대구고등법원 2018. 1. 31. 선고 2017나22941 판결

주위적 청구

예비적 청구

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부

피고는 2014. 12. 29. 에스원과 체결한 이 사건 경비용역계약의 이행을 위하여 2015. 3. 2. 원고를 채용하였는데, 위 경비용역계약의 기간은 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지였다.

피고가 위 시설경비용역계약의 이행을 위하여 채용한 다른 직원들인 D, E 등의 근로계약기간 역시 2015. 12. 31.까지였다.

피고는 에스원과의 이 사건 경비용역계약 갱신 여부가 결정되기 전인 2015. 11. 25.경 원고를 포함한 C 현장 근로자들에게 동일한 내용으로 근로계약기간 만료에 대한 통지를 보냈다. 이후 피고와 에스원 사이의 계약이 갱신되기는 하였으나, 갱신이 결정되어 경비용역계약서가 새로 작성된 날은 2015. 12. 31.이다.

원고가 소지하고 있는 근로계약서에는 근로계약기간의 종기가 기재되어 있지 않으나, 피고가 소지하고 있는 근로계약서에는 근로계약기간의 종기가 2015. 12. 31.로 명기되어 있다.

원고가 2015. 12. 31.자로 부당한 해고를 당하였다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하자 피고는 2016. 3. 2. 원고에게 복직명령(그 내용은 '복직일자는 2016. 3. 8.이다. 부득이한 사유로 복직일까지 출근하지 못할 시 사유서를 2016. 3. 4.까지 제출하기 바란다. 합당한 사유서가 제출되지 않으면 복직의사가 없는 것으로 간주하여 복직을 취소한다'는 것이다)을 하였다.

원고는 '피고의 영업과장인 F이 원고와 2015. 3. 2. 근로계약서를 작성하면서 근로계약 만료기간을 정하지 않았음에도 불구하고 원고를 해고하기 위해 근로계약서 만료날짜를 변조하기로 마음을 먹고, 근로계약서의 공란으로 되어 있는 만료기간 날짜에 "2015. 12. 31."이라고 추가 기입하여 근로계약서를 변조하였고, 그와 같이 변조한 계약서를 경북지방노동위원회 구제신청에 대한 답변 관련 자료로 행사하였다.'는 사문서변조 등의 범죄사실로 F을 형사고소하였다.

근로계약의 기간만료통보가 해고에 해당하는지 여부

소결론

인정사실

이 사건 무렵 피고가 시설경비용역을 제공하던 현장은 C, G 아파트 현장 2곳이었고, 그중 C 현장은 피고 매출의 50%를 차지하는 곳이었다.

2015. 12. 31. C 대표이사 등 경영진에게 보내진 이 사건 이메일은 앞서 본 바와 같이 보안팀 A조 3명(조장: 원고, 조원: D, E)이 부당해고를 당하였다는 내용뿐만 아니라 피고의 근무형태가 체계적이지 못하고 피고의 팀장 및 주임의 근무태도가 불량하여['만약을 대비한 인위적으로 만든 업무 하지도 않음, 경비근무수칙 및 상황대처능력 미흡(될 대로 되라 식), 2015년 동안 빈번한 작은 출타(외출) 및 장시간 근무이탈'] 그 이하 직원들이 근무의욕을 상실하였으며 앞으로도 이러한 문제가 지속될 것이라는 내용까지 포함하고 있었다.

이 사건 이메일은 원고의 조원인 D가 C 보안실 컴퓨터에 저장되어 있던 C 경영진의 이메일 정보를 이용하여 발송한 것이나, 이메일 내용 중에 '저희 A조 3명'이라는 표현이 들어가 있고, 발신자를 'C 보안요원'으로 표시하였으며, 위 보안팀 A조 조원인 D는 위 이메일을 발송하기 전에 작성된 내용을 원고에게 보여 주어 발송에 대한 승낙도 구한 다음 원고의 승낙을 얻어 이 사건 이메일을 발송하였다. D는 이 사건 이메일 발송 후 피고의 직원에게 '원고의 지시로 이 사건 이메일을 보냈다'는 취지로 이야기하기도 하였다.

2015. 12. 31.경 위 이메일을 받은 C 측은 그 무렵 에스원에 '피고의 직원이 업무상 보관하고 있던 C 경영진들의 개인정보를 무단으로 사용하는 등으로 인하여 피고를 더 이상 신뢰할 수 없다'고 항의하였다.

에스원은 2016. 1. 15. 위 이메일과 관련한 사실관계를 조사한 후 C에 'B 보안요원 해고의 건'이라는 제목으로 '지난 12월 당사 시설경비 협력사 B 보안요원 E, A, D 3명의 해고 건으로 심리를 끼친 점 진심으로 사과드립니다. 해고자 주장 내용 확인결과 다음과 같이 보고 드립니다. (중략) 성실한 보안요원 채용을 통한 서비스 및 보안, 안전관리를 하는 것이 당사의 업무 수행이라고 생각하는 바, 금번 해고 건은 누가 보아도 해고자의 부정한 심리로 벌이진 일이라고 보여집니다. 다시 한 번 물의를 일으킨 점 사과드리며, 더 나은 서비스로 보답하겠습니다.'라는 내용의 사과 공문을 보냈다. 그리고 에스원은 2016. 1. 20. 피고에게 '이 사건 이메일로 인하여 피고의 관리부분평가점수가 하락하였고, 이와 관련하여 향후 계약 체결 등에서 불이익을 받을 수 있다'는 취지의 공문을 보냈다.

피고와 에스원 사이의 하도급계약 제15조 제3항, 제28조 제2항 제7호에 따르면, 에스원은 피고에게 업무상 부적격하다고 판단되는 보안요원의 교체를 요구할 수가 있고, 정당한 사유가 없는 한 피고는 에스원의 요구를 즉시 따라야 하며, 에스원은 피고가 위와 같은 에스원의 요구를 따르지 않는 경우 계약을 해지할 수 있다.

피고는 원고의 복직 이틀 후인 2016. 3. 10.경 원고에게 이 사건 이메일 발송으로 인한 에스원 및 C과의 문제해결을 위하여 G아파트 현장에서 근무할 것을 지시하였으나, 원고는 이를 거절하였다. 따라서 원고의 현장배치가 전환되지는 않았고, 원고는 계속하여 C 현장에서 근무하였다.

그러자 에스원은 2016. 3. 14. 피고에게 '보안근무자인 원고가 고객(C)의 대표 및 임원에게 동의되지 않은 이 사건 이메일을 보내어 보안용역을 수행하는데 있어 서비스 불만을 야기시켰다. 이에 대한 조치과정이 원만히 해결되지 않으므로 1년간 더 연장되었던 이 사건 경비용역계약을 해지한다'고 통보하기에 이르렀다.

결국 이로 인하여 적지 않은 매출손해를 보게 된 피고는 이 사건 이메일 발송과 관련하여 2016. 4. 14. 원고에 대한 징계위원회를 개최하면서 사전에 원고에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였으나, 원고는 징계위원회에 출석하지 아니하였다.

한편 원고는 2015. 9. 2. '보안팀 A조의 조장으로서 조원 E의 근무태만, 지시불이행에 대한 관리감독소홀의 책임을 인정하고 앞으로 재발하지 않도록 관리감독업무에 최선을 다하겠다'는 각서를 제출하기도 하는 등 D의 이 사건 이메일 발송행위 이전에도 보안팀 조장으로서 조원에 대한 관리감독을 소홀히 한 적이 있었다.

피고의 취업규칙 제75조는 '회사는 사원이 다음 각 호에 해당하는 행위를 한 경우 징계할 수 있다. 20. 고의 또는 과실로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼쳤을 때'라고 규정하고 있고, 제79조는 '사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하였을 경우에는 징계해고에 처한다. 5. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 중대한 손해를 입힌 자'라고 규정하고 있다.

징계해고 사유의 존부에 대한 판단

근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실들과 그에 의하여 알 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 원고는 고의 또는 중대한 과실로 피고에 중대한 손해를 입혔고, 이와 같은 행위는 피고 취업규칙 제75조 제20호, 제79조 제5호에서 정한 징계해고사유에 해당하므로, 원고에 대한 2차 해고는 정당하다고 할 것이다.

원고는 자신이 이 사건 이메일을 보낸 적이 없다고 주장하나, 이 사건 이메일의 내용 및 표현, 발신자 표시, 발송경위, 그 이후 이메일 발송에 관한 조사결과 등을 감안하면, 원고가 D와 함께 이 사건 이메일을 보낸 것으로 봄이 상당하고, 그렇지 않다 하더라도 원고는 조장으로서 조원인 D의 부적절한 이메일 발송 시도를 알고도 이를 제지하지 않고 허용한 중대한 과실이 있다.

원고는 원칙적으로 2015. 12. 31. 근로계약이 종료된다는 점을 알고 있었거나 알 수 있었음에도 불구하고 위 근로계약이 연장되지 않은 것에 불만을 품고, 에스원과 피고 사이의 이 사건 경비용역계약관계 유지는 물론 C과 에스원 사이의 계약관계 유지에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 이 사건 이메일을 부적절한 방법으로 D를 통하여 C에 보냈으며, 피고는 이것이 계기가 되어 매출의 50%에 해당하는 에스원과의 이 사건 경비용역계약을 해지당하는 중대한 손해를 입었다.

원고는 복직 이후 피고의 지시에도 불구하고 계속 C에서 근무할 것을 고집하였는데, ① 에스원이 2016. 1. 20. 피고에게 원고의 이메일 발송으로 협력사 평가점수가 하락하였다는 취지의 공문을 보냈다가, 원고의 복직이 결정되자 복직일로부터 1주일이 지나기 전인 2016. 3. 14. 피고에게 다시 공문을 보내 피고와의 이 사건 경비용역계약을 해지한 점, ② 에스원이 계약해지사유로 든 것은, 원고가 C의 경영진에게 이 사건 이메일을 보냈다는 것뿐만 아니라 그 이후 조치과정, 즉 원고가 복직하여 C에서 계속 근무하는 것이 적절하지 않다는 것도 포함되어 있었던 것으로 보이는 점을 감안하면, 위와 같은 원고의 이 사건 이메일 발송 및 복직 후의 태도도 계약해지에 상당한 영향을 미친 것으로 보인다.

이에 대하여 원고는, 피고가 원고와 근로계약을 체결할 당시 취업규칙을 보여주거나 설명해 준 사실이 전혀 없으므로 피고의 취업규칙을 근거로 원고에 대하여 징계해고할 수 없다고 주장하나, ① 피고가 근로기준법 제14조의 취업규칙 게시의무(취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알릴 의무)를 위반하였다거나 그 위반을 이유로 같은 법 제116조 제1항 제2호에서 정한 바에 의한 과태료를 부과받았음을 알 수 있는 증거자료도 없을뿐더러, ② 원고가 피고의 취업규칙 존재와 그 내용을 잘 알지 못하고 있었다고 하더라도 감시단속직(보안) 업무의 근로자인 원고로서는 D가 보내고자 하였던 위 이메일이 실제

징계절차상 하자의 존부에 대한 판단

원고는, 피고가 원고에게 보낸 징계위원회의 출석통지서에 징계사유가 전혀 기재되어 있지 않아 징계사유를 알 수 없었으므로 무엇을 소명해야 하는지를 알 수 없어 출석하지 아니한 것일 뿐이므로, 피고는 원고에게 징계에 앞서 제대로 소명기회를 준 적이 없다는 취지로 주장한다.

원고는, 자신을 징계해고한 징계위원회의 위원장이 피고의 대표이사이고, 징계위원은 대표이사의 업무지시와 감독을 받는 직원들로 구성되어 있어 징계위원회 구성이 불공정하고, 참석자 동의 방식에 있어 비밀이 보장되어 있지 않아 징계절차상 하자가 있다고 주장한다.

원고는 징계위원회에 출석하여 적극적으로 징계사유에 관한 원고의 주장을 소명할 기회가 있었음에도 그 기회를 활용하지 아니하였을 뿐만 아니라, 이 사건 징계해고에 대하여 원고가 제기한 부당해고 구제신청사건에 관한 경북지방노동위원회의 초심판정(경북2016부해372호 사건의 2016. 9. 6.자 구제신청 기각 판정) 및 중앙노동위원회의 재심판정(중앙2016부해1123호 사건의 2017. 1. 5.자 재심신청 기각 판정 사건에서 원고는 징계절차에 위법성이나 부당성에 대하여는 특별히 주장한 바 없었고, 위 중앙노동위원회도 재심판정을 함에 있어 원고의 징계해고 절차상 위법 또는 부당한 점을 발견할 수 없다고 판단한 바 있다.

그러므로 피고의 징계해고에 관하여 그 징계절차상 별다른 하자는 존재하지 않는다.

소결론

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.