대구고등법원 2019. 11. 8. 선고 2014나2465 판결

체력단련수당은 근로의 대가로 지급된 것이 아니라 근로자들의 복리후생을 증진하기 위하여 지급된 수당으로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고의 노사는 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하는 것으로 합의해왔고, 임금 총액을 기준으로 하여 임금 인상 폭을 정해왔다. 그런데 원고들이 임금 협상 당시 가졌던 신뢰에 어긋나게 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 할 우려가 있다. 따라서 원고들의 이러한 청구는 신의칙에 반하는 것으로 허용될 수 없다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급 주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(위 전원합의체 판결).

항목별 판단

근속수당: 통상임금 인정 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 5년 이상 계속하여 근무한 근로자들에게 일정한 근속기간 별로 매월 임금에 포함하여 일정금액의 근속수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 이와 같은 근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 근속연수 5년 이상이라는 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자들에게 지급되었으며, 단체협약에서 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 일정한 근속연수 중 어느 하나에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 같은 액수의 근속수당이 지급되었으므로, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

체력단련수당: 통상임금 인정 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 변경 후 단체협약 제28조는 피고 소속 근로자들 모두에게 체력단련수당으로 월 40,000원을 지급하도록 규정하고 있고, 실제 근무성적이나 추가적인 조건과 상관없이 체력단련수당이 지급되었으므로 이는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 2 피고가 체력증진과 건강관리 명목으로 체력단련수당을 지급하였다고 하더라도 이는 근로자가 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지, 은혜적인 금품으로 피고에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다고 볼 수 없는 점, 3 TQC 수당은 '품질향상을 위하여', 자기개발수당은 '조합원의 능력향상을 위하여'라는 명목으로 매월 일정 금액 지급되는 수당으로 피고의 변경 전·후 단체협약에서 위 수당들을 통상임금으로 규정하고 있는 점, 4 피고는 변경 전 단체협약이 적용되기 이전까지는 변경 전 단체협약에 따라 근로자들에게 체력단련수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 지급하여 온 점, 5 피고가 체력단련수당 지급 시기 이전에 퇴사한 근로자들에게도 일할 계산하여 체력단련수당을 지급한 점 등의 사정을 종합하면, 체력단련수당은 복리후생을 위하여 근로자에게 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

가족수당 본인분: 통상임금 인정 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 모두에게 가족수당 본인분으로 월 20,000원을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 이와 같은 가족수당 본인분은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이라 할 것이므로, 결국 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

매 짝수 달 마다 지급되는 상여금: 통상임금 인정 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 변경 후 단체협약 제30조 및 상여금지급규칙 제2조, 제5조는 피고 소속 근로자들 모두에게 기본급에 기타 수당을 포함하여 산정한 금액의 100%를 매 짝수 달에 지급하도록 규정하고 있으므로 매 짝수 달마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다)은 정기적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 2 피고의 상여금지급규칙 제2조, 제3조, 제6조는 정직자, 2개월 이상 휴직자 등 개인의 특별한 사정으로 인하여 근로하지 못한 경우를 제외하고는 전 근로자에게 정기상여금을 지급하도록 규정되어 있고, 실제로 이에 따라 지급됨으로써 일률성을 갖추었다고 볼 수 있는 점, 3 피고의 상여금지급규칙 제6조 제3항은 "퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산 지급한다"라고 규정하고 있고, 실제로 피고가 퇴사한 근로자들에게도 정기상여금을 일할계산하여 지급함으로써 고정성도 인정되는 점, 4 상여금지급규칙에 무단결근 횟수에 따라 정기상여금을 감률하는 규정을 두고 있으나, 이러한 감률규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채 결근 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감률하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐 그 지급 제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정한 것으로는 보기 어려운 점 등의 사정을 종합하면, 정기상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

미지급 법정수당의 지급의무 앞서 본 바와 같이 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분, 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 위 근속수당 등이 포함되지 아니한 기존 통상임금만을 기초로 주휴수당, 시간 외 근로수당, 연차휴가수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 근속수당 등을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 주휴수당 등의 법정수당을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

주휴수당

근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급 휴일을 주어야 한다"라고 규정하고 있는데, 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 피고는 해당 월의 일요일을 주휴일로 산정하여 주휴수당을 지급하여 왔는바, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 주휴수당은 '시간급 통상임금 × 주휴일수 × 8시간'의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 구하는 기간 동안 별지3-1 '산정을 위한 기초사항' 중 '주휴일수'란 기재 각 해당 월별 일수의 주휴일수가 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 이에 따른 주휴수당으로서 별지3-3 '재산정한 시간 외 근로수당 등' 중 '주휴수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

시간 외 근로수당

근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 연장근로, 휴일근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴근로수당은 통상임금의 100분의 150이 되고, 야간근로수당은 통상임금의 100분의 50이 된다. 따라서 연장근로수당은 '시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%'의 산식으로, 주휴근로수당과 휴일근로수당은 '시간급 통상임금 × 주휴근로일수 또는 휴일근로일수 × 8시간 × 150%'의 산식으로, 야간근로수당은 '시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%'의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 별지3-1 '산정을 위한 기초사항' 중 '시간 외 근로 내역'란 기재 각 해당 월별 시간 또는 일수만큼 연장근로, 야간근로, 휴일근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 위 시간 외 근무에 대한 수당으로서 별지3-3 '재산정한 시간 외 근로수당 등' 중 '시간 외 근로수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당

근로기준법 제60조 제5항은 '사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'라고 규정하고 있고, 피고의 변경 후 단체협약 제45조 제5항에서도 연차휴가수당에 대하여 '미사용 연차휴가에 대하여 익년 2월 급여 지급 시에 통상임금을 지급한다'라고 규정하고 있으므로, 연차휴가수당은 '익년 1월의 시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수(= 연차발생일수 - 연차사용일수) × 8시간 × 100%'의 산식으로 계산하는 것이 타당하다.

원고들의 미사용 연차휴가일수가 별지3-3 '재산정한 시간 외 근로수당 등'의 '연차휴가수당'란 중 '보상일수'란 기재 각 해당 일수인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가수당으로 별지3-3 '재산정한 시간 외 근로수당 등'의 '연차휴가수당'란 중 '수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행 규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정 수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제101, 102호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 가지번호를 특정하지 않는 한 같다)와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 정기상여금을 통상임금에 포함함으로써 피고가 추가로 법정수당을 지급하게 된다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

피고가 인정하는 피고의 2010년부터 2014년까지의 손익 현황의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 정기상여금을 반영한 통상일급을 기초로 한 추가 법정수당을 포함하는 경우 실질임금 인상률이 2011년 약 36.5%, 2012년 약 23.2%, 2013년 약 15.1%, 2014년 약 22.1%에 이른다고 주장한다. 정기상여금을 반영한 실질임금 인상률이 피고의 당초 평균임금 인상률을 초과할 것은 분명해 보이나, 을 제70호증의 기재만으로는 그 구체적 수치가 피고가 주장하는 것과 같다고 단정하기 어렵다.

위와 같이 피고는 지속적으로 상당한 당기순이익(2010년 약 384억 원, 2011년 약 369억 원, 2012년 약 422억 원, 2013년 약 411억 원, 2014년 약 387억 원)을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 적은 없다. 한편 정기상여금을 통상임금에 포함하여 피고가 추산한 추가 인건비 부담액수는 2010년부터 2014년까지 연간 약 43억 원~63억 원 정도로 당기순이익에서 위 추가 인건비 부담액수를 모두 공제하더라도 피고는 다음과 같이 매년 약 300억 원 이상의 상당한 당기순이익을 얻을 수 있다.

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고는 변경 후 단체협약에서 특별성과상여금 제도를 도입하였는데, 이는 피고가 K지회의 조합원들을 탄압하기 위하여 도입한 것으로서, 생산직 근로자인 원고들의 경우 작업량과 작업의 질적인 측면에서 큰 차이가 없음에도 불구하고 성과평가 결과에 따라 등급별 특별성과상여금에 현저한 격차(최고 등급과 최저 등급 사이에 연 2,500만 원~2,600만 원)가 발생하게 된다는 점에서 동일노동 동일임금의 원칙에 반하여 무효이다.

피고는 2010년부터 2013년까지 K지회의 조합원인 원고들에게 K지회 이외의 소속 근로자들보다 낮은 성과평가를 하여 이에 따라 차등적으로 특별성과상여금을 지급하였는바, 이는 부당노동행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 그로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

피고는 특별성과상여금 차등 지급에 의한 부당노동행위로 인한 손해배상금으로 2010년부터 2013년까지의 평균등급에 해당하는 B등급(지급율 100%)에 상응하는 특별성과상여금에서 원고들이 피고로부터 이미 지급받은 특별성과상여금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

특별성과상여금 제도는 근로자들의 성과에 대한 정당한 평가를 통해 그에 따른 성과급을 지급함으로써 근로자들의 성과를 독려하는 한편, 성과에 따른 이익을 근로자들에게 배분하고자 함에 그 제도적 취지가 있는 바, 이러한 제도 자체가 무효라고 볼 수 없다.

피고는 정당한 성과평가를 바탕으로 올바르게 산정한 특별성과상여금을 원고들에게 전액 지급하였다. 나, 특별성과상여금 제도가 무효인지의 점에 관한 판단 다음과 같은 사정들, 즉 1 특별성과상여금 제도는 피고가 근로자들의 근무성과를 평가한 후 그 결과에 따라 특별성과상여금을 차등 지급함으로써 근무의욕을 고취시키고 업무수행능력을 향상시키기 위한 목적으로 도입된 것으로서 그 제도의 도입 자체가 동일노동 동일임금 원칙이나 평등의 원칙에 반한다고 볼 수는 없는 점, 2 피고 소속 생산직 근로자들의 업무가 컨베이어 벨트에서 공동작업을 하고 작업량도 정해져 있다고 하더라도 근로자들의 근무수행 태도나 업무 능력에 따라 업무성과가 다를 수 있으므로 그 평가에 따라 상여금을 차등 지급할 여지도 충분한 점, 3 특별성과상여금 제도의 경우 사용자에게 지급대상, 지급액, 평가기준, 평가항목의 설정 등에 있어서 상당한 재량이 있다고 할 것인데, 평가기준이 합리적이고 적절하게 운용된다면 사용자에 의해 악용될 소지는 크게 줄어들 수 있는 점, 4 피고가 K지회의 조합원들을 탄압하기 위하여 특별성과상여금 제도를 도입하였다고 인정할 객관적인 자료가 없는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 특별성과상여금 제도 자체를 무효라고 인정할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

특별성과상여금의 차등 지급이 부당노동행위에 해당하는지의 점에 관한 판단

관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결 등 참조).

이와 관련하여 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등 대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).

인정사실

K지회의 태업 및 K 지회와 피고의 관계 악화 K지회는 피고가 경비업무 외주화를 추진하는 것에 반발하여 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지 태업을 하였고, 피고가 2010. 2. 16.부터 직장폐쇄로 맞서자 K지회의 조합원들은 공장에 들어가거나 집회를 개최하였고, 피고는 이를 이유로 K지회의 조합원들 중 일부에 대하여 해고, 정직 등의 징계를 하는 등 K지회와 피고의 관계가 악화되었다.

피고와 노무법인 S 사이의 컨설팅계약 등

피고와 노무법인 S(이하 'S'이라 한다) 사이에 2010. 4. 16.자로, 피고의 노사관계 관련 문제를 '현안'이라 지칭하면서 S이 향후 5개월 동안 피고에게 노사관계와 관련된 제반 사항에 관한 자문을 제공하고, 피고는 S에 매월 보수를 지급하되 '상생의 노사관계가 정착된 경우' 성공보수를 따로 지급하기로 하는 내용의 컨설팅계약서가 작성되었다.

S은 2010. 3. 30.자로 '쟁의행위 전략회의'라는 문건을, 2010. 4. 6.자로 '쟁의행위 대응 전략회의'라는 문건을 작성하였는데, 그 문건들은 피고가 직장폐쇄를 유지하면서 협력적인 노사관계의 구축을 위하여 K지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원의 탈퇴를 유도하고 K지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 것을 내용으로 하는 것이었으며, S은 이후 4차례에 걸쳐 이와 같은 방안을 보다 구체화하여 K지회 집행부의 불신임결의가 이루어지도록 함으로써 새로운 집행부를 구성하거나 K지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 구체적인 절차까지를 내용으로 담은 '쟁의행위 대응 전략회의'라는 문건을 작성하였다.

S의 자문대로, 피고 사업장에는 N 등의 주도로 2010. 4. 20. 'M단체'을 조직하였고, 이들이 주축이 되어 제1차 총회(2010. 5. 19.) 및 제2차 총회(2010. 6. 7.)에서 K지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 결의가 이루어졌다.

성과급 지급에 관한 단체협약 규정 변경 등

변경 전 단체협약 제49조 제5호에서는 노사협의회에서 조합원들에게 지급할 특별상여금에 대해 협의하고 그 결과에 따라 상여금을 지급하는 것으로 규정되어 있었고, 피고는 2001년부터 2008년까지 매년 임시 노사협의회를 거쳐 모든 근로자들에게 특별성과급 또는 특별상여금이라는 명칭으로 위 임시 노사협의회에서 정한 대로 동일한 액수의 돈을 근로자들에게 지급하여 왔다.

피고는 변경 후 단체협약에서 특별성과상여금 제도를 신설하여 시행하였다. 신설된 제도에 따르면 '특별성과상여금'이란 일반적인 '상여금'과는 별도로 피고의 해당 연도 당기순이익의 25% 내에서 지급되는 상여금을 말하는데, 피고의 '특별성과상여금 지급기준'에 의하면 특별성과상여금은 고과 결과 또는 성과평가 결과에 따라 개인별로 차등적으로 지급하는 것으로 되어 있다.

피고의 2010년부터 2013년까지의 성과평과 등급별 특별성과상여금 지급 기준은 아래와 같다.

피고의 2010년부터 2013년까지의 성과평가 결과

피고의 2010년부터 2013년까지의 성과평가 결과, 앞서 기초사실에서 본 바 와 같이 i) 원고 A은 2011년에 D등급, 2012년과 2013년에 각 C등급, ii) 원고 B은 2010년과 2013년에 각 C등급, 2011년과 2012년에 각 D등급, iii) 원고 C는 2010년에 B등급, 2011년부터 2013년까지 각 D등급, iv) 원고 D, F은 각 2010년에 B등급, 2011년에 C등급, 2012년과 2013년에 각 D등급, v) 원고 E은 2011년부터 2013년까지 각 D등급, vi) 원고 G은 2011년과 2012년에 각 D등급, 2013년에 C등급, vii) 원고 H는 2010년에 B등급, 2011년과 2012년에 각 C등급을 각 받았다.

피고의 2010년부터 2013년까지의 성과평가 결과 연도별 생산직의 등급별 인원은 아래와 같다.

피고의 2010년부터 2013년까지의 성과평가 결과 피고의 사업장에 조직된 노동조합의 등급별 인원은 아래와 같고, K지회의 조합원들 중 1 2010년도에 i) B등급을 받은 자는 원고 C, D, F이고, ii) C등급을 받은 자는 원고 B이며, 2 2011년도에 i) C등급을 받은 자는 원고 D, F이고, ii) D등급을 받은 자는 원고 A, B, C, E, G이며, 3 2012년도에 i) C등급을 받은 자는 원고 A이고, ii) D등급을 받은 자는 원고 B, C, D, E, F, G이며, 4 2013년도에 i) C등급을 받은 자는 원고 A, B, G이고, ii) 2013년도에 D등급을 받은 자는 원고 C, D, E, F이다. 한편 원고 H는 '교섭대표노조, L노조, 비조합원' 집단으로 분류되어 있다.

그 밖의 사정

피고는 J노조 탈퇴서를 작성한 근로자들에 대하여는 별다른 징계를 하지 않았고, 주로 J노조 탈퇴서 작성을 거부한 조합원들을 대상으로 하여 U TFT, 승용공장 개선 TFT를 구성한 후 위 부서 소속 근로자들에게 상당 기간 동안 본래 사업장에서 담당하던 업무와 무관한 풀 뽑기, 페인트칠, 화장실 청소 등을 하도록 지시하거나 사무실 복도 중간에 책상을 놓고 홀로 앉아있도록 하는 등 J노조에 소속된 K지회를 탈퇴하지 아니한 조합원들을 심리적으로 압박하였다.

승용공장 개선 TFT 팀장 V는 K지회의 조합원인 원고 C, F에게 K지회에서 탈퇴할 것을 종용하면서 K지회를 탈퇴하지 않으면 성과평가에서 D등급을 받게 될 것이라는 취지로 말하였다.

피고와 W(피고의 대표이사)은 'K지회의 대항세력인 'M단체'이 결성되도록 유도하고, 2010. 6. 7. 임시총회를 거쳐 기업별 노동조합인 L노동조합을 설립할 수 있도록 지원함으로써 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다'는 등의 혐의사실에 관하여 2013. 12. 30. 불기소처분을 받았으나, 위 불

승용공장 개선 TFT 팀장 V는 K지회의 조합원인 원고 C, F에게 K지회에서 탈퇴할 것을 종용하면서 K지회를 탈퇴하지 않으면 성과평가에서 D등급을 받게 될 것이라는 취지로 말하였다.

피고와 W(피고의 대표이사)은 'K지회의 대항세력인 'M단체'이 결성되도록 유도하고, 2010. 6. 7. 임시총회를 거쳐 기업별 노동조합인 L노동조합을 설립할 수 있도록 지원함으로써 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다'는 등의 혐의사실에 관하여 2013. 12. 30. 불기소처분을 받았으나, 위 불기소처분에 대한 재정신청이 2015. 3. 26. 인용됨에 따라(대구고등법원 2014초재280 결정) 2015. 4. 8. 기소되어 2017. 6. 16. 피고는 벌금 500만 원, W은 징역 8월의 형을 각 선고받았고(대구지방법원 경주지원 2015고단306 판결), 위 판결은 항소 및 상고 기각으로 그대로 확정되었다. 다툼 없는 사실, 갑 제30, 32, 33, 35, 37, 62, 65 내지 68, 72, 73, 74, 76, 80, 93, 94, 97, 116호증, 을 제1, 2, 5, 6, 12, 30, 73, 74, 75호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 부당노동행위로 인정하는 부분 위 인정사실 및 그에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 원고 A, B, C, D, E, F, G에 대한 각 2011년부터 2013년까지 성과평가 결과는 K지회의 조합원 집단과 그 밖의 근로자 집단이 전체적으로 보아 생산직 직원으로서 서로 동질의 균등한 집단임에도 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있고, 그러한 격차가 K지회의 조합원임을 이유로 하여 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익취급을 하려는 피고의 K지회에 대한 반조합적 의사에 기인한 것으로서 피고의 부당노동행위 의사가 추정되며, 2011년도부터 2013년까지의 성과평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면 K지회의 조합원인 원고들이 더 높은 등급을 부여받았을 것으로 보이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고가 변경 후 단체협약에 따라 2011년부터 2013년까지의 성과평가에서 전반적으로 낮은 등급을 부여받은 원고 A, B, C, D, E, F, G에게 특별성과상여금을 적게 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

K지회의 조합원들과 그 밖의 근로자들은 생산직 근로자들로서 동일한 평가기준에 따라 성과평가를 받게 되어 있고, 두 집단의 소속 노동조합 외에 달리 두 집단 사이의 업무 성과에 영향을 미칠만한 이질적인 징표를 찾을 수 없다.

2011년부터 2013년까지 사이에 당시 하위 등급에 해당하는 C, D등급을 받은 근로자의 비율은 1 K지회의 조합원들의 경우 i) 2011년도에 9명 중 7명으로 약 77.8%, ii) 2012년도에 11명 중 7명으로 약 63.6%, iii) 2013년도에 16명 중 14명으로 87.5%에 이르는 데 반하여, 2 K지회 소속 이외 근로자들의 경우, i) 2011년도에 547명 중 39명으로 약 7.1%, ii) 2012년도에 540명 중 21명으로 약 3.9%, iii) 2013년도에 522명 중 18명으로 약 3.4%에 불과하다.

한편 위 기간 사이에 B등급 이상의 등급(S, A, B+, B)을 받은 근로자의 비율은 1 K지회 소속 조합원들의 경우 i) 2011년도에 9명 중 1명으로 약 11.1%, ii) 2012년도에 11명 중 2명으로 약 18.2%, iii) 2013년도에 16명 중 0명으로 0%에 불과한 데 반하여, 2 K지회 소속 이외 근로자들의 경우 i) 2011년도에 547명 중 449명으로 약 82.1%, ii) 2012년도에 540명 중 458명으로 약 84.8%, iii) 2013년도에 522명 중 443명으로 약 84.9%에 이른다. 특히 K지회의 조합원들 중 B등급보다 높은 S, A, B+의 등급을 받은 사람은 단 한명도 없었다.

2010년에는 평가등급이 3단계로 구분되어 있었고, 각 등급별 지급율 차이가 각 10%로 최고 등급과 최하 등급 사이의 지급율 차이가 20%에 불과하였으며, 최하 등급의 성과평가를 받더라도 지급율 90%의 특별성과상여금을 지급받을 수 있었던 것에 반하여, 2011년부터 2013년까지는 평가등급이 7단계로 구분되었고, 최고 등급과 최하 등급 사이의 지급율 차이가 200%이며, 최하 등급의 성과평가를 받게되면 특별성과상여금을 지급받을 수 없게 된다.

K지회의 태업 및 이에 대응한 피고의 직장폐쇄, 그로부터 비롯된 피고와 K지회 또는 그 소속 근로자들 간의 계속되는 분쟁 등으로 피고와 K지회 사이의 관계가 피고의 2010. 2. 16.경 직장폐쇄 이래 장기간 악화되었던 것으로 보인다.

피고와 S 사이의 계약 내용이나 S이 작성한 문서들의 내용이 K지회의 무력화 또는 기업별 노동조합으로의 조직형태 변경을 목표로 한 것으로 볼 여지가 있고, 교섭대표노조의 설립이 당초 K지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 결의를 발단으로 하여 이루어졌으며, 그 과정에서 K지회의 조합원의 수가 해고 또는 탈퇴 등을 이유로 급격히 감소하였던 것으로 보인다.

피고는 2011년부터 2013년까지 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에 대한 성과평가가 공정하고 객관적으로 이루어졌다고 주장하나, 피고는 그에 관한 자료가 유실되어 존재하지 않는다고 하면서 성과평가에 관한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있다.

부당노동행위로 인정하지 않는 부분

원고 B, C, D, F에 대한 각 2010년도 특별성과상여금 지급 부분 위 인정사실에 의하여 인정되는 아래의 사정에 비추어 보면, 원고 B, C, D, F에 대한 2010년도 성과평가 결과는 K지회의 조합원 집단과 그 밖의 근로자 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있다거나, 그러한 격차가 피고의 K지회에 대한 반조합적 의사에 기인한 것이라고 보기 어려우므로, 2010년도의 성과평가에서 B 내지 C등급을 받은 원고 B, C, D, F에게 특별성과상여금을 지급한 것이 부당노동행위에 해당한다고 인정할 수 없다(원고들은 피고의 특별성과상여금 차등 지급으로 인한 손해배상금의 기준 금액을 B등급에 해당하는 특별성과상여금으로 주장하고 있는데, 원고 C, D, F의 경우 2010년도 성과평가 결과 B등급을 받아 위 원고들은 2010년도 특별성과상여금 차등 지급으로 인한 손해배상을 구하고 있지 아니하므로, 위 원고들은 이 부분 주장을 철회한 것으로 볼 여지도 있다).

원고 C, D, F은 2010년 성과평가 결과 중간단계에 해당하는 B등급을 받았다. 그런데 2010년도 성과평가 결과 B등급을 받은 근로자의 비율은 i) 전체 근로자 554명 중 354명으로 약 63.9%이고, ii) 당시 K지회 소속 이외 근로자 549명 중 350명으로 약 63.8%이며, iii) 당시 K지회의 조합원 5명 중 4명으로 80%에 이르는바, K지회의 조합원 중 B등급을 받은 비율이 전체 근로자 또는 K지회 소속 이외 근로자들 중 B등급을 받은 비율보다 높다.

원고 B은 2010년도 성과평가 결과 최하 등급인 C등급을 받았다. 그러나 당시 K지회의 조합원 5명 중 C등급을 받은 자는 원고 B만이 유일하고, 오히려 4명은 중단단계인 B등급을 받았으며, K지회 소속 이외 근로자들 549명 중에도 97명에 이르는 약 17.7% 비율의 근로자들도 C등급을 받았다.

피고와 K지회 사이의 관계가 악화되기 시작된 시기가 K지회의 태업 및 이에 대응한 피고의 직장폐쇄가 있었던 2010. 2.경으로서 2010년 피고 소속 근로자들에 대한 성과평가 당시에는 피고의 K지회에 대한 반조합적 의사가 구체적으로 발현되었을 것으로 보이지 않는다.

원고 H에 대한 2010년부터 2013년까지 특별성과상여금 지급 부분 원고 H가 2010년부터 2013년까지 사이에 K지회의 조합원이었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고 H가 K지회의 조합원이라는 이유로 피고가 원고 H에게 성과평가를 낮게 부여하였음을 전제로 한 원고 H의 주장은 이유 없다(을 제75호증의 기재에 의하면, 피고는 원고 H를 '교섭대표노조, L노조, 비조합원' 집단으로 분류하였 다).

부당노동행위로 인한 손해배상의 범위에 관한 판단

특별성과상여금 기준금액의 산정 위 인정사실에 의하면, 2011년부터 2013년까지의 특별성과상여금의 평가등급 중 B등급이 중간등급으로 지급율이 100%이고, 위 기간 동안 피고 소속 근로자들 중 60%를 넘는 근로자들이 B등급의 성과평가를 받은 사실이 인정되는바, 이에 의하면 피고의 원고들에 대한 부당노동행위가 없었더라면 원고 A, B, C, D, E, F, G은 2011년부터 2013년까지 사이에 B등급에 해당하는 특별성과상여금을 지급받았을 것이라고 보는 것이 타당하다.

특별성과상여금 차등 지급으로 인한 손해배상액의 산정 피고의 원고 A, B, C, D, E, F, G에 대한2011년부터 2013년까지의 특별성과상여금 차등 지급으로 인한 손해배상금은 B등급의 특별성과상여금에 해당하는 아래의 기준금액(2011년 13,813,000원, 2012년 14,921,670원, 2013년 14,592,650원, 다만, 원고 A, E, G의 경우 휴직 기간에 해당하는 특별성과상여금은 감액한다. 이 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다)에서 앞서 본 바와 같이 위 원고들이 피고로부터 이미 지급받은 특별성과상여금을 공제한 차액이라고 할 것이다. <2> <3> <4> 마. 소결론 따라서 피고는 손해배상금으로, 1 원고 A에게 25,441,875원, 2 원고 B에게 35,530,995원, 3 원고 C에게 42,327,320원, 1 원고 D에게 36,170,820원, 5 원고 E에게 42,192,383원, 6 원고 F에게 36,170,820원, 7 원고 G에게 35,255,107원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.