 해당 연도 상반기까지 확정된다고 볼 수 없다. 3 경영평가성과급은 산업자원부 등의 경영실적 평가결과에 따라 그 지급액수가 달라짐은 물론이고 경우에 따라서는 전혀 지급되지 않을 수 있으며, 피고가 경영실적 평가에서 최하 등급을 받지 않더라도 개별 근로자의 부서별 및 직급별 평가등급, 실제 근무일수와 같은 근무 성적에 의하여도 지급 여부와 지급액이 달라질 수 있는바, 원고 및 선정자들이 피고로부터 어느 정도의 경영평가성과급을 받을 수 있다고 하더라도, 그 구체적인 지급 액수는 매년 달라질 수 있어 그 하한을 상정하기 어렵다. 실제로 피고는 소속 근로자들에게 위와 같은 피고에 대한 산업자원부 등의 경영실적 평가에 의한 경영평가성과급의 지급률을 기준으로 각 근로자의 부서별 및 직급별 평가등급 등에 따라 경영성과평가급을 매년 차등 지급하였고, 이에 따라 최하위 등급에 속한 근로자에게 지급된 경영평가성과급의 액수 및 그 지급률 역시 차이가 있다. 4 나아가 산업자원부 등의 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급의 연간지급률이 정하여지면, 피고 소속 각 근로자들의 구체적인 경영평가성과급의 지급 액수에 대한 기준과 결정은 피고에게 유보되어 있어 개별 근로자들에 대한 경영평가성과급 지급 여부나 구체적인 액수에 관하여는 개별 근로자나 근로자 단체의 개입이 배제되어 있었으며, 경영평가성과급의 전부 또는 일부가 임금으로서 협상의 대상이 된 적도 없었던 것으로 보인다. 5 결국 경영평가성과급은 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 이후의 추가적인 조건, 즉 피고에 대한 경영실적 평가결과, 성과에 대한 부서별 및 개인별 근무평정결과 등에 따라 지급여부 및 지급액이 달라진다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건에서 문제되는 기간(2001년부터 2017년까지)에 피고가 지급한 경영평가성과급은 근로자가 해당 연도에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급여부나 지급액이 확정적이라거나 그에 따라 고정성을 갖추었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 산업자원부 등이 매년 같은 기준으로 경영평가성과급의 연간지급률을 결정하였다거나 혹은 경영실적 평가 통보 이전에 미리 정해진 경영성과급 최소지급분에 관한 규정이 존재한다고 볼 객관적 자료가 없으므로, 그 최소한의 지급분이 보장되어 있다고 볼 수도 없다.

이 사건 2018년 이전 경영평가성과급에 대한 노동관행의 존부

원고 및 선정자들은, 피고가 2011년까지는 ’인센티브 장려금‘이라는 명칭으로 급여의 500% 범위에서 성과연봉으로 기본상여 100%, 체력단련비 300%, 인센티브 상여금 100% 지급을 원칙으로 하였고, 그 이후에도 내부평가급과 성과급 합계 500%를 인건비 또는 예비비 예산에 편성하여 지급해왔다는 점, 실제로 2018년 이전까지는 성과연봉이 지급되지 않았던 적이 한 번도 없었다는 점, 산업자원부가 피고를 포함한 기타 공공기관에 대한 경영실적 평가를 함에 있어서 평가대상기관 중 어느 기관에도 C등급 이하의 평가등급을 부여하지 않았는바 산업자원부의 경영실적 평가는 실질적으로 C등급을 보장하며 운용되었다는 점 등을 고려할 때 연봉월액의 120%(C등급에 부여된 지급률)에 따른 경영평가성과급이 지급될 것이라는 점에 관하여 노동관행 또는 정당한 기대가 형성되었다고 주장한다.

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2001년부터 2011년까지 기본 상여금으로 기준임금의 300%를 인건비 예산에, 인센티브 상여금.성과연봉.장려금 등 명칭으로 기준임금.연월봉액.월기본급 등의 500%를 예비비 예산에 각 편성하여 지급한 사실, 2012년에는 자체성과급으로 연봉월액의 200%를 인건비 예산에, 성과급으로 연봉월액의 300%를 예비비 예산에 편성하였고, 2013년부터는 내부평가급으로 연봉월액의 200%를 인건비 예산에, 성과급으로 연봉월액의 300%를 예비비 예산에 편성하여 지급한 사실, 피고 직원 B는 2012. 5.경 피고에 입사한 직원으로 ’1999년부터 2011년까지 인센티브 상여금을 지급받지 못한 사례가 없는 것으로 알고 있고, 한국전력공사의 경영실적 평가결과 대부분 S 또는 A등급을 받았으며, 산업자원부 경영실적 평가결과 C등급을 받은 경우 내부 구성원들의 최하한등급이 B ̄등급이었고, 인센티브 상여금, 한국전력공사의 경영실적 평가에 따른 경영평가성과급, 산업자원부 경영실적 평가에 따른 경영평가성과급 모두 지급되지 않았던 해는 없었다.‘고 증언한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실에 의하면 2001년부터 연봉월액의 500% 범위에서 성과연봉이 지급되었다는 사실 외에 매년 원고 및 선정자들이 주장하는 경영평가성과급 중 최소지급분이 지급되었다거나 이로써 최소지급분 지급에 대한 관행이 성립하였다고 보기는 어렵다.

갑 제7호증의 기재, 이 법원의 산업자원부장관에 대한 사실조회회신결과에 의하면 산업자원부가 2014년부터 2022년까지 경영실적 평가를 받은 기타공공기관에 대하여 D, E등급을 부여하지 않은 사실은 인정된다. 그런데 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 산업자원부가 평가대상기관들에 대하여 C등급 이상의 경영평가등급을 확정적으로 보장하였다고 단정할 수 없고, 산업자원부 훈령인 ’산업통상자원부 소관 기타공공기관 경영평가에 관한 규정‘에도 경영평가등급이 최소한 C등급으로 보장된다는 점에 관한 아무런 규정이 없는 점, 2 각 등급에 해당하는 지급률의 범위 또한 산업자원부의 결정에 따라 매년 변동될 수 있고, 그 범위 내에서 다시 피고의 구체적인 지급률을 지정하는 과정을 거치게 되므로, 120%의 지급률이 보장된다고 볼 수 없는 점, 3 산업자원부의 경영실적 평가에 따라 정하여지는 연간지급률은 피고가 지급할 수 있는 경영평가성과급의 ’상한‘을 정한 것일 뿐, 피고에게 그 지급률에 상응하는 경영평가성과급의 지급을 보장하라는 취지의 기준을 정한 것이 아닌 점, 4 피고가 산업자원부의 경영실적 평가를 받아 경영평가성과급을 지급한 기간은 3년(2015년 ~2017년)에 불과한 사실, 5 더욱이 산업자원부가 2018년부터 2022년까지 경영실적 평가를 함에 있어 C등급 이하의 평가등급을 부여하지 아니하였다는 것은 피고가 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급을 지급할 당시의 사정이 아니라 산업자원부의 피고에 대한 경영실적 평가가 종료된 이후의 사후적 사정이라 할 것인데, 이러한 사정이 소급하여 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급의 법률적 성격을 좌우할 수는 없는 점, 6 경영평가성과급이 지급된 기간, 시기, 횟수 등을 감안하면, 매년 2차례씩(9월, 12월) 경 영평가성과급을 지급하는 것에 관하여 노동관행이 성립하였다고 볼 여지가 있더라도, 여기에서 나아가 매년 전년도와 동일한 지급기준과 지급률에 의하여 경영평가성과급을 지급하는 것에 관해서까지는 노동관행이 성립하였다고 보기는 어려운 점, 7 노동관행의 인정은 명문의 규정이 없음에도 불구하고 이를 인정하는 것으로 그 인정여부는 엄격하게 판단하여야 하는 점 등을 종합해보면, 원고 및 선정자들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 연봉월액의 120%를 최소지급분으로 하는 경영평가성과급 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다거나 그 지급에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

연봉월액의 80%의 최소한도 보장 여부(예비적 주장) 원고 및 나머지 선정자들은 예비적으로, 피고가 산업자원부의 경영실적 평가에 따라 경영평가성과급을 지급한 2015년부터는 연봉월액의 80%[피고의 2015년 내부 평가등급 중 최하 등급인 B ̄에 해당하는 균등분 지급률 합계 80%(= 9월 40% + 12월 40%)]를 최소한도로 보장하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 내부 평가등급 중 최하 등급인 B ̄등급을 받더라도 징계처분 등으로 성과연봉 감액대상자에 해당하는 예외적인 경우가 아닌 한 근로자 개인별 경영평가성과급 지급률은 80%로 보장된다고 보더라도, 피고의 경영성과에 따라 산업자원부가 경영평가성과급의 연간지급률을 0%로 정할 가능성을 배제할 수 없고, 그 경우 피고의 내부 평가등급별 균등분 지급률과 상관없이 경영평가성과급을 지급받을 수 없게 되는 점, 2 피고의 직원연봉규정이나 그 시행세칙 등에 일정액의 경영평가성 과급을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 규정이 없는 점, 3 피고와 근로자들 사이에 피고가 경영실적 평가결과와 무관하게 연봉월액의 80% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 하는 별도의 합의 등이 있었다고 볼만한 자료가 없는 점, 4 원고 및 선정자들의 주장대로라면 피고가 경영실적 평가결과 최하 등급을 받게 되더라도 매년 모든 근로자들에게 최소한 연봉월액의 80%에 해당하는 경영평가성과급을 지급하여야 하는데, 이는 공정하고 효율적인 평가를 통한 기관의 경영혁신 및 책임경영체제를 확립한다는 기타공공기관 경영실적 평가제도의 취지에 반하는 점, 5 앞에서 살펴본 바와 마찬가지로 연봉월액의 80%를 최소지급분으로 하는 경영평가성과급 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다거나 그 지급에 대한 정당한 기대권이 인정되기 어려운 점 등을 종합하면, 원고 및 선정자들이 제출한 증거만으로는 피고가 경영평가성과급으로 연봉월액의 80%에 상당하는 금액을 확정적으로 지급하기로 하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 및 나머지 선정자들의 위 주장 역시 이유 없다.

소결론 그 밖에 원고 및 선정자들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급에 대하여 최소지급분을 보장하기로 하는 명시적ᆞ묵시적 약정이 존재한다거나 그러한 관행이 확립되었다고 보기 어렵다. 결국 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급은 소정근로의 대가로서 다른 조건과 관계없이 고정적으로 지급되는 임금에 해당한다고 보기 어려우므로, 통상임금에 해당되지 않는다.

산자부 경영평가성과급과 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급의 동일성 여부 가) 원고 및 선정자들의 주장 산자부 경영평가성과급은 기타공공기관에 지급되는 것으로서 산업통상자원부 소관 기타 공공기관 경영평가에 관한 규정(산업통상자원부 훈령 제31호)에 근거하고 있고, 평가의 주무부처가 산자부이며, 2014년부터 현재까지 D, E 등급이 부여된 기타공공기관이 존재하지 않아 지급의 하한이 보장되어 있으므로 지급의 기초되는 재원을 별도로 마련할 필요가 없었다. 반면, 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급은 공기업에 지급되는 것으로서 공공기관운영법 제48조에 근거하고 있고, 평가의 주체가 기획재정부 장관이며, 종합등급이 보통(C) 등급 이상의 공기업, 준정부기관에 대하여만 차등적으로 지급대상이 되고, 미흡(D). 아주 미흡(E) 등급의 경우에는 지급률이 0%가 되는데, 2022년도 기관별 경영실적 평가 결과 다수의 기관에 D, E 등급을 부여된 점에서 지급의 하한이 보장되어 있지 않으므로 진정한 의미의 경영평가성과급이다. 즉 양자는 평가의 시행 주체와 시행 근거가 다르고 최소지급분 보장 및 기초 재원을 구성하는 요소 등에 있어 차이가 있는데 피고는 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급만을 지급하였으므로 원고 및 선정자들에게 미지급한 임금<7>이 존재한다.

판단 앞서 본 사실관계에 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 산자부 경영평가성과급과 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급이 금품항목상 별개의 것이라는 원고 및 선정자들의 주장은 받아들이기 어렵다.

피고는 2014. 12. 29. 직원 연봉규정을 개정하면서 성과연봉의 정의를 ’매년 정부의 경영실적 평가결과와 내부 성과 평가결과 등을 반영하여 차등지급하는 경영평가성 과급과 내부평가급‘이라고 규정한 이후, 경영평가의 주체를 ’정부‘에서 다른 주체로 변경하는 내용으로 개정한 적이 없고, 산자부 경영평가성과급과 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급 모두 정부의 경영실적 평가에 따른 성과급으로 경영실적 평가의 주체만 정부기관인 산자부에서 기재부로 변경된 것이다. 공기업 지정으로 인하여 정부 내 주무부처가 변경됨으로써 근거 법령과 평가 시행 주체가 변경된 사정이 인정되더라도 ’정부‘라는 평가기관은 동일하다고 보아야 하고 이로써 금품의 성격이 달라진다고 보기는 어렵다.

양 임금항목에 각기 적용되는 산업자원부 경영평가 기준과 기획재정부 경영평가 기준 모두 탁월(S), 우수(A), 양호(B), 보통(C), 미흡(D), 아주 미흡(E)의 6단계로 평가등급을 동일하게 부여하고 있고, 원고는 산업자원부가 평가대상기관들에 대하여 E등급 이하의 등급을 부여한 적이 없다는 사정만 주장할 뿐 구체적으로 기획재정부 경영실적 평가기준이 산업자원부 경영실적 평가기준에 비하여 피고의 근로자에게 불리하다는 사정을 주장하지 않았으며 이를 인정할 증거도 없다.

원고는 산자부 경영평가성과급은 한국전력공사의 경영실적 평가결과에 따라 내부적으로 차등지급되었던 인센티브 장려금을 재원으로 하고 있는데, 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급은 별도의 재원을 마련하여 지급해야 할 돈임을 전제로 두 임금항목의 재원이 다르다는 주장을 하고 있으나, 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급의 통상임금성이 부인됨은 앞서 본 바와 같고, 아래에서 보는 바와 같이 피고가 인센티브 장려금이 아닌 별도의 재원을 마련하여 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급하여야 할 의무가 있다고도 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 미지급한 임금이 있다는 원고 및 선정자들의 주장은 이유 없다.

피고가 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급 지급을 위해 별도의 재원을 마련할 의무가 있는지 여부 가) 원고 및 선정자들 주장 피고가 노사합의 없이 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 재원으로 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급한 것은 기획재정부 예산편성지침을 위반하여 무효이거나 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급이 통상임금에 해당함에도 통상임금이 아닌 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급하기 위한 재원으로 전용한 것은 위법하여 원고 및 선정자들은 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 중 최소지급분은 지급받지 못하였다.

판단

기획재정부 예산편성지침 준수 의무의 존부

피고가 2017. 1. 25. 공기업으로 지정되어 그때부터 기획재정부 재정 2017년도 공기업.준정부기관 예산편성지침(이하 ’기재부 예산편성지침‘이라 한다)의 적용대상이 되고, 기재부 예산편성지침에서 경영평가 성과급 및 내부평가급과 관련하여 ’경영평가 성과급은 예비비에 계상하되, 평가결과에 따른 지급 이외에 타 용도로 사용할 수 없다. 직원의 경영평가 성과급은 공기업은 월 기본급의 250%, 준정부기관은 기준월봉의 100% 이내로 편성한다. 다만, 종전 정부투자기관은 월 기본급의 300% 이내로 평성한다. 공공기관 지정 또는 유형 변경으로 경영실적 평가를 받게 되는 기관은 자체수입증대, 경상경비 절감 등 경영개선으로 발생할 것이 예상되는 여유재원 등을 통해 경영평가 성과급 재원을 마련한다. 내부평가급은 기본급이 아닌 내부평가급 비목에 별도로 계상하며 성과급 외에 다른 목적으로 사용할 수 없다.’고 규정하고 있는 사실은 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

경제기획원장관의 정부투자기관에 대한 예산편성지침은 정부가 공공기관의 경영합리화와 효율적인 관리를 도모하기 위하여 예산편성에 관한 일반적 기준을 제시하여 의견을 개진한 것으로서 성질상 정부의 공공기관에 대한 내부적 감독작용에 해당할 뿐이다(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누9163 판결 등 참조). 기획예산처장관의 정부투자기관에 대한 예산편성지침의 통보행위는 국민에 대하여 구체적으로 어떠한 권리를 설정하거나 의무를 명하는 법률적 규제작용으로서의 공권력작용에 해당한다고 볼 수 없다. 나아가 그 예산편성지침에 임금에 관한 부분이 포함되어 있다 하더라도 이는 사용자측이라고 할 수 있는 정부가 그 투자기관에 대하여 내부적 지시로서 임금에 관한 예산편성의 공통지침을 시달하여 임금협상에 관한 유도적 기준을 제시한 것이지, 단체교섭에 직접 개입하거나 이를 강제하는 것은 아니며, 설사 위 예산편성지침이 근로자에 대하여도 간접적으로 어떤 영향을 미치게 된다고 보더라도, 근로자가 이를 근거로 단체교섭권 침해 등을 주장할 수 없다(헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2001헌마228 전원재판부 결정 등 참조).

이러한 법리에 비추어 보면, 기재부 예산편성지침은 그 내용상 ‘공공기관의 사회적 가치 실현 및 공공성 제고 뒷받침, 모범적 고용주로서의 일자리 창출을 위해 노력, 경영 효율성 제고 및 투자 확대를 통한 혁신성장에 기여’를 기본 방향으로 하여 공기업.준정부기관을 지도.감독하기 위하여 공기업.준정부기관의 예산편성의 기준 및 행정사항을 규정한 내부 지침으로서 법적 강제력이 없어 자발적인 지침 이행을 유도하는 데 그치며 사실적 구속력은 있을 수 있으나 이를 위반하였다고 하여 공기업이나 준정부기관의 행위를 무효화시키는 등의 법적 구속력은 없다고 보인다. 또한, 피고의 노동조합이 기재부 예산편성지침을 두고 단체교섭 과정에서 반드시 준수해야 할 규범으로 승인하였다거나 그 강제력을 시인하였다고 인정할 증거는 없다. 그리고 위 지침상 여유재원 등을 통해 경영평가성과급 재원을 마련하도록 한 것은 ‘공공기관 지정 또는 유형 변경으로 경영실적 평가를 받게 되는 기관’의 경우인데, 피고는 이미 기타공공기관으로 산업자원부의 경영실적 평가를 받고 있었으므로 위 지침 내용의 적용 대상이 된다고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고가 기재부 예산편성지침에 따라 별도의 재원을 마련하지 않고 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급한 것이 위법하다고 볼 수 없다.

예산 전용의 위법성 여부 갑 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2014년부터 산업자원부로터 경영실적 평가를 받게 되면서 2014. 7. 17., 2016. 9. 12.과 9. 22. 경영평가성과급 재원의 한도 차이로 인한 평가결과 형평성 및 수용성 저하 발생 등을 이유로 산업자원부에 경영평가성과급의 비율 300%를 100%로 축소하고 나머지 200% 전액을 내부성과금으로 전환하여 지급할 수 있도록 요청한 사실, 피고의 인건비 관련 예산 내역을 보면 1998년까지 기본상여금(400%)이 인건비 예산으로, 인센티브 상여금(265~325%)이 예비비 예산으로, 체력단련비(기준임금의 300%)가 별도의 체력단련비 예산으로 편성되어 있었고, 1999년 체력단련비는 폐지되었으며, 2000년부터 기본상여금(기준임금의 300%)이 인건비 예산으로, 인센티브상여금(기준임금의 500% 등)이 예비비 예산으로 편성되었다가 2013년부터 내부평가급(정부지침 반영 연봉월액의 200%)이 인건비 예산으로, 성과급(연봉월액의 300%)이 예비비 예산으로 편성된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2013년부터 연봉월액의 300%가 성과급으로 예비비 예산에 편성되었고 피고는 위 예산에서 경영평가성과급을 지급하였다고 보일 뿐 피고가 예산을 전용하였다고 볼 증거가 없다. 또한 산자부 경영평가성과급과 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급이 동일한 성과급이라는 사실은 앞서 본 바와 같으므로 산자부 경영평가성과급의 재원으로 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급한 것이 위법하다고 볼 수 없다. 그리고 원고 및 선정자들의 주장에는 통상임금인 체력단련비 등이 성과연봉 예산에 포함되었고 2001년부터 2012년까지 지급된 인센티브 장려금 또는 한국전력공사의 경영실적 평가에 따른 경영평가성과급에는 위 통상임금이 포함되어 있으므로 이 부분을 전용하여 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급한

소결론 따라서 원고 및 선정자들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

취업규칙의 불이익 변경인지 여부 원고 및 선정자들은 피고가 취업규칙상 경영평가성과급의 실질적 의미를 일방적으로 변경한 것이 무효이고 그로써 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 중 최소지급분은 미지급되었다고 주장하므로 이에 관하여 본다.

관련 법리 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조). 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적.획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 취업규칙의 변경이 있었다고 하기 위하여는 사용자가 근로기준법 제96조<8>가 정하는 기재사항을 변경하였어야 한다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516 판결 등 참조). 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

판단

해석의 변경이 취업규칙의 변경에 해당하는지 여부 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 것은 사용자의 취업규칙 작성ᆞ변경 권한의 남용을 방지하는 데에 근본 취지가 있고, 사용자가 우월한 지위를 이용하여 일방적으로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 방지하여 근로기준법의 법이념을 실질적으로 구현하기 위한 것으로 보아야 한다. 위와 같은 근로기준법 제94조의 입법취지와 규정 내용, 문언에 따른 객관적 해석 원칙, 근로기준법 제93조에서 취업규칙에 기재할 사항을 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 사용자가 취업규칙의 문언상 근로기준법 제93조<9>가 정하는 기재사항을 변경하지 않고 그 해석ᆞ적용을 달리한 것만으로는 근로기준법 제94조의 ’변경‘에 해당한다고 볼 수 없다.

불이익변경에 해당하는지 여부

설령 취업규칙의 해석 변경이 취업규칙의 변경에 해당한다고 보더라도 앞서 본 사실관계를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고가 경영평가성과급의 의미를 ‘이 사건 2018년 이전 경영평가성과급’에서 ‘이 사건 2018년 이후 경영평가성과급’으로 변경하여 해석.적용한 것이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 보기는 어렵다. 1 피고는 2014. 12. 29. 직원 연봉규정을 개정하면서 피고에 대한 경영실적 평가의 주체를 ’한국전력공사‘에서 ’정부‘로 변경하였는데, 산업자원부와 기획재정부 모두 정부 산하 행정기관에 속할 뿐만 아니라, 피고의 직원 연봉규정 개정 연혁을 살펴보면, 피고는 기관 유형변경 등으로 주무부처가 변경되는 경우를 예정하고 있었던 것으로 보이고, 원고 및 선정자들 역시 이를 충분히 예상할 수 있었다고 보인다. 2 원고 및 선정자들의 주장과 같이 피고가 경영성과급의 의미를 변경함으로써 임금이 감소하였다 하더라도 이는 피고가 기획재정부에 의해 준시장형 공기업으로 지정ᆞ변경됨으로써 기획재정부의 경영실적 평가를 받게 됨에 따라 발생한 결과일 뿐이고, 달리 피고에게 어떠한 탈법적 내지 부당한 의도가 있었다고 볼 수 없다. 3 기획재정부 경영실적 평가에 따른 경영평가성과급이 산업자원부 경영실적 평가에 따른 경영평가성과급보다 반드시 불리하다고 볼만한 증거가 없다.

한편, 원고는 2017. 7. 14. 피고가 취업규칙인 직원 연봉규정을 개정하면서 직원의 ‘성과연봉’에 대해 ‘자체성과급’을 삭제한 것이 취업규칙의 불이익 변경이라는 취지로도 주장한다. 2012. 6. 19. 개정된 피고의 직원 연봉규정에 ‘성과연봉은 매년 한국전력공사의 경영실적 평가와 내부 성과평가결과 등을 반영하여 차등지급하는 경영평가성과급과 자체성과급’을 규정하였다가 2013. 12. 27. 개정된 피고의 직원 연봉규정에 ‘자체성과급’ 대신 ‘내부평가급’이 규정된 사실, 2016. 6. 17. 개정된 직원 연봉규정에 ‘성과연봉은 매년 정부의 경영실적 평가결과와 내부 성과평가결과 등을 반영하여 차등지급하는 경영평가성과급, 내부평가급 및 자체성과급’으로 규정하여 성과연봉에 ‘자체성과급’을 추가하였고 자체성과급은 ‘인건비의 일부를 재원으로 회사 경영실적 평가결과 및 전년도 내부평가결과에 따라 지급한다.’고 규정하였다가 2017. 7. 14. 개정된 직원 연봉규정에 ‘성과연봉은 매년 정부의 경영실적 평가결과와 내부 성과평가결과 등을 반영하여 차등지급하는 경영평가성과급, 내부평가급’으로 규정함으로써 ‘자체성과급’을 삭제한 사실은 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 2013. 12. 27. 삭제된 ‘자체성과급’은 ‘내부평가급’으로 변경된 것으로 보이고 2016. 6. 17. ‘내부평가급’과 별도로 추가된 ‘자체성과급’의 경우 구체적인 지급절차나 지급기준이 설정되었거나, 실제로 ‘자체성과급’이 지급되었다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 ‘자체성과급’ 삭제로 인하여 피고 회사 소속 근로자의 급여가 감소하는 등 불이익이 초래되었다고 볼 수 없어 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

결론 결국 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 중 원고 및 선정자들이 주장하는 통상임금으로서의 고정성이 인정되는 최소지급분이 존재한다고 볼 수 없고, 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급과 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급이 별개의 항목이라거나 피고에게 별도의 재원을 마련하여 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급할 의무가 있다거나 취업규칙의 불이익한 변경이 있다고 보기 어려우므로, 연봉월액의 120% 또는 80%에 해당하는 미지급 임금이 존재함을 전제로 하는 원고 및 선정자들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

주장 피고가 통상임금인 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급 지급을 위해 확보한 재원을 전용하여 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급하였음에도 마치 기획재정부의 공기업ᆞ준정부기관 예산편성지침에 따라 별도의 여유 재원을 마련하여 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급한 것처럼 원고 및 선정자들을 기망하였으므로 최소지급분에 해당하는 금액을 각 손해배상으로 지급하여야 한다.

판단 산자부 경영평가성과급과 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급이 동일한 임금항목이고, 피고가 기재부 예산편성지침에 따라 여유재원을 마련하여 이 사건 2018년 이후 경영평가성과급을 지급할 의무가 있다거나, 이 사건 2018년 이전 경영평가성과급의 예산을 이용하여 이를 지급한 것이 위법하다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 불법행위의 성립 요건에 관한 증명책임은 그 불법행위를 주장하는 자가 부담하는데(대법원 2014. 11. 27. 선고 2012다31765 판결 등 참조), 원고 및 선정자들이 제출한 증거만으로는 피고가 그 주장과 같이 원고 및 선정자들을 기망하는 등 불법행위를 구성할만한 행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고 및 선정자들의 예비적 청구 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(나아가 원고 및 선정자들의 예비적 청구는 이 사건 2018년 경영평가성과급이 그 주장의 최소지급분 한도 내에서는 전년도에 대한 통상임금에 해당하고, 피고에게 그 지급의무가 있음을 전제로 하는데, 앞서 살펴본 바와 같이 피고에게 그와 같은 지급의무가 인정되지 않으므로, 이러한 점에서도 원고 및 선정자들의 예비적 청구는 받아들일 수 없다).