대구고등법원 2019나23597 판결

대구고등법원

제 3 민 사 부 판 결 사건 2019나23597 해고무효확인 원고,항소인 A 소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 김진영, 김형태, 신동미, 김중민 소송대리인 법무법인 호민 담당변호사 최규일, 허민우, 곽지연, 임성현피고,피항소인 한국수력원자력 주식회사 소송대리인 정부법무공단 담당변호사 김동선, 조민현, 김완기 제1심판결 대구지방법원 경주지원 2019. 7. 12. 선고 2018가합2851 판결 변론종결 2021. 7. 7. 판결선고 2021. 9. 8. 주 문 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심판결을 취소한다. 피고가 2018. 7. 10. 원고에게 한 해임통보는 무효임을 확인한다.

이 유

1. 기초사실

가. 피고는 원자력 발전, 전력자원의 개발 등을 하는 회사이고, 원고는 1990.경 피고에 입사하여 근무하여 오던 중 2018. 7. 10. 정신질환 등을 이유로 해임되었다.

나. 원고는 2010. 8. 23. B병원 의사 C으로부터 조현병 의증(R/O Schizophrenia) 등 정신병적 장애(Psychotic disorder NOS) 진단을 받았다.

원고는 2011. 9. 23.부터 2011. 9. 29.까지 서울대학교병원 정신건강의학과에 입원하여 검사를 시행한 결과, 편집성 사고로 정신병적 특징을 동반한 기분장애(Mood disorder with psychotic feature & paranoid ideation) 및 조현병 의증(R/O Schizophrenia, late onset) 진단을 받았다.

다. 피고는 D에 원고에 대한 업무적합성 평가를 의뢰하였고, 의사 E은 2014. 8. 6. 원고에 대한 1 차 업무적합성 평가로서 '적절한 치료 없이 근로가 지속될 경우 원고의 병세가 현저히 악화될 우려가 있어 산업안전보건법 제45조 및 같은 법 시행규칙 제116조에 따라 업무수행 불가능 및 근무금지를 권고한다. 또한 다각도의 정신의학과적 치료를 즉각적으로 시행해야 할 것으로 판단된다. 단, 적절한 치료 시행 후 정신건강의 학과 전문의로부터 사회적 활동이 가능함을 인정받았을 경우 피고는 지체 없이 D에 업무적합성 평가를 요청하여 업무에 복귀하도록 하여야 한다'라고 권고하였다.

라. 피고는 2014. 8. 8.부터 2015. 8. 17.까지 수차례에 걸쳐 원고에게 업무적합성 평가 결과 등 서류를 전달하고 치료를 위한 질병휴가 또는 질병휴직을 권고하였으나, 원고는 이를 거부하였다. 피고는 2015. 10. 15.부터 2015. 12. 13.까지 원고에게 치료를 위한 질병휴가를 명하였고, 다시 2015. 12. 14.부터 2016. 12. 13.까지 질병휴직(이하 '최초질병휴직'이라 한다)을 명하였다.

마. D 의사 F은 2016. 3. 14. 원고에 대한 2차 업무적합성 평가로서 '원고는 치료를받지 않아 복귀 하여 업무를 수행하기 어려울 것으로 판단된다(업무 복귀 및 업무 수행 불가)'라고 하면서 '일정기간 동안 정신건강의학과적 평가와 진단(입원 권고), 그에 따른 적절한 치료, 6개월 후 업무적합성 재평가'를 권고하였다.

바. 원고는 2016. 4.경 국가인권위원회에 진정을 제기하였고, 2016. 8. 19. 국가인권위원회의 조정위원회에서 다음과 같은 내용의 조정이 성립되었다(을 제13호증, 이하 '선행조정'이라 한다).

출처: 1box.kr/case/대구고등법원/2019나23597 1. 피고의 원고에 대한 질병휴직 조치와 관련해 원고는 빠른 시일 내에 국가인권위원회에서 지정하는 정신의료기관에서 검진을 받고 그 진단서를 피고에게 제출한다. 2. 피고는 위 정신의료기관에서 발급한 원고에 대한 진단서상 정신적인 특별한 문제가 나타나지 않을 경우 혹은 정신과적인 문제의 소지가 있다고 그 정도가 경미하여 업무수행 등에 문제가 없다고 진단한 경우 원고를 즉시 업무에 복직시킨다. 3. 원고는 위 정신의료기관에서 발급한 원고에 대한 진단서상 정신적인 문제가 있을 경우 적극적으로 정신과적 치료를 받은 후 피고에게 복직신청 절차를 진행한다. 4. 원고에 대한 진단서는 국립정신건강센터에서 발급한 진단서로 한정한다. 5. 원고와 피고는 쌍방 이해와 양보의 정신으로 이 조정에 이르렀음을 확인하고 조정내용을 제3자에게 공개하지 아니한다. 원고는 선행조정에 따라 검진을 받았는데, 국립정신건강센터 의사 G이 2016. 11. 8. 원고에 대한 검진 후 발급한 2016. 11. 15.자 진단서의 취지는, 심리검사 결과 편집증적 성향 관찰되나 현재 치료를 요할 정도의 정신건강의학과 문제가 존재하는지에 대해서는 추후 지속적인 상담을 통해 파악하는 것이 필요하다는 것이다(을 제14호증). 피고는 2016. 11. 22. 원고의 요청에 따라 원고에 대한 3차 업무적합성 평가를 시행하였고, D 의사 F은 3차 업무적합성 평가로서 '원고의 업무수행이 불가능'하다고 판단하면서 '국민정신건강센터 정신건강의학과의 지속적인 상담(6개월 이상, 월 1회 정도), 국민정신건강센터 정신건강의학과 진단 완료 후 업무적합성 평가 재요청'을 권고하였다. 피고는 선행조정에 따른 진단을 위하여 원고에게 2016. 12. 14.부터 2017. 6. 13.까지 다시 질병휴직을 명하고, 원고에게 2017. 12. 14.부터 2018. 2. 10.까지 질병휴가를 명하면서 선행조정사항의 이행을 권고하였다. 사. 이후 피고는 2018. 3. 26. 원고가 선행조정사항을 이행하지 않는다는 이유로 피고의 '인사관리 규정' 제22조, '정신질환자 관리지침'을 근거로 원고에 대한 2018. 3. 21.부터 2018. 6. 20.까지의 직위해제를 통보하였고, 2018. 6. 18. 상임인사위원회를 개최하여 원고가 선행조정사항을 이행하지 않고, 질병휴직 사유도 해소되지 않았다는 이유로 2018. 6. 21.부로 원고에 대한 해임을 결의한 후 2018. 7. 10. 원고에게 해임을 통지하였다(갑 제2호증, 을 제22호증의 1, 2, 이하 '이 사건 해임'이라 한다). 아. 이 사건과 관련된 피고의 규정은 아래와 같다. - 3 -

출처: 1box.kr/case/대구고등법원/2019나23597 ## 피고 취업규칙(갑 제8호증) 제62조(해임) ① 직원으로서 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해임할 수 있다. 5. 신체의 고장(공중위생에 영향을 미치는 경우에 한함) 또는 정신이상으로 직무를 담당하지 못할 때 ## 정신질환자 관리지침(을 제27호증의 2, 2018. 3. 21. 제4차 개정되어 같은 날부터 시행된 것) 제3조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다 2. “정신질환자”란 망상, 환각, 사고나 기분의 장애 등으로 인하여 독립적으로 회사생활·일상생활·사회생활 등을 영위하는 데 제약이 있는 사람을 말한다. 3. “정신질환의심자”란 제2호의 “정신질환자”로 의심되는 자를 말한다. 5. “직무수행가능자”란 업무적합성 평가결과 정신질환 또는 정신건강이상에 대하여 지속적인 관리 및 치료 하에서 직무수행이 가능한 자를 말한다. 6. “직무수행불가능자”란 정신질환 또는 정신건강이상으로 인하여 계속 근로시 건강이 현저히 악화되거나 타인에게 해를 미칠 우려가 있는 등 일정기간 직무수행이 불가능한 자를 말한다. 제5조(정신건강진단) ① 관리사업소는 “정신질환의심자”의 소속 사업소장이 제4조 제2항의 정신질환 등의 진단을 요청한 경우 정신건강진단을 시행하며, 정신건강진단 결과에 따라 정신질환 여부를 결정한다. ③ 제1항의 진단결과에 대하여 본인 또는 보호자가 이의가 있을 경우, 의료기관(정신건강의학과)에서 발급한 의무기록사본과 진단서 및 소견서(업무수행적합여부 포함)를 제출할 수 있으며, 관리사업소는 제1항의 진단결과와 제출받은 진단서 및 소견서를 참조하여 정신질환 여부를 재결정한다. 제6조(업무적합 여부 판단) ① 관리사업소는 제5조에 따라 정신건강진단을 받은 자에 대하여 업무적합성 평가(중략)를 시행하고 그 결과를 본사 인사담당부서 및 해당사업소 인사담당부서에 통보하여야 한다. ② 업무적합성 평가는 평가대상자를 “직무수행가능자” 또는 “직무수행불가능자”로 구분하여 판정하며, 제5조의 진단결과가 「산업안전보건법」 제45조(질병자의 근로금지·제한)에 해당하는 경우 근로금지 또는 근로제한에 대한 내용을 반드시 포함하여 평가하여야 한다. ③ “직무수행가능자” 판정에는 근무부서 변경, 업무경감, 관찰 또는 치료 등의 내용을 포함하며, “직무수행불가능자” 판정에는 정신건강 취약 사유, 치료방법, 치료요구기간 등의 내용을 포함하여야 한다. 제7조(대상자 관리) ① 회사는 제6조에 따라 관리사업소로부터 치료가 필요한 것으로 통보받은 “직무수행가능자” 또는 “직무수행불가능자”에 대하여 요양, 치료 등을 위한 질병휴가 또는 질병휴직을 권고할 수 있다. ② 제1항의 질병휴가 또는 질병휴직을 권고 받은 직원은 「취업규칙」 제29조 및 제50조에 따라 질병휴가, 질병휴직 등을 이용하여 즉각적, 지속적으로 치료함으로써 본연의 업무에 복귀할 수 있도록 최선을 다하여야 한다. ③ 회사는“직무수행가능자” 또는 “직무수행불가능자”가 제1항의 질병휴가 또는 질병휴직의 권고를 따르지 않을 경우 질병휴가 또는 질병휴직을 명할 수 있다. ④ 제1항 및 제3항의 권고 내지 명령은 본사의 경우 인사담당부서장이, 사업소의 경우 1차 사업소장이 한다. ⑤ 제6조에 따라 관리사업소로부터 “직무수행가능자”로 통보받은 직원에 대하여 본사 인사담당부서 및 해당사업소 인사담당부서는 업무적합성 평가서에 제시한 조치사항이 이루어지도록 근무조건을 변경하여야 한다. ⑥ 치료가 필요한 “직무수행가능자” 또는 “직무수행불가능자”가 정당한 사유 없이 치료를 받지 아니하 - 4 -

출처: lbox.kr/case/대구고등법원/2019나23597 > 거나 이를 거부할 경우에는 「인사관리규정」 제22조 제1항 제6호에 따라 직위해제를 할 수 있다. > > **인사관리규정** > > **제22조(직위해제)** > > ① 직원으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 직위해제할 수 있다. 다만 금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용, 성폭력, 성희롱 및 성매매 등 비위행위로 인해, 감사원 및 검찰·경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자 또는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 직위해제 하여야 한다. > > 6. 「정신질환자 관리지침」 제7조 제6항에 해당하는 자 > > ② 제1항의 규정에 따라 직위해제한 경우 그 사유가 소멸된 때에는 지체 없이 업무를 부여하여야 한다. > > ③ 제1항의 규정에 따라 직위해제 된 자 중 제4호 및 제6호에 의한 경우에는 3개월을, 제1호 및 제5호에 의한 경우에는 1년을 경과하여도 직위(업무)를 부여받지 못한 경우에는 상임인사위원회의 결의에 의거 해임할 수 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 제8 내지 제17호증의 2, 을 제1 내지 제27호증의 3의 각 기재, 제1심 법원의 국립정신건강센터에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 ## 2. 해임사유의 존부 (존재) ### 가. 당사자의 주장 원고의 주장은, 원고는 조현병 의증 진단을 받았을 뿐이고 확정적 조현병 진단을 받지 않았으므로 정신이상 내지 치료가 필요한 정신질환을 가지고 있지 않고, 선행조정에 따른 의무도 이행하였으므로, 이 사건 해임의 사유는 존재하지 않는다는 것이다. 피고의 주장은, 원고가 정신이상으로 직무를 담당할 수 없었고 선행조정에 따른 의무를 이행하지도 않았으므로, 이 사건 해임의 사유가 존재한다는 것이다. ### 나. 관련 규정 피고의 취업규칙 제62조 제5호에 의하면, 직원이 정신이상으로 직무를 담당하지 못할 때에는 해임할 수 있다. 살피건대, ① 피고의 '정신질환자 관리지침'(을 제27호증의 2, 2018. 3. 21. 제4차 개정되어 같은 날부터 시행된 것) 제3조에 의하면, '정신질환자'란 망상, 환각, 사고나 기분의 장애 등으로 인하여 독립적으로 회사생활 일상생활 사회생활 등을 영위하는 데 제약이 있는 사람을 말하고(제2호), '직무수행불가능자'란 정신질환 또는 정신건강이상으로 인하여 계속 근로시 건강이 현저히 악화되거나 타인에게 해를 미칠 우려가 있는 등 일정기간 직무수행이 불가능한 자를 말하는 점(제6호), ② 피고는 원자력 발전소를 운영하는 회사로서 방사선을 누출할 경우 국민의 안전에 심각한 피해를 입히므로, 피고의 직원은 국민의 안전에 피해가 없도록 철저히 직무를 수행하여야 하는 점 등을 고려 - 5 -

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하면, 피고의 취업규칙 제62조 제5호 소정의 '정신이상'은 피고의 '정신질환자 관리지침' 제3조 제6

호 소정의 '직무수행불가능자' 즉 '정신질환 또는 정신건강이상으로 인하여 계속 근로시 건강이 현

저히 악화되거나 타인에게 해를 미칠 우려가 있는 등 일정기간 직무수행이 불가능한 자'를 의미한다

고 봄이 타당하다.

다. 판단

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 또는 사정을 종합

하면, 원고는 이 사건 해임 당시 피고의 '정신질환자 관리지침' 제3조 제6호 소정의 '직무수행불가

능자' 즉 '정신질환 또는 정신건강이상으로 인하여 계속 근로시 건강이 현저히 악화되거나 타인에게

해를 미칠 우려가 있는 등 일정기간 직무수행이 불가능한 자'에 해당하였으므로, 이 사건 해임의 사

유 즉 원고가 피고의 취업규칙 제62조 제5호 소정의 '정신이상으로 직무를 담당하지 못할 때'에 해

당한다는 사정이 존재한다고 할 것이니, 원고의 해임사유 부존재 주장은 이유 없다.

① 원고는, 직장 내에서 업무를 처리하는 데 의사소통이 어렵고 말하는 것이 뭔가 비정상적이라고

생각한 직장상사의 요청에 따른 피고의 진료의뢰로 2010. 8. 6. B병원에 내원하였다(을 제1호증).

원고는 임상심리검사 등을 거쳐 2010. 8. 23. B병원 의사 C으로부터 조현병 의증 등 정신병적 장

애진단을 받았는데, 근로능력평가에 관한 의사의 소견은 '망상이나 환청, 기분증상이 두드러지지

않은 점은 긍정적으로 평가될 수 있으나, 병전과 비교하여 유의미하게 저하된 지적능력, 혼돈, 사고

장애, 주의지속능력 및 인지효율의 저하 등은 부정적인 영향을 미칠 것으로 판단되며, 이러한 능력

저하는 직장에서의 복잡한 업무능력을 수행하는 데 있어서 장애가 될 것으로 예상된다'라는 것이다

(을 제2호증).

② 앞서 본 서울대학교병원 정신건강의학과(2011. 9. 23.부터 2011. 9. 29.까지)의 진단결과, 원

고에 대한 3차(2014. 8. 6., 2016. 3. 14., 2016. 11. 22.)에 걸친 업무적합성평가(을 제4, 10

호증) 및 I병원 의사 J의 2016. 1. 27.자 진단결과(을 제25호증의 2)는, 원고가 치료를 받지 아니

하고는 업무를 정상적으로 수행할 수 없다는 것이다.

한편, 원고는 2015. 11. 24. H병원 의사 K으로부터, 2016. 3. 22. L병원 의사 M으로부터 각 원

고에게 별다른 정신의학적 문제가 발견되지 않는다는 취지의 각 진단서를 발급받기도 하였으나(을

제11호증, 제25, 26호증의 각 1), 앞서 본 진단결과 및 업무적 합성평가 등에 비추어 볼 때, 위 각

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진단서만으로 원고에게 정신의학적 문제가 없다고 볼 수 없다.

③ 원고의 진정에 따라 성립한 2016. 8. 19.자 선행조정의 내용은, 원고는 국립정신건강센터에서

진단을 받아 정신적인 문제가 있을 경우 적극적으로 정신과적 치료를 받아야 하고, 위 센터에서 발

급한 진단서상 정신적인 특별한 문제가 나타나지 않거나 그 정도가 경미하다고 판단되는 경우 피고

는 원고를 즉시 업무에 복귀시킨다는 것이다.

선행조정 후 내려진 국립정신건강센터 의사 G의 2016. 11. 15.자 진단은, 원고에게 치료를 요할

정도의 정신건강의학과 문제가 존재하는지에 대해서는 추후 지속적인 상담이 필요할 것'이므로(을

제14호증, 갑 제4호증의 1 내지 4), 원고로서는 선행조정결과에 따라 국립정신건강센터에서 적극

적으로 필요한 상담 및 치료를 받아야 할 의무가 있었다고 할 것이다. 그러나 원고는 추가 치료를

받지 않았고, 위 의사는 '원고에 대한 검사 결과 등에서 방어성이 높고 원고가 질문에 대해 필요한

부분만 답변하는 등 면담이 원활하게 이루어지지 않는 상태였으며 편집적인 사고 등이 남아있어 정

상으로 판단하기에 어려운 부분이 있었다. 확진하기에 충분한 면담이 이루어지지 않았다'는 이유로

원고에 대해 추가 진단서를 발급하여 주지 않았다.

④ 원고는 2019. 2. 8. 제1심 제1회 변론기일에서 '치료의 필요성이 없다고 판단하여 선행조정 후

현재까지 달리 치료한 것은 없다'고 진술하였다.

원고가 2020. 6. 9. 당심에서 원고의 조현병 등 정신질환 유무에 대한 신체감정을 신청하였고, 그

신청이 채택되었으나, 원고는 신체감정에 응하는 것을 지체하다가, 2021. 5. 26. 당심 제4회 변론

기일에 이르러 위 신체감정 신청을 철회하였다.

3. 질병휴직의 무효 여부 (유효)

가. 원고의 주장

구 산업안전보건법 제45조 및 구 산업안전보건법 시행규칙 제116조 제1항 제2호에 의하면, 정신분

열증, 마비성 치매에 걸린 사람 등의 경우에만 근로금지의 대상이 되는데, 원고는 확정적 조현병 진

단을 받은 사실이 없어 '직무수행 불가능자'가 아니므로, 피고는 원고의 의사에 반하여 질병휴직을

명할 수 없음에도 질병휴직을 명하였으니, 원고에 대한 질병휴직은 근로기준법 제23조 제1항 소정

의 '정당한 이유'가 없어 무효이고, 무효인 질병휴직을 원인으로 한 직위해제 및 이 사건 해임은 모

두 무효이다.

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출처: lbox.kr/case/대구고등법원/2019나23597 # 나. 관련규정 구 산업안전보건법(2016. 10. 28. 법률 제13906호로 개정되기 전의 것) 제45조(질병자의 근로 금지·제한) ① 사업주는 감염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다. 구 산업안전보건법 시행규칙(2016. 2. 17. 고용노동부령 제150호로 개정되기 전의 것) 제116조(질병자의 근로금지) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대해서는 법 제45조제1항에 따라 근로를 금지하여야 한다. 2. 정신분열증, 마비성 치매에 걸린 사람 피고의 정신질환자등 집중관찰 요망자 관리지침(2018. 3. 21. 앞서 본 정신질환자 관리지침으로 제4차 개정되기 전의 것) 제3조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다 2. “정신질환의심자”란 심신허약자, 이상행동자 등 회사 내에서 집중관찰을 요하는 자를 말한다. 3. “정신질환자”란 정신건강의학과 전문의에 의해 정신병적 증상을 동반한 정신질환 진단을 받은 자로 반드시 사례 등 지속적 관리를 요하며 일상생활을 영위하는데 중대한 제약이 있는 자를 말한다. 5. “직무수행가능자”란 업무적합성 평가결과 정신질환에 대한 관찰 또는 치료를 전제로 직무수행이 가능한 자를 말한다. 6. “직무수행불가능자”란 산업안전보건법 제45조(질병자의 근로금지·제한)의 기준에 따라 근로로 인해 건강이 현저히 악화되거나 타인에게 해를 미칠 우려가 있는 등 직무수행이 불가능한 자를 말한다. 제7조(대상자 관리) ① 제6조에 따라 관리사업소로부터 “직무수행 불가능자”로 통보받은 직원에 대하여, 본사의 경우는 인사담당부서장이 사업사의 경우는 1차 사업소장이 해당 직원에 대하여 질병휴가 및 휴직을 권고할 수 있다. ② 질병휴가 또는 휴직을 권고 받은 직원은 취업규칙 제29조 및 제50조에 따라 질병휴가, 휴직 등을 이용하여 즉각적, 지속적으로 치료하여야 한다. ③ “직무수행불가능자”가 질병휴가 또는 휴직의 권고에 따르지 않을 경우 인사관리 규정 제22조 제1항에 따라 직위해제 하거나, 산업안전보건법 제45조에 따라 본인의사에 관계없이 질병휴가 또는 휴직을 명할 수 있다. ④ 제6조에 따라 관리사업소로부터 “직무수행가능자”로 통보받은 직원에 대하여 본사 인사담당부서 및 해당사업소 인사담당부서는 업무수행적합성 평가서에 제시한 조치사항이 이루어지도록 근무조건을 변경하여야 하며, 치료가 필요한 “직무수행가능자”가 정당한 사유 없이 치료를 거부할 경우 인사관리규정 제22조 제1항 1호에 따라 직위해제를 할 수 있다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. # 다. 판단 구 산업안전보건법 제45조 제1항, 구 산업안전보건법 시행규칙 제116조 제1항 제2호에 의하면, 사업주는 정신분열증에 걸린 자에게는 근로를 금지하거나 제한하여야 한다. 그러나 위 규정은 사업주로 하여금 위 규정이 정한 병명 외의 질병에 걸린 자에 대하여 근로를 제한하는 것을 금지하는 것은 아니다. - 8 -

출처: lbox.kr/case/대구고등법원/2019나23597

앞서 본 피고의 '정신질환자등 집중관찰 요망자 관리지침'에 의하면, '직무수행불가능자'란 구 산업

안전보건법 제45조의 기준에 따라 근로로 인해 건강이 현저히 악화되거나 타인에게 해를 미칠 우려

가 있는 등 직무수행이 불가능한 자를 말하고(제3조 제6호), 직 무수행 불가능자로 통보받은 직원

에 대하여 질병휴직을 권고할 수 있으며(제7조 제1항), 질병휴직을 권고 받은 직원은 즉각적, 지속

적으로 치료하여야 하고(제7조 제2항), 질병 휴직의 권고에 따르지 않을 경우 산업안전보건법 제45

조에 따라 본인의사에 관계없이 질병휴직을 명할 수 있다(제7조 제3항).

앞서 본 질병휴직의 경위, 의사들이 질병휴직 전후로 원고를 진단한 결과 등을 종합하면, 원고는 최

초질병휴직 당시 및 선행조정 후의 질병휴직 당시에 정신질환으로 인하여 직무수행이 불가한 상태

에 있었다고 봄이 타당하므로, 이는 근로기준법 제23조 소정의 '정당한 이유'에 해당한다고 할 것이

니, 피고가 이를 사유로 하여 원고에게 질병휴직을 명한 것은 정당하다고 할 것이다. 따라서 이와

다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

4. 결론

원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 하고, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의

항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진성철(재판장) 권형관 김규화

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