대구지방법원 경주지원 2023. 10. 13. 선고 2022가합2261 판결

원고는 2020. 4. 20. 피고 공사에 입사하여 B본부 C부서에 배치되어 근로를 제공하였다.

원고는 B본부 C부서에 배치되기 전 연수기간 중 D팀으로 배정되어 연수를 받았는데, 원고를 포함한 위 D팀 소속 구성원 18명은 연수 종료 이후에도 평소 사내 메신저 단체대화방(이하 ‘이 사건 단체대화방’이라 한다)을 통해 대화를 주고받았다.

원고는 이 사건 단체대화방에서 별지 3 기재와 같은 대화를 하였다.

E언론는 이 사건 단체대화방의 구성원 중 1인으로부터 위 대화 내용을 입수하여 2021. 3. 8. 「F」라는 제목으로 LH 직원의 불법적인 투기 정황이 담긴 사내 메신저 대화 내용을 입수하였다는 취지의 보도를 하였다(이하 ‘이 사건 보도’라 한다).

피고는 2021. 3. 9. 이 사건 보도에 대하여 다음과 같은 내용의 해명자료를 작성·배포하였다. □ LH 정 등으로 매수가 불가할 뿐만 아니라 당사자 및 가족은 실제 매수 시도조차 한 적 바. 피고는 2021. 4. 6. 원고에 대한 직위해제를 발령하였고(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다), 원고에 대한 감사실의 처분요구에 따라 2021. 5. 12. 원고에게 보통인사위원회의 개최를 통보하였다.

피고 보통인사위원회는 2021. 5. 18. 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 원고에 대한 징계를 심의하고 인사규정 시행세칙 제76조 제1항 관련 별표6(징계양정기준)에 따라 정직 3월의 처분을 의결하였다.

피고는 2021. 5. 28. 원고에게 정직 3월의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)을 통보하면서 징계처분사유설명서를 교부하고 이 사건 직위해제의 발령을 해제하였는데, 이 사건 정직처분에 관한 안내문에는 ‘인사규정 시행세칙 제93조 제2항(사장의 재심의 요구권)에 의거 재심의 예정’이라는 내용이 기재되어 있었다.

피고는 2021. 8. 19.경 원고에게 중앙인사위원회 개최를 통보하였고, 피고 중앙인사위원회는 2021. 8. 23. 원고에 대한 징계 재심의 결과 이 사건 정직처분을 취소하고 해임처분을 하기로 의결하였으며, 피고는 원고에 대한 2021. 8. 27. 자 해임을 발령하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 2021. 9. 7.경 피고에게 이 사건 해고에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고 중앙인사위원회는 2021. 10. 26. 동일하게 해임처분을 의결하고 2021. 11. 3.경 그 결과를 통보하였다.

한편 피고는 원고에게 2021. 4. 및 2021. 5.에는 이 사건 직위해제를 이유로 기본급의 20%를, 2021. 6.부터 2021. 8.까지는 이 사건 정직처분을 이유로 기본급의 60%를 각 감경하여 보수를 지급하였는데, 이 사건 해고의 발령과 함께 이 사건 정직처분이 취소됨에 따라 원고에게 위 정직으로 인한 보수 감액분 등 3,341,700원을 추가로 지급하였다.

피고의 취업규칙, 인사규정, 인사규정 시행세칙, 직원보수규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지 4 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 14, 17 내지 19, 25호증, 을 제1 내지 3, 6, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 해고의 무효사유에 관하여 1) 절차상 하자 가) 피고는 2021. 8. 23. 중앙인사위원회를 개최하기에 앞서 미리 원고에게 중앙인사위원회 개최를 서면으로 통지하고 해명을 위한 준비기회를 주는 등 원고의 방어권을 보장하기 위한 절차를 거쳤어야 함에도, 불과 개최 3일 전에 인사위원회 소집을 구두로만 통보하여 방어권 행사를 위한 준비시간을 충분히 부여하지 않았으므로, 이 사건 해고에는 절차상 하자가 있다.

또한 피고의 사장은 원고에 대한 보통인사위원회 의결 보고를 받은 후 7일 이내에 재심의 요구를 하지 않았으므로 보통인사위원회의 의결에 대한 재심의 요구는 인사규정 시행세칙을 위반하여 행사된 것으로서 무효이고, 무효인 재심의 요구에터 잡은 이 사건 해고 역시 무효이다.

이중징계와 관련한 하자

피고는 이 사건 정직처분이 확정되었음을 전제로 원고에게 이를 집행하였는데, 이후 피고 사장의 재심의 요구에 따른 중앙인사위원회 의결에 기초하여 이 사건 해고를 발령하였다. 그러므로 이 사건 해고는 이미 확정된 징계처분이 있는 동일한 사안에 대하여 이중으로 징계하는 것으로 일사부재리 원칙 및 이중처벌금지 원칙에 위배되어 무효이다.

설령 피고가 이 사건 정직처분을 취소하여 이중징계에는 해당하지 않더라도, 이 사건 정직처분을 취소하고 이 사건 해고를 발령하기 위해서는 처음부터 징계절차를 다시 거쳐야 함에도 피고는 보통인사위원회를 다시 거치지 않고 중앙인사위원회에서 이 사건 해고를 결의함으로써 원고의 재심청구권 및 방어권을 형해화한 절차상 하자가 있다.

또한 피고는 이 사건 정직처분을 집행하여 징계가 확정되었다는 신뢰를 부여하였음에도 재차 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 신뢰의 원칙 또는 신의칙에 반하는 것으로 무효이다.

징계사유 부존재 및 징계양정 과다 이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되지 않고, 설령 징계사유가 일부 인정되더라도 징계양정이 과다하여 재량권을 일탈·남용한 위법한 것이므로 무효이다.

미지급 임금 등의 청구에 관하여

이 사건 직위해제 및 정직처분과 관련된 미지급 임금

1 피고는 2021. 3. 26. 취업규칙에 해당하는 인사규정 제38조 제1항을 개정하여 직위해제사유(제6호)를 새로이 추가하는 방식으로 근로자에게 불이익하게 개정하면서도 위 개정에 대하여 근로자들로부터 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻지 못하였다. 이 사건 직위해제는 집단적 의사결정방식에 의한 동의가 흠결되어 무효인 인사규정 제38조 제1항 제6호에 근거한 것으로서 효력이 없다. 2 또한 피고는 이미 완성 및 종결된 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 개정된 인사규정 제38조 제1항 제6호를 소급 적용하였으므로, 이 사건 직위해제는 헌법 제13조, 근로기준법 제96조 제1항, 민법 제2조 및 제103조 등에 위반하여 무효이다. 원고는 2021. 4.부터 2021. 5.까지 이 사건 직위해제로 인하여 매월 평시 임금 대비 488,456원 가량의 임금을 적게 받았는데, 이 사건 직위해제는 무효이므로 이 사건 직위해제로 인하여 지급받지 못한 임금의 지급을 구한다.

또한 원고는 2021. 6.부터 2021. 8.까지 이 사건 정직처분으로 인하여 매월 평시 임금 대비 1,465,368원 가량의 임금을 적게 받았는데, 이 사건 정직처분은 취소되었으므로 이 사건 정직처분으로 인하여 지급받지 못한 임금의 지급을 구한다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 직위해제의 무효 및 이 사건 정직처분의 취소와 관련한 미지급 임금 합계 5,373,016원[= (직위해제 2개월 × 488,456원) + (정직 3개월 × 1,465,368원)]과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고와 관련된 미지급 임금 원고는 무효인 이 사건 해고로 인하여 근로를 제공하지 못하고 피고로부터 임금을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고에게 2021. 8.부터 2023. 3.까지 월별 미지급 기본급과 기술수당 월 58,000원, 직무수당 월 100,000원, 시간외수당 월 93,320원, 체재비 640,000원(= 일 32,000원 × 월 평균근무일 20일)을 합한 별지 2 청구금액표 기재 합계액 74,180,805원의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 그 이후로도 2023. 3. 22.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 4,015,240원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

잔여인건비 상당 미지급 임금 원고는 무효인 이 사건 해고로 인하여 2021년 말 및 2022년 말 지급받을 수 있었던 원고 몫의 잔여인건비를 지급받지 못하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 잔여인건비 합계액 5,884,470원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구에 관하여 피고는 원고에게 하나의 징계절차에서 정직 3월과 해임의 징계를 동시에 집행하였으므로 이중징계를 한 경우에 해당하고, 설령 이중징계가 아니더라도 피고는 보통인사위원회를 다시 거치지 않고 중앙인사위원회에서 이 사건 해고를 결의함으로써 원고의 재심청구권 및 방어권을 형해화하였다. 피고는 조금만 주의를 기울였다면 이와 같은 절차상 명백한 하자가 있다는 사실을 쉽게 알 수 있었음에도 이 사건 해고를 발령하였으므로, 원고에게 위법하게 정신적인 고통을 가한 경우에 해당하여 원고는 이에 대한 위자료로 700만 원의 배상을 구한다.

절차상 하자의 인정 여부

소집절차 등 하자의 인정 여부 피고가 2021. 8. 23. 자 중앙인사위원회 개최를 앞두고 그로부터 약 4일 전인 2021. 8. 19. 원고에게 중앙인사위원회의 개최를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고의 취업규칙, 인사규정, 인사규정 시행세칙 등은 징계위원회 개최 통보의 시한을 두고 있지 않고, 반드시 서면통지할 것을 규정하고 있지도 않다. 또한 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 보통인사위원회 및 각 중앙인사위원회의 개최를 서면으로 통지한 사실이 인정된다. 원고는 보통인사위원회 당시에는 내부변호인 의견서를 통해, 중앙인사위원회 재심 당시에는 재심청구서를 통해 자신의 입장을 서면으로 밝힐 기회를 충분히 부여받았고, 보통인사위원회의 개최 및 이에 대한 준비 과정에서 자신에 대한 징계사유를 잘 알고 있었을 것으로 보이며, 그로부터 약 3개월 후에 중앙인사위원회가 개최되고 이후에는 원고의 재심청구에 따라 재차 중앙인사위원회에서 이 사건 해고의 당부를 다툴 기회를 부여받았으므로, 이러한 징계절차에 원고의 방어권이 침해될 정도로 중대한 절차상 하자가 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

사장의 재심의 요구와 관련한 절차상 하자의 인정 여부 을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 사장은 2021. 5. 18. 보통인사위원회의 의결 결과를 보고받고 같은 날 인사규정 시행세칙 제93조 제2항에 따라 구두로 재심의를 요구한 사실이 인정된다. 따라서 이 사건 해고는 피고 사장이 보고를 받은 후 7일 이내에 적법하게 제기한 재심의 요구에 따라 절차가 진행된 것으로서 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없고, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이중징계와 관련한 하자의 인정 여부

관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조). 한편 사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결 등 참조).

일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되는지 여부 피고 인사규정 제50조 제1항 및 인사규정 시행세칙 제88조 제1항 제6호, 제2항 제3호에 의하면, 피고 직원의 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 결정하되, 원고와 같은 5급 직원에 대한 징계는 1차적으로 보통인사위원회가 심의하고, 보통인사위원회의 심의에 대하여 사장이 재심의를 요구할 경우에는 중앙인사위원회가 재심의를 진행하며, 이 경우에도 징계의 처분·결정은 피고 사장의 권한으로 해석된다. 피고의 사장은 보통인사위원회의 ‘정직 3월’에 관한 심의결과에 대하여 중앙인사위원회에 재심의를 요구하면서도 한편으로 이 사건 정직처분을 발령하였고, 이후 피고는 직권으로 이 사건 정직처분을 취소한 것으로 보인다(피고가 명시적으로 원고에게 이 사건 정직처분을 취소한다는 통보를 한 사실을 인정할 증거는 없으나, 중앙인사위원회가 원고에 대한 정직 3월의 보통인사위원회 결의를 취소하고 해임을 의결함에 따라, 피고는 원고에게 이 사건 해고를 통보하고 그 무렵 이 사건 정직처분을 이유로 감액되었던 임금을 추가 지급하였으므로, 묵시적으로나마 이 사건 정직처분을 취소하는 처분을 한 것으로 봄이 타당하다). 그렇다면 이 사건 정직처분은 취소되었으므로, 이 사건 해고가 이중징계에 해당함을 전제로 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배된다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

처음부터 징계절차를 다시 거쳤어야 하는지 여부 앞서 본 바와 같이 피고의 사장은 징계권자로서 보통인사위원회의 심의결과에 대하여 중앙인사위원회에 재심의를 요구할 수 있고, 재심의 요구가 있는 경우 중앙인사위원회에서는 보통인사위원회의 심의결과보다 중한 징계를 결의할 수 있는 것으로 해석된다. 이 사건에서 보통인사위원회는 원고에 대한 정직 3월을 심의·의결하였고, 피고의 재심의 요구에 따라 중앙인사위원회가 보통인사위원회의 정직처분 의결을 취소하고 해임처분을 의결하였으므로, 이에 따라 발령된 이 사건 해고에 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 피고가 이 사건 정직처분을 취소한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 취소된 것은 징계처분 자체이고 그에 앞서 적법하게 진행된 보통인사위원회의 심의·의결까지 존재하지 않게 되거나 하자가 발생하게 되는 것은 아니므로, 재차 보통인사위원회를 거쳐야 한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

신뢰의 원칙 또는 신의칙에 위배되는지 여부 피고 사장이 보통인사위원회가 한 정직 3월의 심의·의결에 대하여 재심의를 요구하는 한편으로 이 사건 정직처분을 발령하고, 이에 따라 원고에게 이 사건 정직처분을 통보하면서 징계처분사유설명서를 교부하고 임금을 삭감하는 등 이 사건 정직처분을 집행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편으로 이 사건 정직처분 통보 당시 안내문에 ‘인사규정 시행세칙 제93조 제2항(사장의 재심의 요구권)에 의거 재심의 예정’이라는 내용이 명시되어 있었던 사실도 앞서 본 바와 같으므로, 이러한 기재를 통해 원고로서는 이 사건 정직처분이 확정된 것이 아니라 추후 재심의를 통해 변경될 수 있다는 점을 알 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 피고가 추후 이 사건 해고를 한 것이 종전 처분과 모순된 행위로서 신뢰의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

징계사유의 인정 여부

제1 징계사유(부적절한 언행)의 인정 여부 피고의 취업규칙 제3조에 의하면 원고는 피고 공사 직원으로서의 품위를 유지할 의무가 있다. 원고가 총원 18명의 사원들이 모인 이 사건 단체대화방에 ‘차명을 사용하여 공사와의 거래제한 규정을 위반하겠다’거나, ‘해고를 감수하고 땅 투기를 하겠다’는 취지로 실제 위법행위를 할 것 같은 언행을 보인 것은 다른 사원들의 위법행위를 조장하는 등 공사 직원으로서의 품위유지의무에 위배되는 행위에 해당한다. 따라서 제1 징계사유는 취업규칙 제3조에 위배되는 것으로 징계사유로 인정된다.

제2 징계사유(피고에 대한 명예훼손)의 인정 여부 피고 취업규칙 제51조에 의하면, ‘직원이 복무함에 있어 고의 또는 과실로 공사에 손실을 초래하였거나 공사의 명예를 훼손하였을 때’에는 징계대상이 되고, 인사규정 제48조 제1항 제3호에 의하면 ‘직원이 직무의 내외를 막론하고 공사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때’에는 징계대상에 해당한다. 원고의 이 사건 단체대화방에서의 발언이 이 사건 보도를 통해 대외적으로 공개된 사실은 앞서 본 바와 같고, 이로 인하여 피고에 대한 사회적 비난이 가중되는 등 명예가 훼손되었을 것으로 판단된다. 원고로서는 비록 사내 메신저상 존재하는 이 사건 단체대화방이 대외에 공개되어 있는 것은 아니더라도 비교적 다수인 18명의 구성원이 존재하는 단체대화방에서의 발언이 외부로 유출될 가능성이 존재한다는 점을 어느 정도 예상할 수 있었을 것으로 보이고, 그럼에도 불구하고 이 사건 단체대화방에서의 각 발언을 한 것은 적어도 과실에 의하여 피고의 명예를 훼손시킨 경우에 해당한다. 따라서 제2 징계사유는 피고 취업규칙 제51조 또는 인사규정 제48조 제1항 제3호에 위배되는 것으로서 징계사유로 인정된다.

제3 징계사유(출장비 부당 수령)의 인정 여부 갑 제16호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 상급자의 지시에 따라 허위로 출장여비 127,000원에 대한 출장결의서를 작성하고 국내출장비를 수급한 후 상급자에게 이를 전달한 사실이 인정된다. 원고는 이러한 행위가 관련 규정에 위배되는 행위라는 사실을 충분히 인식하였던 것으로 보이고, 그럼에도 상사의 위법, 부당한 지시를 거절하지 않고 출장비를 부당하게 수령하였으므로 이 부분 징계사유는 인정된다.

소결론 따라서 이 사건 징계사유는 모두 인정된다.

징계양정이 과다한지 여부

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 보기 어렵고, 이 사건 해고는 그 징계양정이 과다한 것으로서 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 무효이다(피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 인정된다).

피고는 원고에 대한 감사를 시행한 결과 원고나 원고의 가족들이 G지구 내 토지를 구매하거나 구매를 시도하였다는 점에 대한 증거를 발견하지 못한 것으로 보인다. 원고는 평소 이 사건 단체대화방에서 동기들과 사이에 사적인 대화에서부터 회사에 대한 불만, 사회·경제적 주제 등에 대한 대화를 해왔고, 경우에 따라 다소도에 지나친 표현도 하였으나, 실제 투기관련자들을 비판하는 취지의 발언도 하였던 점에 비추어 제1 징계사유에서 인정되는 부적절한 언행들은 다소 자조적이고 과장된 어조의 것으로 볼 여지가 있고, 원고가 게시한 글의 내용과 같은 위법행위를 실제로 실행할 의사가 있었다고 볼 수 없다.

피고 스스로도 해명자료를 통해 ‘보도 시 인용된 대화내용은 동료들 간의 농담수준의 대화를 전후 맥락을 생략 및 오해를 불러일으킬 수 있는 문구를 선별 보도함으로써 당사자의 의사가 왜곡 보도된 것’이라거나, ‘보도내용 중 “G지구 사려고”의 문구는 ‘20.10월 발언문구로서 당시 당해지구는 지구지정 등으로 매수가 불가할 뿐만 아니라 당사자 및 가족은 실제 매수 시도조차 한 적 없음. 이는 G지구 조성에 따른 고객들의 공급시기 문의 등에 따른 높은 발전가능성의 간접·우회적 표현으로서 오해를 초래하고자 한 바는 아니다’, ‘“땅 수익이 회사 평생 버는 돈보다 많을 텐데”의 문구는 최근 3기 신도시 기사를 접한 이후인 2021년 3월 사내메신저에서 관련자에 대하여 비판한 사항으로서 2020년 10월(G지구 사려고)의 문구와 대화시점 등이 상이함에도 전후 대화내용을 생략 보도한 것’이라는 점을 인정하였고, 원고의 2021년 3월 발언 당시 “(투기의혹과 관련된 당사자를) 다 잡아내야지”, “몇 명 때문에 만 명이 덜덜 떨고 있네” 라는 메신저 대화 문구는 보도되지 않음으로써 당사자의 의사가 왜곡 보도되었다는 사실도 인정한 바 있다.

제2 징계사유는 원고의 부적절한 언행이 언론에 보도되어 피고 공사의 명예가 크게 훼손되었다는 것이다. 그런데 이 사건 단체대화방의 내용이 언론에 보도된 것은 그 참여자 중 1인이 사내메신저의 내용을 기자에게 제보하면서 대화내용이 기사화된 것이지 원고의 의사에 따른 것은 아니다. 통상적으로 사내메신저는 대외적으로 공개된 매체가 아니므로, 원고로서는 위 발언 당시 사내메신저 단체대화방의 참여자 중 1인이 자신의 발언을 언론에 알려 기사화할 수 있다는 점, 그로 인해 회사의 명예가 훼손될 수 있다는 점을 충분히 예견할 수 없었던 측면이 있다.

제3 징계사유의 경우 원고는 허위의 출장비 집행을 통한 예산 전용의 관행을 당초부터 알고 있지는 않았고, 상급자의 지시에 따라 비로소 알게 된 것으로서 보인다. 원고는 신입사원으로서 관행적인 탈법행위를 지시하는 상사의 요청을 거절하기 어려웠던 측면이 있고, 출장비를 수급하여 상급자에게 전달하였을 뿐 개인적인 이익을 위해 이를 착복한 것으로 보이지 않는다.

피고 징계양정기준에 의하면, 제1, 2 징계사유는 ‘기타 품위유지의무 위반’에 해당하고, 제3 징계사유는 ‘기타 성실의무 위반’에 해당하는 것으로서 앞서 본 사정에 비추어 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 징계양정기준상 ‘해임’에 해당한다고 볼 수 없다.

구체적 판단 피고는 이 사건 직위해제의 사유나 근거를 명시하고 있지는 않으나 직위해제의 사유는 이 사건 징계사유와 같은 것으로 보이고, 직위해제의 근거로 인사규정 제38조 제1항 제6호(공사 명예를 크게 손상시키거나 사회적 물의를 일으켜 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자)를 적용한 것으로 보인다. 그런데 피고 인사규정 제38조 제1항 제6호는 인사규정이 2021. 3. 26. 개정되고 2021. 3. 31. 시행되면서 신설된 규정이고, 피고의 인사규정은 사용자인 피고가 공사의 모든 근로자들에 대한 승진, 승급, 전직, 전보, 징계 등을 규정하고 있는 것으로서 취업규칙에 해당하므로, 인사규정 제38조 제1항 제6호의 신설을 통해 근로자에 대한 새로운 직위해제사유를 규정하는 것은 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 여지가 있다. 이러한 경우 피고로서는 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 이에 관하여 보건대, 을 제11호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2021. 3. 25.경 2021. 3. 26. 자 인사규정 개정에 관하여 피고 공사 노동조합에 의견을 조회한 사실, 이에 대하여 피고 공사 노동조합은 별다른 의견을 회신하지 않은 사실이 각 인정된다. 위 개정은 ‘공사 명예를 크게 손상시키거나 사회적 물의를 일으켜 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자’를 직위해제 대상으로 추가한 것으로서 그 변경된 내용이 실질적으로 근로자들에게 불리하거나 예상할 수 없는 내용은 아닌 점 등에 비추어 노동조합이 아무런 회신을 하지 않은 것은 묵시적으로나마 위 인사규정 개정에 동의한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

헌법상 불소급 원칙 등에 반하는지 여부

관련 법리

사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결).

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결).

직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속하기는 하나, 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다른바(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조), 그렇다면 직위해제사유의 결정도 징계사유의 결정처럼 반드시 처분시가 아니라 위반행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙 또는 인사규정에 따라 행하여야 한다고 일률적으로 단정할 수는 없고, 위반행위 이후에 신설된 규정에 기하여 직위해제를 할 수 있는지 여부는 1 당해 근로자의 예측가능성과 신뢰 보호 필요성, 2 위반행위시 규정과 징계처분시 규정의 상이성, 3 당해 직위해제사유의 중대성, 4 당해 근로자가 계속 직무에 종사할 경우 예상되는 업무상 장애의 성질과 그 가능성 등을 모두 고려하여 구체적인 사안에 따라 합리적으로 결정하여야 할 것이다.

구체적 판단 이 사건 직위해제사유 발생 당시 인사규정 제38조 제1항은 직위해제사유로 ‘직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 소속 직원에 대한 감독능력이 부족한 자(제1호)’, ‘징계의결이 요구 중인 자(제2호)’, ‘직무와 관련한 금품 및 향응수수, 공금횡령·유용으로 인하여 감사원 및 검찰·경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자(제5호)’ 등을 들고 있었을 뿐 제6호는 존재하지 않았는데, 이후 이 사건 직위해제에 앞서 2021. 3. 26. 인사규정이 개정되면서(2021. 3. 31. 시행) 여기에 제6호의 직위해제사유가 추가된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 직위해제사유 발생 이후 신설된 인사규정에 근거하여 직위해제를 할 수 있는지 여부가 문제된다. 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 청렴성과 성실성은 피고 공사 업무 수행의 근간이 되는 가장 중요한 의무들로서 이를 위반한 자를 업무에 계속 종사하게 할 경우 다른 비위 행위를 저지르거나 근무 질서를 어지럽히는 등의 문제가 발생할 가능성이 있다. 이 사건 직위해제 당시 원고가 차명 거래 등으로 공정하게 업무를 수행할 수 있는 상태인지 여부에 관하여 징계절차를 통해 그 사실관계 및 징계처분 여부가 확정되어야 하는 상황이었으므로 피고로서는 잠정적으로 원고를 업무에서 배제시킬 필요성이 있었다. 인사규정 제38조 제1항 제6호의 내용은 제38조 제1항 제1호, 제2호, 제5호 등 기존 직위해제사유와 ‘당해 근로자가 장래에 있어서

소결론 그러므로 이 사건 직위해제가 무효라고 할 수 없으므로 이를 전제로 한 원고의 이 부분 임금청구는 받아들일 수 없다.

이 사건 정직처분의 취소와 관련된 임금청구에 관하여 갑 제18호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 정직처분으로 인하여 2021. 6.분부터 2021. 8.분까지 월 기본급의 60%가 삭감된 임금을 지급받은 사실이 인정되고, 피고가 이 사건 해고 당시 이 사건 정직처분을 취소하면서 원고에게 미지급 임금 3,341,700원을 추가 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 정직처분이 취소되었으므로, 피고는 원고에게 2021. 6.분부터 2021. 8.분까지 이 사건 정직처분으로 인한 기본급 감액 부분인 4,666,104원(= 2,592,280원<1> × 0.6 × 3개월<2>)에서 피고가 이후 추가 지급한 3,341,700원을 제외한 나머지 1,324,404원(= 4,666,104원 – 3,341,700원) 및 이에 대하여 각 월별 미지급 임금의 지급일 다음 날 이후로서 원고가 지급을 구하는 2021. 8. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 10. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(한편 피고는 이 사건 정직처분이 취소됨에 따라 이 사건 정직처분의 발령과 함께 해제되었던 이 사건 직위해제가 소급적으로 유효하게 된다는 전제에서 2021. 6.분부터 2021. 8.분까지 기본급을 20% 감경된 금액으로 산정하여 원고에게 정산금 3,341,700원을 추가 지급한 바 있으나, 이 사건 정직처분이 취소된다 하더라도 이와 별개의 처분으로 이미 해제되었던 이 사건 직위해제가 소급적으로 유효하게 된다고 볼 만한 근거가 없으므로, 2021. 6.분부터 2021. 8.분까지 기본급 전액을 인정함이 타당하다).

관련 법리 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 다만, 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외되고(위 대법원 2011다42324 판결 등 참조), 지급조건이 갖추어져야 지급되는 각종 수당 등은 근로자가 부당해고기간에 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었는지를 합리적으로 판단하여야 한다.

임금 지급의무의 발생 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고가 유효함을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

임금 지급의무의 범위

기본급, 기술수당, 직무수당

원고는 이 사건 해고로 인하여 기본급, 기술수당, 직무수당을 각 지급받지 못하였으므로 기본급, 기술수당, 직무수당은 미지급 임금으로 인정된다. 갑 제17, 18, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 2021. 9.분부터 2023. 3.분까지 원고의 기본급, 기술수당, 직무수당은 별지 1 임금산정표 항목별 산정내역과 같은 사실이 인정되고, 2023. 4.분 이후 기본급, 기술수당, 직무수당도 2023. 3.분과 동일한 금액일 것으로 추인된다[원고는 5급으로 입사하여 1년 6개월 근속시 자동으로 4급으로 승진하는바(갑 제24호증 참조), 이 사건 직위해제로 인하여 2021. 4. 6.부터 2021. 5. 28.까지 기간은 승진소요최저연수에 산입되지 않으므로(인사규정 제21조 제2항 참조), 해당기간을 제외하여 인사규정 제21조 제1항 제4호에 따른 승진 예정일을 산정하면 2021. 12. 11.이 된다. 원고의 청구금액 산정방식에 따라 위 승진 예정일의 다음 달인 2022. 1.분부터 승진에 따른 기본급을 반영하여 2022년 4급 1등급의 기본급으로 산정하고{직원보수규정 부칙(2022. 12. 16.) 제1조, 직원보수규정(2022. 12. 16. 규정 제279호로 개정된 것) 제4조 제1항 제2호 관련 별표 2 ‘3~5급 직원과 6급 사무직·기술직 직원 기본연봉표’ 참조}, 그로부터 1년이 지난 2023. 1.분부터 2022년 4급 2등급의 기본급으로 산정한다.] 나) 따라서 피고는 원고에게 기본급, 기술수당, 직무수당에 관한 2021. 9.분부터 2023. 3.분까지 미지급 임금 합계액으로 59,133,600원 및 그중 별지 1 임금산정표 ‘월 인용금액’란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일부터<3> 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 10. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 2021. 8.분 청구와 관련하여 별지 2 청구금액표 기재와 같이 이 사건 해고 후인 2021. 8. 28.부터 2021. 8. 31.까지 기본급, 기술수당, 직무수당 등 합계 554,645원의 지급도 구하고 있는 것으로 보이나, 원고는 앞서 4. 나.항의 임금청구에서 2021. 8. 28.부터 2021. 8. 31.까지 임금도 포함하여 청구하였고 이에 따라 해당 부분에 대한 미지급 임금 지급의무가 인정되었으므로, 위 554,645원의 청구는 이와 중복된 청구로서 이를 추가로 산입하지 않는다.).

또한 피고는 원고에게 2023. 4.분 이후 미지급 임금 또는 장래 발생할 임금으로 2023. 4. 1.부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 월 3,281,920원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 ‘2023. 3. 22.부터’ 임금의 지급을 구하나 직원보수규정 제8조 제1항에 의하면 보수의 계산은 당월 초일부터 말일까지로 하므로 앞서 인정한 2023. 3.분 미지급 임금에 2023. 3. 31.까지의 임금은 이미 포함되어 있다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 원고의 임금청구는 동일한 기간에 대한 중복 청구로서 받아들일 수 없다.).

시간외수당 원고는 매월 시간외수당 93,320원도 미지급 임금으로 인정되어야 한다고 주장하나, 시간외수당은 시간외근무를 한 경우에 인정되는 수당으로서 원고가 근로를 제공하였더라도 반드시 시간외근무를 할 것이라고 보기는 어려우므로, 이를 제외하여 산정함이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

체재비 원고가 2021. 2. 4. 체재비 지급대상인 ‘H사업처 I지사’로 발령받아 직위해제 이전까지 근무하다가, 2021. 4. 6. 이 사건 직위해제의 발령과 함께 체재비 지급대상이 아닌 ‘J 사업관리처 K부서’로 전보된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제10호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 원고는 이 사건 직위해제가 무효이고, 무효가 아니라고 하더라도 이 사건 직위해제는 이 사건 해고로 인하여 효력을 상실하게 되었으므로, 이 사건 해고의 무효로 인한 미지급 임금 산정에 있어서 체재비 지급대상지에서 정상적으로 근무하였을 것을 전제로 매월 640,000원의 체재비도 미지급 임금으로 인정되어야 한다고 주장한다. 이에 관하여 보건대 이 사건 직위해제의 적법 여부 또는 효력 여부와 관계없이 원고는 체재비 지급대상이 아닌 부서로 전보됨에 따라 체재비를 지급받지 못하게 된 것에 불과하고, 원고가 피고 공사에서 계속 근로를 제공하였더라도 반드시 체재비 지급대상지에서 근무하였을 것이라 단정할 수 없다. 따라서 체재비는 미지급 임금에서 제외함이 타당하고, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

잔여인건비 피고 공사는 한국주택도시공사법에 의한 공기업으로 공공기관 운영에 관한 법률 및 공기업·준정부기관 예산운용지침, 행정기관의 조직과 정원에 관한 통칙 제29조 등에 의하여 총액인건비제를 시행하고 있는 사실, 그로 인하여 피고는 매년 말, 총인건비에서 남은 잔여인건비를 급수 별 인원수로 나누어 지급해오고 있던 사실, 피고는 4급 1등급 직원에게 2021. 12. 30. 2021년 잔여인건비로 1인당 3,231,670원, 2022. 12. 29. 2022년 잔여인건비로 1인당 2,652,800원을 각 지급하였던 사실, 위 잔여인건비는 근무지역, 근무성격과 관계없이 전 직원에게 지급되었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 계속 근무하였더라면 2021년 말 및 2022년 말에 적어도 4급 1등급 직원을 기준으로 잔여인건비를 지급받았을 것이므로(4급 1등급 승진 예정일 2021. 12. 11.), 피고는 원고에게 미지급 잔여인건비 합계액 5,884,470원(= 2021년 3,231,670원 + 2022년 2,652,800원) 및 그중 3,231,670원에 대하여는 그 지급기일 다음날인 2021. 12. 31.부터, 2,652,800원에 대하여는 그 지급기일 다음 날인 2022. 12. 30.부터 피고가 각 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는<4> 이 판결 선고일인 2023. 10. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.