대구지방법원 김천지원 2022. 9. 16. 선고 2020가합15495 판결

용역계약의 체결 과정 등

피고는 도로의 설치·관리, 그 밖에 이와 관련된 사업을 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 하여 설립된 법인으로(한국도로공사법 제1, 2조), 주된 사무소(본사) 외에 8개<1>의 지역본부와 각 지역본부 산하의 지사 등으로 구성되어 있다. 한국도로공사법에서 정한 피고의 업무는 다음과 같다.

피고는 2007. 6.경부터 피고 소속 현장직 안전순찰원이 수행하던 고속도로 안전순찰업무 등을 외주화하기로 하고, 희망퇴직을 신청한 15년 이상 근속 피고 소속 직원 중 정년이 3년 이상 남은 직원을 대상으로 외주사업체 운영적격자를 선정하였다. 그 구체적인 운영적격자 선정기준은 다음과 같다.

위 기준에 따라 외주사업체 운영적격자로 선정된 직원[이하 이러한 직원과 아래 제1의 가. 8)항 기재 전문업체를 통틀어 ‘이 사건 외주사업주’, 이 사건 외주사업주가 설립한 사업체를 ‘이 사건 외주사업체’]은 피고로부터 이 사건 외주사업체를 설립·운영하는 데 필요한 교육을 받고 사업자등록을 마친 다음, 해당 외주사업체 명의로 안전순찰원(이하 ‘이 사건 안전순찰원’)을 채용하였다.

피고는 이 사건 외주사업주를 상대로, 1 사업자등록, 취업규칙 작성, 직원모집과 운영 등 ‘외주사업체 준비과정’, 2 인건비 결정과 지급, 노무관리, 경비 및 일반관리비, 세무관리 등 ‘외주사업체 운영방법’, 3 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험, 임금채권보장부담금, 단체상해보험 등 ‘보험 관련 사항’을 교육하였다. 피고는 이 사건 외주사업주에게 근태신청서, 근태승인서, 근로계약서, 취업동의서, 근무성적평가표, 해고예고통지서, 표준 취업규칙(안) 등 용역사업을 영위하는 데 필요한 각종 서식을 제공하였다. 특히 취업규칙의 경우, 독자적으로 마련한 일부 외주사업주도 있지만, 대부분 피고가 작성한 표준 취업규칙(안)을 그대로 채택하였다.

피고는 이 사건 외주사업체와 사이에 ‘피고가 이 사건 외주사업체에 피고 지사 관할 고속도로 안전순찰업무 등을 위탁한다’라는 내용의 용역계약을 체결하였다(이하 위 용역계약을 통틀어 ‘이 사건 용역계약’).

이 사건 외주사업체의 운영기간은, 처음에는 이 사건 외주사업주 퇴직 당시 정년 잔여기간(최대 6년 이내)으로 정해졌으나, 2012년경 이후 이 사건 외주사업주의 퇴직 당시 직급에 따라 아래 [표 1]과 같이 변경되었다.

외주화 작업이 차례로 진행된 결과, 2007. 6.경부터 피고 관리 고속도로 중 일부 구간에 관한 안전순찰업무는 피고 소속 현장직 안전순찰원이, 나머지 구간에 관한 안전순찰업무는 이 사건 안전순찰원이 수행하였는데, 2011년 말경 기준 약 70% 지사의 안전순찰업무가 외주화되었고, 2013. 4.경 모든 지사의 안전순찰업무가 외주화되었다.

피고의 일부 지사(남안성, 충주, 홍천, 제천, 진천, 산천, 보령지사)에서는 2014년경부터 위의 1) 내지 6)항 기재 방식과 달리, 피고와 무관하게 안전순찰업무를 수행하였던 전문업체(주로 민자고속도로에서 안전순찰업무를 수행하였던 업체이다)에 안전순찰업무를 위탁하기도 하였으나, 그 이전까지는 예외 없이 위의 1) 내지 6)항과 같은 방식으로 이 사건 용역계약을 체결하였다.

이 사건 외주사업체의 설립

이 사건 외주사업체는 개별적으로 사업자등록을 마친 후 채용광고를 내고 이 사건 안전순찰원을 채용하여 임금을 지급하였고, 그에 따른 근로소득세 원천징수와 납부, 연말정산 등 업무를 수행하였으며, 국민연금, 고용보험, 국민건강보험, 산업재해보상보험에 가입하였다. 또한, 취업규칙을 정한 다음 연차와 대근(代勤)을 관리하였고, 소속 안전순찰원에 대하여 독자적인 징계권을 행사하기도 하였다.

이 사건 외주사업체는 법인설립 자본금, 사업자등록비, 이행(계약)보증보험료, 채용 관련 비용을 부담하고, 사무용 컴퓨터나 인쇄기, 복사기 등 일부 사무용품과 냉장고, 정수기, 냉난방용품 등 비품, 출퇴근등록기, 폐쇄 회로 텔레비전(CCTV) 등을 마련하기도 하였다. 그러나 피고는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약 이행에 직접적으로 필요한 주요 시설과 장비인 안전순찰차량, 업무용 전화기, 차량관제 단말기, 사무실, 그 밖의 사무실 비품(책상, 의자, 캐비닛 등)을 무상으로 제공하였다. 특히 피고가 제공한 안전순찰차량에는 피고 공사명과 로고가 표시되었고, 이 사건 안전순찰원은 피고 정규직 직원과 동일하게 피고 공사명과 로고가 부착된 작업복을 착용하였다.

이 사건 용역계약의 내용

피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결된 이 사건 용역계약은 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업내용서(이하 ‘표준매뉴얼’)로 구성되어 있다.

이 사건 용역계약 특수조건 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

2009년도 기준 표준매뉴얼 중 이 사건 관련 내용은 다음과 같다. 피고는 이 사건 외주사업체가 표준매뉴얼을 위반하거나 피고의 시정조치에 불응할 경우, 주의 또는 경고조치할 수 있고(이 사건 용역계약 특수조건 제15조 제2항), 경고조치가 3회 이상 누적되거나 표준매뉴얼 위반의 정도가 중대한 경우에는 이 사건 용역계약을 해지할 수 있다(이 사건 용역계약 특수조건 제16조).

피고는 2011. 7.경 표준매뉴얼 내용 중 제2장 제5절 ‘1. 가. 근무자 편성 및 배치’에 관한 부분을 다음과 같이 변경하였고, 이에 따라 이 사건 외주사업체는 근무자 편성 및 배치 방식을 ‘3조 2교대’에서 ‘4조 3교대’로 변경하였다. 피고는 2012. 6.경에는 제2장 제5절 1. 가.

나)항에 “단, 공사와 계약상대자의 협의에 의해 1인 1조 근무조도 운영할 수 있다”라는 단서를 추가하였고, 이에 관하여 이 사건 외주사업체로부터 위 변경사항을 숙지하였다는 확인서를 받았다.

이 사건 용역계약에 따른 용역대금은 소속 안전순찰원의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 도급단가에 총 근로시간을 곱하여 산정하는 이른바 ‘임률산정’ 방식으로 결정되었다.

이 사건 외주사업체는 용역계약 체결 후에도 피고 기준에 맞추어 안전순찰원 수를 유지할 의무가 있고, 피고 노임단가 설계를 기초로 소속 안전순찰원에 대하여 임금을 책정·지급하고 피고에게 임금항목별 지급 내역을 보고한 다음 용역대금(기성금)을 받았다. ‘이 사건 외주사업체가 소속 안전순찰원에게 지급한 임금’은 외주사업체에 따라 다소 차이가 있는데, 피고는 적정금액(통상 항목별로 피고가 설계한 금액의 96% 이상)에 미달하는 금액을 지급한 외주사업체에 대하여 시정조치나 제재를 하였다.

이 사건 용역계약에 따른 원고들의 근로제공

원고들은 별지2 ‘원고별 고용의무발생일’표의 ‘입사일’란 기재 일자에 같은 표의 ‘외주업체명’란 기재 이 사건 외주사업체(복수의 외주사업체가 기재된 때에는 가장 위쪽에 기재된 외주사업체를 지칭한다)와 근로계약을 체결하여 이 사건 안전순찰원이 되었고, 해당 외주사업체 담당 고속도로 구간에서 이 사건 용역계약에 따른 업무(이하 ‘이 사건 업무’)를 수행하였다. 이후 이 사건 외주사업체 운영기간이 만료된 경우 새로운 외주사업체가 원고들과의 고용관계를 그대로 승계하여, 원고들은 위 입사일부터 안전순찰원으로 근무하였거나 근무하고 있다(다만, 원고들은 2019. 1. 1. 피고 소속 직원으로 전환되었다).

원고들이 이 사건 외주사업체와 체결한 근로계약 중 이 사건과 관련된 내용은 대체로 다음과 같다.

원고들은 이 사건 용역계약에 따라 표준매뉴얼 제2장 제1절

내지 카.항 기재 각 업무를 수행하였다. 원고들은 위와 같은 전형적인 이 사건 업무 외에도 ‘교통안전 캠페인, 제한차량 합동단속, 안전띠 미착용 단속 및 홍보, 휴게소 이용이 곤란한 고속도로 이용자들에 대한 생수 제공 서비스, 대형 화물차량 주요 운반품목 설문조사’ 등 피고가 지시하는 업무(표준매뉴얼 제2장 제1절 1. 타.항)를 피고 소속 근로자와 함께 수행하였고, 피고 지시에 따라 해당 외주사업체 담당 지역 밖에서 업무를 수행하기도 하였다.

이 사건 용역계약 이행에 대한 피고의 관여

채용과 근태 관리

피고는 이 사건 외주사업체가 이 사건 안전순찰원을 채용할 때 피고의 ‘현장직직원관리예규’(2014. 6. 25. 위 예규의 명칭을 ‘실무직직원관리예규’로 변경하였다)가 정하는 자격기준을 준수하도록 함으로써 안전순찰원의 자격기준에 관한 결정권을 가지고 있었고[표준매뉴얼 제2장 제5절 1. 가. 4)항], 과업인원이 업무수행에 부적합하거나 과업수행 능력이 현저히 저조할 경우 외주사업체에 과업인원 교체를 요구할 수도 있었다[표준매뉴얼 제2장 제5절 1. 가. 10)항].

특정 구간의 외주사업체가 변경된 경우, 이 사건 안전순찰원의 고용관계는 대부분 새로운 외주사업체에 승계되었다(별지2 ‘원고별 고용의무발생일’표의 ‘외주업체명’란에 복수의 외주사업체가 기재된 원고들은 새로운 외주사업체에게 고용관계가 승계되거나 스스로 근무 지역을 옮긴 안전순찰원이다).

피고는 2011. 12.경 ‘2년 이상 안전순찰업무를 근속한 피고 소속 현장직 안전순찰원이 이 사건 외주사업체 선임순찰원으로 전직을 희망할 경우, 본인 희망 외주사업체에 채용시키는 계획’을 추진하기도 하였다. 피고는 2012년경까지 이 사건 외주사업주 선정과정에서 선발순위가 동순위일 경우 ‘순찰 현장직 고용승계 인원 계량화 점수’를 반영하였다.

피고는 이 사건 외주사업체에게서 소속 안전순찰원의 성명·주소·연령·경력 및 근태 상황, 인사발령(승진·퇴직) 상황 등을 보고받았다. 피고는 본사, 지역본부, 지사 차원에서 정기 또는 수시로 이 사건 외주사업체의 운영실태 또는 이 사건 안전순찰원의 근무상태 등을 점검한 다음, 이 사건 외주사업체에 안전순찰원 근태 관리 소홀을 이유로 시정조치를 하였다. 피고는 외주안전순찰업무 경영평가를 통하여 우수업체를 포상하고, 부진업체를 제재하기도 하였다.

근무 편성, 작업시간·장소 등

‘이 사건 안전순찰원의 근무자 수, 근무조 편성과 배치 방식, 시업시각, 종업시각, 휴게시간, 대기장소’는 피고가 작성한 표준매뉴얼에 따라 결정되었고(표준매뉴얼 제2장 제5절 1. 가.항), 이 사건 외주사업체는 월 단위로 근무편성표 및 배차표를 작성하여 피고에게 보고하였다. 그 외에도 피고는 필요에 따라 업무지시서를 하달하였다.

피고가 필요에 따라 ‘폭설대비 비상근무, 설 연휴 특송기간 특별근무, 과적백만인 서명운동 참여, 강우로 인한 특별근무, 졸음사고예방 알리미 정비 안전관리, 춘계장비 수검’ 등 안전순찰팀 특별근무 내용을 구체적으로 결정하여 이 사건 외주사업체에 공문을 보내면, 이 사건 외주사업체는 이에 따라 이 사건 안전순찰원에게 특별근무를 지시하였다. 특별근무사유에는 지역본부 행사(연극) 참가, 과적 백만인 서명운동 참여 등 안전순찰업무와 직접 관련 없는 것도 다수 포함되었고, 특별근무비는 안전순찰원 근무시간에 비례하여 산정되었다.

업무수행 지시·감독

피고 소속 상황실 근무자는 상황실에 설치된 폐쇄 회로 텔레비전(CCTV) 모니터(360° 회전과 확대 조작이 가능하다), 순찰차량에 설치된 위성 위치 파악 시스템(GPS)을 이용한 자동 차량위치 확인시스템, 주파수 공용통신 시스템(TRS) 등 통신장비를 통해 각종 고속도로 상황과 이 사건 안전순찰원의 위치, 운행 거리 및 근무 상황을 실시간으로 파악할 수 있었다. 긴급 상황이 발생하거나 민원이 제기된 경우, 피고 소속 상황실 근무자는 이 사건 외주사업체를 거치지 않고 직접 이 사건 안전순찰원에게 업무 장소와 필요한 업무내용을 지시하였고, 이 사건 안전순찰원은 피고 소속 상황실 근무자에게 처리 결과를 보고하였다.

이 사건 안전순찰원은 피고가 제공한 안전순찰 업무용 스마트폰[스마트폰 이전에는 휴대 정보 단말기(PDA)를 제공하였다]과 피고가 개발한 안전순찰 애플리케이션(Application)을 이용하여 피고에게서 직접 업무수행에 필요한 정보를 제공받거나 피고에게 현장 상황 및 업무수행 결과 등 보고사항을 직접 전송하였다. 이 사건 안전순찰원은 피고가 순찰차량에 설치한 단말기에 매 근무시간 업무수행 내역을 입력하고, 업무 종료 후 매일 이를 출력한 ‘장비운행일지’와 직접 작성한 ‘순찰일지’ 등을 피고에게 제출하였다. 피고 소속 상황실 근무자는 이 사건 안전순찰원의 근무시간과 근무현황을 파악하여 ‘교통상황 및 근무일지’를 작성하고 교통차장, 지사장의 결재를 받았다.

피고가 제공한 양식에 따라 이 사건 안전순찰원이 작성한 ‘구난작업확인서, 도로시설물 유지보수 점검보고서, 순찰일지’는 피고 소속 직원(상황실 근무자, 교통차장, 도로차장, 지사장 등)의 결재를 받도록 되어 있고, 해당 외주사업체 결재란은 따로 없다(다만 2018. 1. 이후부터는 순찰일지에 선임 안전순찰원과 이 사건 외주사업체가 결재하도록 변경되었다). 특히 도로시설물 유지보수 점검보고서에는 피고 지사장의 특별 지시사항을 기재하게 되어 있다.

이 사건 외주사업체 사무실에 있는 폐쇄 회로 텔레비전(CCTV) 모니터는 5초마다 화면이 바뀌고 직접 조작할 수 없으며, 인공위성 자동 차량위치 확인시스템이나 주파수 공용통신 시스템(TRS) 장비가 설치되어 있지 않아, 이 사건 외주사업체는 이 사건 안전순찰원의 고속도로 위치나 작업내용을 상세히 파악할 수 없었다. 이 사건 외주사업체 소속 사무원은 평일 09:00부터 18:00까지 근무하였기 때문에 이 사건 안전순찰원과 같은 시간에 근무하는 피고 소속 상황실 근무자와 달리 평일 야간 및 휴일 작업에 대하여 지시·감독할 수 없었다.

이 사건 외주사업체를 통한 업무지침 하달 피고는 협의하지 않고 작성한 아래 [표 2] 문서 등을 통하여 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약 이행에 관한 업무지침을 통보하였다. 이러한 지침에 따라 이 사건 안전순찰원이 수행하여야 하는 구체적인 업무내용이 특정되었고, 이 사건 외주사업체는 이 사건 안전순찰원에게 이를 전달하고 그대로 수행하도록 지시하였다.

교육과 훈련

피고 산하 인력개발원은 안전순찰업무 교육 교재를 제작하여 이 사건 외주사업체에 제공하였고, 신규 채용된 안전순찰원에게 기본교육을 실시하였다. 피고는 이 사건 안전순찰원의 온라인교육(E-Learning) 비용을 부담하였고, 정기 또는 수시로 직접 집합교육을 실시하였으며, 이 사건 외주사업체는 피고에게 소속 안전순찰원에 대한 교육 내용을 보고하였다.

이 사건 안전순찰원은 피고에 의하여 계획·실시된 다양한 훈련(교통사고 대응체계 확립을 위한 모의훈련, 갓길차선제 운용 전 긴급상황 대비 모의훈련, 터널화재 대비 불시훈련, 재난대응 안전한국훈련 우수기관 선정을 위한 훈련, 풍수해 피해 발생 최소화를 위한 효과적인 대응체계 확립을 위한 훈련, 사고유형별 사고처리 실습 등)에 참가하였다.

포상 등

피고 지역본부와 지사는 우수 안전순찰원 선발, 안전순찰 달인 선발(이 사건 안전순찰원과 피고의 현장직 안전순찰원을 통틀어 선발하였다), 외주 안전순찰 경진대회 등의 명목으로 이 사건 안전순찰원에 대한 포상이나 표창을 하였다.

피고는 2010. 3.경 피고 소속 현장직 안전순찰원이 작성한 글을 모아 ‘F’이라는 제목의 책자를 발간하면서 이 사건 안전순찰원이 작성한 글도 게재하였는데, 그들의 소속을 피고 지역본부와 지사로 표시하였다.

선행소송의 경과 등

원고 D(4)<2>, E(5)은 2013. 2. 8. 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서, 직접고용의무의 이행과 임금 상당의 손해배상을 구하는 소[수원지방법원 성남지원 2013가합1392, 3138(병합), 4988(병합), 5806(병합), 10969(병합)호]를 제기하였고, 2014. 9. 3. 위 법원에서 일부승소 판결을 선고받았다.

위 수원지방법원 성남지원 2013가합1392호 등 사건에 대한 항소심에서 서울고등법원은 2016. 6. 24. 위 가. 내지 마.항 기재 사실관계를 인정한 다음 ‘원고들은 이 사건 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에서 피고의 지휘·명령에 따라 피고를 위한 근로에 종사하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다’라고 판결하였고[서울고등법원 2014나2036786, 2036809(병합), 2036816(병합), 2036793(병합), 2036939(병합)호], 상고심에서 대법원은 2020. 5. 14. 위와 같은 항소심의 판단이 정당하다는 취지로 상고기각 판결을 선고하여[대법원 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합)] 위 판결이 확정되었다(이하 통틀어 ‘선행소송’). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 18, 19, 22 내지 25, 66, 76, 79, 92 내지 95, 151, 173, 178, 179, 198, 199호증, 을 제16, 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 달리 특정하지 않는 한 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 근로자파견관계의 인정 여부 가. 관련 법리 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’) 제2조 제1호에 따르면, ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

판단

원고 A(1), B(2), C(3)에 대하여 위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제12 내지 17, 20, 21, 26 내지 65, 83 내지 91, 100 내지 128, 132호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위 원고들은 이 사건 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에서 피고의 지휘·명령에 따라 피고를 위한 근로에 종사하였으므로, 위 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

피고가 오랫동안 조직적·기능적으로 통할하면서 직접 처리하였던 고속도로 순찰업무를 인위적으로 외주화한 점, 하나의 망으로 연결된 전국 고속도로를 유지·관리·순찰하는 업무는 긴급성과 신속성을 수반할 수밖에 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 수행하는 안전순찰원 업무 처리의 효율성을 위해서는 원고들과 피고 소속 근로자 사이에 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하였을 것이고 따라서 피고의 지휘·명령이 불가피했을 것으로 보인다. 실제로 이 사건 외주사업주는 이 사건 용역계약을 통하여 피고에게 상당한 정도의 재량권과 업무 통제권을 부여하였다.

피고는 소속 직원들의 외주사업체 설립을 지원하기 위하여 교육을 실시하였는데 그 교육 내용은 이 사건 용역계약의 내용과 거의 같다. 피고는 외주사업주들에게 취업규칙, 근로계약서, 근태 관련 서류의 양식을 제공하여 외주사업주들이 고용한 안전순찰원들을 통일되고 획일적인 기준으로 관리할 수 있도록 하였다. 또한 이 사건 외주사업주와 안전순찰원이 체결한 근로계약에는, 안전순찰원은 ‘피고의 복무방침’을 준수하여야 하고 피고를 상대로 소송을 제기할 때에는 외주사업체를 퇴사하여야 한다고 정하였다.

1 이 사건 용역계약에는 피고에게 ‘이 사건 외주사업주에 대하여 다양한 업무처리를 지시할 수 있는 권한’을 부여하는 내용이 포함되었고, 이에 따라 피고는 수시·정기 교육, 각종 교육자료 배포를 통해 원고들의 작업방법을 구체적으로 보완하였다. 2 피고 소속 상황실 근무자는 자동 차량위치확인 시스템을 통하여 원고들 또는 안전순찰차량 위치를 확인하면서 구체적인 작업장소와 작업내용을 전달하였고, 근무장소를 통제하기도 하였으며, 원고들을 대상으로 적극적으로 순찰모니터링을 하고 상황별 업무를 지시하였다. 3 이 사건 용역계약에 따라 피고 소속 상황실 근무자가 원고들에게 직접 업무지시를 하면, 원고들은 상황실 근무자에게 처리 결과를 보고하였다. 4 피고는 2013. 1.경부터 안전순찰원의 안전사고 방지를 위해서 현장관리 강화방안을 마련하였고, 수시로 안전순찰원에 대하여 음주측정을 하였다. 5 원고들은 순찰일지 등 피고가 제공한 양식에 업무수행 결과를 기재하여 피고 소속 직원의 결재를 받았고, 순찰차에 탑재한 단말기에 업무수행내역을 입력한 뒤 출력하여 피고에게 제출하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들의 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정하거나 지시하였다고 보는 것이 타당하다.

이 사건 외주사업주가 원고들에게 특정 업무를 지시한 것은 대체로 피고의 업무지시를 전달하는 수준에 불과하였다. 따라서 외주사업주가 한 원고들에 대한 지휘·명령은 피고 통제하에 이루어졌다고 볼 수 있다.

원고들이 피고 소속 현장직 안전순찰원이 하였던 종전 업무를 그대로 인수하고 피고 소속 상황실 근무자와의 유기적인 보고 또는 협조체계를 유지하면서 안전순찰원 업무를 수행한 점, 원고들이 피고 소속 근로자와 공동으로 교통안전캠페인, 제한차량 합동단속 등 업무를 수행하고 관련 교육을 받은 점, 대형사고의 발생으로 인접지사 간 업무지원이 이루어지는 경우에는 원고들과 피고 소속 근로자가 함께 업무를 수행하였던 점, 원고들이 피고 소속 근로자와 같은 근무복을 착용하고 피고의 해당 지사명과 로고 등이 기재된 명함을 사용하였으며 피고의 로고 등이 기재된 안전순찰차량을 운전하였고 피고의 본사나 지사에서 우수 안전순찰원으로 선발되기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고 소속 현장직 안전순찰원 또는 상황실 근무자와 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였을 뿐 아니라 그 과정에서 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 용역계약의 이행에 투입될 근로자의 선발과 근로자 수 또는 근로자의 교체, 근무 또는 휴게시간, 임금 수준 등의 결정에 상당한 영향력을 발휘할 수 있었고, 이 사건 외주사업주를 통하여 원고들의 근태상황을 어느 정도 파악하였던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 외주사업체가 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기는 어렵다. 특히 피고는 원고들의 교육·훈련에 상당히 관여하였고, 이 사건 외주사업체가 독자적인 교육이나 훈련을 실시한 사례는 거의 없는 것으로 보인다.

이 사건 용역계약은 피고가 상당한 정도의 재량권과 업무 통제권도 행사할 수 있도록 정하였을 뿐 아니라, 피고의 지시에 따라 원고들의 업무가 구체적으로 정해질 수 있음을 예정하고 있다. 피고는 각종 지침문서를 통하여 원고들의 업무를 구체적으로 특정하였고, 이에 따라 원고들은 고속도로 유지·순찰 업무 외에도 피고의 구체적인 지시를 받아 ‘교통안전캠페인, 제한차량 합동단속, 안전띠 미착용 단속 및 홍보, 휴게소 이용 곤란자에 대한 생수제공 서비스, 대형화물차량 주요 운반품목 설문조사’ 등 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

1 이 사건 외주사업주 대부분이 원래 피고 소속 직원이었고, 이 사건 용역계약 체결 당시 계약목적을 달성하는 데 필요한 기업조직이나 설비를 완전히 갖추지 못하였다. 이 사건 외주사업체는 대부분 피고의 정책에 따라 사무장, 사무원, 안전순찰원을 고용하였을 뿐이고, 피고로부터 사무공간과 집기, 안전순찰차 등 이 사건 용역계약의 이행에 직접 필요한 주요 장비를 공급받았다. 2 이 사건 외주사업주가 이 사건 용역계약의 이행에 필요한 고유한 기술을 갖추거나 특별한 자본을 투입한 바는 없었던 것으로 보인다.

원고 D(4), E(5)에 대하여

기판력이라 함은 기판력 있는 전소 판결의 소송물과 동일한 후소를 허용하지 않음과 동시에, 후소의 소송물이 전소의 소송물과 동일하지는 않다고 하더라도 전소의 소송물에 관한 판단이 후소의 선결문제가 되거나 모순관계에 있을 때에는 후소에서 전소 판결의 판단과 다른 주장을 하는 것을 허용하지 않는 작용을 하는 것이고, 법원도 이와 다른 판단을 할 수 없다(대법원 2000. 1. 21. 선고 99다3501 판결 등 참조).

살피건대, 원고 D(4), E(5)의 이 사건 손해배상청구는 피고와 근로자파견관계에 있었음을 전제로 하는 것인데, 위 원고들이 피고를 상대로 근로자파견관계에 있었음을 이유로 직접고용의무의 이행과 임금 상당의 손해배상을 구하는 선행소송을 제기한 사실, 선행소송에서 직접고용의무의 이행청구를 인용하고 임금 상당의 손해배상을 일부 인용하는 판결이 선고되어 그 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 확정판결의 기판력은 이 사건 소송에도 작용하므로, 법원으로서는 위 원고들과 피고가 근로자파견관계에 있었다는 위 확정판결의 판단과 다른 판단을 할 수 없다. 따라서 위 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

파견법의 관련 내용 등 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 ‘구 파견법’)은 직접고용간주규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 ‘사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 ‘개정 파견법’)은 제6조의2 제1항 제5호에서 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’). 따라서 구·개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 한편 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

이 사건의 경우

원고들이 이 사건 외주사업체와 사이에서 별지2 ‘원고별 고용의무발생일’표의 ‘입사일’란 기재 원고별 일자에 근로계약을 체결하고 피고의 사업장에 파견되어 이 사건 안전순찰원으로 근무한 사실, 이 사건 외주사업체가 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고들 중 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난날에, 2 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 2012. 8. 2. 이후에 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고가 별지2 ‘원고별 고용의무발생일’표의 ‘고용의무발생일’란 기재 해당 일자에 원고들을 직접고용할 의무가 발생하였다.

피고는 구·개정 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하게 되었음은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 피고가 위 직접고용의무를 이행하지 않았으므로, 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결

피고는 구·개정 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하게 되었음은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 피고가 위 직접고용의무를 이행하지 않았으므로, 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 이때 직접고용의무위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 등 상당액’이라고 보아야 한다.

한편, 구·개정 파견법 제6조의2 제3항은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하고(제1호), 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 없으면 당해 파견근로자의 기존의 근로조건 수준보다 저하되어서는 안 된다(제2호)고 규정하고 있다.

또한, 채무불이행이나 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조). 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).

따라서 피고는 원고들과 동종·유사업무를 수행한 피고 근로자가 있는 경우 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고들이 받았을 임금 등 상당액에서 원고들이 실제로 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

원고들에게 적용되어야 할 근로조건(비교대상 근로자의 확정)

관련 규정 파견법 제6조의2 제3항에 의하면, 사용사업주가 파견근로자를 직접고용 하는 경우 그 근로조건은 “사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것”이라고 규정하고 있다. 이에 따라 원고들에게 적용되어야 할 임금 등 근로조건에 관한 기준을 보면 다음과 같다.

2013. 4. 이전에 고용의무가 발생한 원고들에 대하여 위 원고들이 피고 소속 현장직 안전순찰원과 함께 동종 또는 유사 업무를 수행한 사실, 피고는 2007. 6.경 안전순찰 업무의 외주화를 시작하여 2013. 4.경 이를 마친 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제82호증의 1의 기재에 의하면, 피고는 2007. 6. 25. 현장직직원관리예규를 제정하여 현장직 안전순찰원의 임금, 복리후생비 등 근로조건에 관하여 정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2013. 4. 이전에 고용의무가 발생한 원고들에 대하여는 그 고용의무 발생 시점에 동종·유사 업무를 수행하는 현장직 안전순찰원이 존재하였다. 따라서 위 원고들에 대한 임금 등 손해배상액은 피고 소속 현장직 안전순찰원에게 적용되었던 취업규칙인 현장직직원관리예규에서 정한 근로조건을 적용하여 산정하여야 한다.

2013. 4. 이후에 고용의무가 발생한 원고들에 대하여 가) 피고는, 2007. 6.경부터 2013. 4.경까지 고속도로 안전순찰업무를 외주화하여 위 원고들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 현장직 안전순찰원은 존재하지 않으므로, 위 원고들에 대하여는 이 사건 외주사업체에서 정한 기존의 근로조건을 그대로 적용하여야 한다고 주장한다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2007. 6. 15.경 제정·시행한 현장직직원관리예규는 안전순찰원을 운전원, 정비원, 도로관리원, 사무원, 연구원, 교통안내원, 조무원을 ‘현장직’ 직군으로 분류하였던 사실, 현장직직원관리예규에 의하면, 안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로관리원은 비록 기본급 등에 일부 차이가 있었으나 ‘유지관리’ 업무를 수행하는 동종·유사 직종으로 함께 분류되었던 사실, 피고는 안전순찰 업무가 외주화된 이후 2014. 6. 25.경 현장직직원관리예규의 명칭을 실무직직원관리예규(이하 현장직직원관리예규와 구별할 필요가 없을 때에는 ‘현장직직원관리예규’로 통칭한다)로 변경하고, 안전순찰원과 함께 ‘현장직’으로 분류되었던 정비원, 도로관리원, 사무원, 연구원, 교통안내원, 조무원을 모두 ‘실무직’으로 분류한 후 2014. 7. 1.부터 이들의 기본급 등을 모두 동일하게 변경한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 피고가 안전순찰원을 포함한 여러 유사직종을 현장직으로 분류한 다음 동일 또는 유사한 내용의 취업규칙을 마련한 점, 2 피고는 2014. 7. 1.경 ‘현장직’이라는 용어를 ‘실무직’으로 변경한 후 모든 실무직 근로자에 대한 임금 수준과 체계를 동일하게 변경한 점, 3 피고는 외주화 진행 과정에서 이 사건 안전순찰원 중 일부를 현장직 또는 실무직 직원으로 채용하였던 점 등에 비추어 보면, 피고는 2013. 4.경 후 직접고용의무가 발생한 원고들에 대하여도 직접고용의무를 이행하였다면 그 근로조건을 현장직직원관리예규에 따라 정하였을 것으로 보인다. 더욱이 피고가 2013. 4. 이전에 직접고용의무가 발생한 원고들에 대하여 그 의무의 발생시점에 직접고용의무를 이행하였다면, 앞서 본 것과 같이 그 당시에는 피고 소속의 안전순찰원이 현실로 존재하였을 것이므로, 위 원고들에 대하여 현장직직원관리예규가 적용되어야 하고, 앞서 본 여러 사정에 비추어 적어도 이들에 대하여는 그 후 개정된 현장직직원관리예규도 적용되었을 것이다. 그렇다면 피고가 2013. 4. 이전에 직접고용의무가 발생한 원고들에 대하여 그 의무를 이행하였다면, 현장직직원관리예규의 적용을 받는 피고 소속의 안전순찰원들이 존재하였을 것이므로, 2013. 4. 후 직접고용의무가 발생한 원고들에 대하여도 현장직직원관리예규가 적용되었을 것이다. 그럼에도 피고가 직접고용의무를 이행하지 않음에 따라 현장직직원관리예규의 적용을 받는 피고 소속의 안전순찰원이 현실로 존재하지 않은 결과가 초래된 점을 고려하면, 피고 주장과 같이 2013. 4. 후 현장직직원관리예규를 적용받는 안전순찰원이 현실로 존재하지 않는다는 사정을 들어, 그 후 직접고용의무가 발생한 원고들에 대한 근로조건을 불리하게 정할 수 없다. 이 점에서도 위 원고들에 대한 근로조건은 현장직직원관리예규를 적용하여 정함이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 원고들에게 적용되어야 할 근로조건은 피고 소속 현장직 안전순찰원 또는 실무직(이하 ‘현장직 등’)의 근로조건에 해당한다.

원고들이 주장하는 손해 항목 원고들은, 원고 A(1), B(2)의 경우 2016. 10.부터, 원고 C(3)의 경우 2017. 3.부터, 원고 D(4), E(5)의 경우 2015. 7.부터 각 2018. 12.까지의 기간에 대하여, 1 피고 소속 현장직 등의 기본급, 상여수당(자체성과급, 기관성과급), 위험수당(특수환경근무자), 업무수당(면허수당), 교통보조비(2015. 12.까지), 건설수당, 직무수당, 정근보조비가산금(이하 통틀어 ‘기준임금’), 2 경로효친비, 가족수당, 복지포인트[기준포인트(근속, 가족, 특별), 전환포인트(건강검진 및 복지지금)], 경조사비, 출산장려금, 기념품비(이하 통틀어 ‘복리후생비’)의 합계액에서, 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 같은 기간에 실제로 지급받은 임금 등을 공제한 돈의 지급을 구하고 있고, 3 피고 소속 현장직 등의 연장·야간·휴일근로수당<3>, 연차휴가수당(이하 통틀어 ‘법정수당’)에서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 명목의 금액을 공제한 돈과 4 피고 소속 현장직 등의 퇴직금에서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 퇴직금 명목의 금액을 공제한 돈의 합계액의 지급을 구하면서, 이 사건 외주사업체로부터 받았거나 받았을 것으로 추정되는 임금 등이 더 많아 마이너스(-)가 발생하는 월(月)의 경우 그 차액을 해당 연도의 청구금액 합계에서 공제하였다.

기준임금 및 복리후생비 부분에 관한 판단

인정사실 피고가 피고 소속 현장직 등에게 다음과 같은 지급기준에 따라 기준임금과 복리후생비를 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제67 내지 72, 161, 180 내지 182, 188 내지 194호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다(원고들이 주장하는 손해 항목의 범위 내에서만 본다).

피고가 현장직 등에게 지급한 기준임금의 지급기준 등

기본급 피고는 현장직 등에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다. 2015년부터 2018년까지 현장직 등의 호봉별 기본급은 별지3 ‘기준임금’표의 ‘기본급’란 기재와 같다.

상여수당 1 피고는 2015년부터 2018년까지 현장직 등에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 현장직 등은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 매년 공공기관운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다. 2 피고는 2013년부터 급식비 104,000원을, 2016년부터 교통보조비 250,000원을 각 기본급으로 전환·편입시켰고, 상여수당은 전년도 최종월 기본급에서 위 급식비와 교통보조비를 공제(단, 2014년부터 2016년도 상여금은 급식비만 공제, 2017년도 이후의 상여금은 급식비와 교통보조비를 모두 공제)한 금액을 기준으로 산정하여 지급하였다. 3 피고가 2015년부터 2018년까지 피고 소속 현장직 등에게 매월 지급한 상여수당(자체성과급, 기관성과급) 액수는 별지3 ‘기준임금’표의 ‘자체성과급’란 및 ‘기관성과급’란 기재 각 금액(1년분 자체성과급과 기관성과급을 각 12개월로 나눈 금액)과 같다.

위험수당(특수환경근무자), 업무수당(면허수당) 피고는 현장직 등에게 아래와 같은 기준에 따라 위험수당(특수환경근무자)과 업무수당(면허수당)을 지급하였다.

교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당) 피고는 현장직 등에게 아래의 기준에 따라 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당)을 지급하였다. <4> (5) 정근보조비가산금 피고는 2015년부터 현장직 등에게 연 1회 정근보조비 가산금 500,000원[12개월로 안분하면 월 41,667원(= 500,000원 ÷ 12월, 원 미만 반올림)]을 지급하였다.

피고가 현장직 등에게 지급한 복리후생비의 지급기준 등

경로효친비, 가족수당, 출산장려금, 중·고생 학자금 피고는 현장직 등에게 아래의 기준에 따라 경로효친비 등을 지급하였다.

복지포인트(기념품비 포함)피고는 2013. 1.부터 피고 소속 근로자에게 아래의 기준에 따라 선택적 복지제도를 시행하였다. <5> <6> (3) 경조사비<7> 피고는 2012. 1. 1.부터 다음 각 호의 경조사가 발생한 직원에게 경조사비를 지급하였다.

피고의 주장에 관한 판단<8>

건강검진 포인트 환산금액

피고는, 피고 소속 현장직 등에게 건강검진비라는 별도의 돈을 지급한 것이 아니라 건강검진을 받을 수 있는 기회를 제공한 것이고, 미검진자의 경우 건강검진 포인트는 이월되지 않을 뿐만 아니라 미사용 시 소멸하므로, 원고들은 피고에게 건강검진 포인트 환산금액 상당의 손해배상을 구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 지급기준과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 1 내지 3 기재 사정을 종합하면, 원고들은 건강검진 포인트 환산금액 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 1 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 ‘임금’뿐만 아니라 ‘그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 ‘근로조건’ 역시 ‘임금’ 부분에만 국한된다고 볼 수 없다. 2 피고는 피고 소속 직원들의 복지만족도를 증진시키기 위하여 모든 직원들에게 선택적 복지제도를 시행하면서 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트를 매년 배정하였고, 직원들은 이와 같이 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 건강검진 등의 용도로 사용하여 왔다. 3 피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 직접고용의무 발생시점에 그 의무를 이행하지 않음에 따라, 원고들은 복지포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었다. 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용이 가능하고 미사용 복지포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 복지포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 복지포인트의 환산금액 상당의 손해를 배상하여야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고들이 실제로 이 사건 외주사업체로부터 받은 건강검진비용 등을 지급받은 경우도 있으므로 원고들은 피고에게 건강검진 포인트 환산금액 상당의 손해배상을 구할 수 없다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 외주사업체들이 원고들에게 건강검진비를 지급하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

기념품비 피고는, 기념품비는 소속 근로자의 생일, 창립기념일, 근로자의 날 각 70,000원씩 지급되는 것이므로 원고들은 원고별 입사일을 기준으로 위 각 일자가 지났을 경우에는 해당 기념품비 상당의 손해배상을 구할 수 없다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 중도입사자의 경우 기념품비를 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

법정수당 부분에 관한 판단

인정사실 피고가 피고 소속 현장직 등에게 다음과 같은 지급기준에 따라 법정수당을 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고의 현장직직원관리예규, 실무직직원관리예규 및 취업규정은 피고 소속 현장직 직원의 유급휴일에 관하여 아래와 같이 규정하고 있고, 그에 따른 2015. 7.부터 2018. 12.까지의 월별 유급휴일은 별지14 ‘연간유급휴일내역(토·일겹침 제외)’표 기재와 같은데, 이 사건 외주사업체들은 위 규정에 따른 유급휴일 중 일부를 유급휴일로 정하지 아니하였다.

피고의 취업규정 등에 기재된 연차휴가에 관한 내용은 아래와 같다.

피고는 피고 소속 현장직 등에게 연장·휴일근로수당을 ‘시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 연장·휴일근로시간 × 150%’, 야간근로수당을 ‘시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 야간근로시간 × 50%’, 연차휴가수당을 ‘통상일급(= 시간급 통상임금 × 8시간) × 연차휴가일수’의 산식으로 산정하여 지급하였다.

야간·연장·휴일근로시간에 대한 판단

원고들은 야간·연장·휴일근로수당을 청구하기 위하여, 이 사건 외주사업체에서 실제로 근무한 연장·야간·휴일근로시간을 확정 또는 추정하거나 고용관계 단절기간에 이 사건 외주사업체에서 근무하였으리라고 추정되는 평균 야간근로시간을 산출하면서, 이를 아래와 같은 유형으로 각각 구분하였다.

야간·연장근로시간과 관련하여, 1 제1-1유형은 임금대장에 야간근로시간이 기재되어 있어 이에 따라 기지급된 야간근로수당을 역산하여 통상시급을 산출하고, 위 통상시급에 따라 기지급된 연장근로수당을 역산하여 연장근로시간을 산정하며, 2 제1-2유형은 임금대장에 연장근로시간이 기재되어 있어 이에 따라 기지급된 연장근로수당을 역산하여 통상시급을 산출하고, 위 통상시급에 따라 기지급된 야간근로수당을 역산하여 야간근로시간을 산정하며, 3 제2유형은 임금대장에 통상시급이 기재되어 있어 이에 따라 기지급된 야간·연장근로수당을 역산하여 야간·연장근로시간을 산정하고, 4 제3유형은 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않으나, 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되는 경우 위 통상시급으로 기지급된 야간·연장근로수당을 역산하여 야간·연장근로시간을 산정하며, 5 제4유형은 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않으나, 기본급에 현장수당, 상여수당, 교통비, 식비 등의 제수당을 합한 액수를 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되는 경우 위 통상시급으로 기지급된 야간·연장근로수당을 역산하여 야간·연장근로시간을 산정하고, 6 제5-1유형은 대부분의 월에 제1-1, 1-2유형과 같이 임금대장에 야간근로시간 또는 연장근로시간이 기재되어 있으나, 특정 월에는 그 기재가 누락되었거나 오기가 있다고 보이는 경우 전·후월의 통상시급으로 기지급된 야간·연장근로수당을 역산하여 야간·연장근로시간을 산정하며, 7 제5-2유형은 대부분의 월에 제2유형과 같이 임금대장에 통상시급이 기재되어 있으나, 특정 월에는 그 기재가 누락되었거나 오기가 있다고 보이는 경우 전·후월의 통상시급으로 기지급된 야간·연장근로수당을 역산하여 야간·연장근로시간을 산정하고, 8 제5-3유형은 제3유형과 같이 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되나, 특정 월의 중간에 입사하였거나 퇴사함에 따라 기본급이 전·후월과 달리 기재된 경우 전·후월의 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나누어 통상시급을 산출하고 이틀 토대로 기지급된 야간·연장근로수당을 역산하여 야간·연장근로시간을 산정하며, 9 제6-1유형은 특정 월의 임금대장이 누락된 경우 누락 전 전체 기간의 야간·연장근로시간을 평균하여 산정하고, 10 제6-2유형은 선행소송에서는 특정 월의 임금대장이 누락되었으나, 이 사건 소송에서 임금대장이나 근무실적표가 제출된 경우 이를 근거로 연장·야간근로시간을 산정하며, 11 제7유형은 고용관계 단절 원고들의 경우 야간근로수당은 고용관계 단절 전 전체기간 동안 제공한 야간근로시간을 평균하여 산정하고, 12 제8-1유형은 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않아 제1 내지 4유형에 따라 통상시급을 산정하기 어려우나, 근무실적표에 야간근로시간이 기재된 경우 이에 따라 야간근로시간을 확정하고 기지급된 야간근로수당을 역산하여 통상시급을 산정한 후 이를 토대로 기지급된 연장근로수당을 역산하여 연장근로시간을 산정하며, 13 제8-2유형은 앞서 본 유형에 따라 통상시급을 산정할 수 없는 경우 그에 인접한 전, 후월의 연장·야간근로시간을 분석하여 가장 근접한 통상시급을 산정한 후 이를 토대로 기지급된 연장·야간근로수당을 역산하여 연장·야간근로시간을 산정하고, 14 제9유형은 임금대장에 연장·야간근로시간이 기재된 경우 이에 따라 산정하였다.

휴일근로시간과 관련하여, 근무실적표, 근무편성표 등에 휴일근로시간의 기재가 있는 경우 이에 따라 휴일근로시간을 산정하고, 근무실적표, 근무편성표 등이 누락된 경우 이 사건 외주사업체의 통상시급에 따라 이 사건 외주사업체가 지급한 휴일근로수당을 역산하여 휴일근로시간을 산정하였으며, 이 사건 외주사업체의 통상시급을 산출할 수 없는 경우 유급휴일이 있는 달의 유급휴일 1일당 평균 6시간(= 8시간 × 3개조 ÷ 4개조)으로 휴일근로시간을 산정하였다.

채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구소송에서, 재산적 손해의 발생사실이 인정되나 구체적인 손해의 액수를 입증하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 채무불이행과 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 제반 정황 등 관련된 모든 간접사실들을 종합하여 상당인과관계 있는 손해의 범위인 수액을 판단할 수 있다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2013다65710 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2006다25745 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 외주사업체의 임금대장 등에 연장·야간·휴일근로시간이 기재되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 각 연장·야간·휴일근로시간으로 그대로 반영할 수 있는 점(제1, 6-2, 8-1, 9, 10유형), 2 임금대장 등에 연장·야간·휴일근로시간이 기재되어 있지 않으나 외주사업체의 시간급 통상임금이 기재되어 있는 경우에는 외주사업체로부터 지급된 연장·야간·휴일근로수당을 외주업체별 시간급 통상임금으로 나누어 각 연장·야간·휴일근로시간을 계산할 수 있는 점(제2유형), 3 임금대장 등에 통상시급이 기재되어 있지 않은 경우에도 외주사업체로부터 지급된 기본급 또는 기본급에 외주사업체로부터 지급된 통상임금 성격을 가지는 수당(상여금, 현장수당, 안전수당, 직책수당, 교통비, 식대 등)을 전부 합산한 금액을 209시간으로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 보는 방법으로 각 연장·야간·휴일근로시간을 계산함이 증명책임의 원칙 등에 비추어 타당한 점(제3, 4유형), 4 별지4 ‘공제자료(임금대장 등) 누락 원고들’표 기재 일부 원고들의 경우 임금대장 등의 자료가 없는 기간에 전·후월의 연장·야간근로시간 등이나 같은 또는 인근 영업소의 다른 근로자가 위 누락기간에 받은 연장·야간근로수당을 알 수 있는 자료를 근거로 각 누락기간 동안 이 사건 외주사업체로부터 받았을 것으로 보이는 연장·야간근로수당을 합리적으로 추정할 수 있는 점(제5-1, 5-2, 5-3, 6-1유형), 5 특정 기간에 임금대장 등에 근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않고 이 사건 외주사업체들이 해당 월의 임금 중 어느 항목까지를 통상임금에 포함하여 계산하였는지를 명백히 확정할 수 없는 경우 이 사건 외주사업체들이 매월 통상시급의 산정방법을 급격히 변경하였다고 볼 만한 자료는 없고, 그에 인접한 전·후월의 통상시급을 적용하여 추정한 연장·야간근로시간이 대부분 8, 16, 24시간 등으로 8시간 단위로 산출되므로 인접한 전·후월의 통상시급을 기준으로 그 연장·야간근로시간수를 합리적으로 추산할 수 있는 점(제8-2유형), 6 고용관계 단절기간에도 만약 피고에게 직접고용되었더라면, 4조 3교대의 근무형태로 근무하면서 야간근로를 하였으리라고 충분히 예상되고, 그와 달리 볼 만한 특별한 사정이 있다는 점에 관한 피고의 구체적인 주장·증명이 없으므로, 단절 전 전체기간의 평균 야간근로시간에 근거하여 야간근로시간을 인정할 수 있는 점(제7유형) 등에 비추어 보면, 원고들이 구하는 각 유형에 따라 연장·야간·휴일근로시간을 확정 또는 추정하는 것은 합리성이 인정되므로, 원고들이 이 사건 외주사업체에 실제 제공한 것으로 확정 또는 추정되는 연장·야간·휴일근로시간을 기준으로 피고가 지급하여야 할 연장·야간·휴일근로수당을 산정하기로 한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

한편, 원고들은 무급휴일인 토요일에 매월 26시간씩 근로하였음을 전제로 연장근로시간과 중복되는 9시간을 제외한 매월 17시간씩의 무급휴일 근로수당을 청구하고 있는데, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 외주사업체들은 매월 초경 근무편성표를 통하여 원고들에게 해당 월의 근무일정을 미리 확정·통보한 것으로 보이는데, 피고도 같은 방식으로 원고들의 근무일정을 미리 확정·통보하였을 것으로 보이는 점, 2 피고가 그와 같이 근무일정을 미리 확정·통보하였을 경우, 이는 현장직직원관리예규 제40조 단서에 따라 무급휴일을 토요일에서 평일로 변경·지정하는 조치로 볼 수 있고, 무급휴일을 변경하기 위하여 근무일정을 미리 확정·통보하는 외에 추가적 조치를 취해야 한다고 하기 어려운 점, 3 1주일에 2일의 휴무일을 가진 경우 무급휴일을 사용하지 못하는 불이익을 받았다고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 4조 3교대의 근무형태에 따라 1주일에 2일씩 휴무한 원고들의 경우 토요일에 근무하였다 하더라도 이를 무급휴일 근로로 볼 수 없다. 다만 4조 3교대 근무체계에서 1개조는 1주에 2일의 휴무일을 갖지 못하고 6일을 근로하여 무급휴일인 토요일에 근로할 수는 있으나, 그 근로일 6일 중 5일은 소정 근로시간의 근무이고 나머지 1일 근무는 휴일(토요일) 근로 또는 연장근로이기 때문에 위 토요일 근무는 연장근로시간과 중복된다. 그런데 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없으므로(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 등 참조), 위 1일의 추가근로를 무급휴일근로 또는 연장근로 중 어느 쪽으로 본다 하더라도 그 손해액은 근로 1시간당 1.5시간분 통상임금과 같다<9>. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고들에 대하여 연장근로수당 청구를 인정하므로, 무급휴일 근로수당 청구는 별도로 인정하지는 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차휴가수당에 대한 판단

원고들은 피고가 원고들에게 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당 상당액을 손해배상금으로 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 연차휴가수당을 청구하기 위해서는 연차휴가를 사용하지 아니하였거나 사용하지 않으리라는 점에 관하여 원고들이 증명하여야 하나 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분 청구는 부당하고, 2013. 7. 1.부터 연차휴가수당을 지급하지 아니하는 대신에 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로, 원고들에게 연차휴가수당 또는 그 상당액의 손해배상금을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

살피건대, 아래 1, 2의 점을 종합하면, 피고는 원고들에게, 원고들이 주장하는 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당 상당액을 손해배상금으로 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 가, 나 사정을 종합하면 원고들이 연차휴가를 실제로 사용하였다는 점에 대한 주장·증명책임은 피고에게 있다고 할 것인데, 연차휴가일수에서 공제되어야 할 원고들의 실제 사용 연차휴가일수에 관한 피고의 구체적인 주장·증명이 없다. 가 1년 365일, 1일 24시간 중단 없이 계속 이루어져야 하는 안전순찰업무의 특수성과 원고들이 3교대 방식으로 근무를 하였던 점에 비추어 볼 때, 원고들은 특별한 사정이 없는 한 연차휴가를 사용하지 않고 계속 출근하였을 것으로 보인다. 나 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제17조 제2항은 ‘취업규정 제23조의 규정에 의하여 적치한 연차휴가를 사용한 직원은 기지급받은 연차휴가 수당 중 사용

퇴직금 부분에 관한 판단

원고들은, 피고가 2019. 1. 1. 원고들을 신규채용 형식으로 고용하였으므로 피고는 원고들에게 원고별 직접고용의무 발생일부터 2018. 12. 31.까지의 기간에 대하여 퇴직금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것이므로 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 경우 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없는데(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다68176 판결 등 참조), 원고들이 2019. 1. 1. 피고에 의해 직접고용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고들이 2019. 1. 1. 피고에 의해 신규채용 형식으로 고용되었다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 ‘피고와의 근로관계 종료’라는 퇴직금 지급청구권의 발생 요건이 충족되었다고 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 청구를 중간정산 퇴직금 청구로 보더라도, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항에서 규정한 퇴직금 중간정산 사유가 있는지, 피고가 위와 같은 사유에 해당하는지와 무관하게 피고 소속 직원의 요구가 있으면 퇴직금 중간정산을 해주는지 등에 관하여 아무런 주장·증명이 없다.

따라서 원고들의 퇴직금 상당 손해배상청구는 이유 없다(다만 위 원고들이 이 부분 청구가 이유 있을 것을 전제로 자인하고 있는 이 사건 외주사업체로부터 받은 퇴직금 상당의 공제는 인정하지 않는다<10>).

기준임금, 복리후생비, 법정수당 및 퇴직금의 산정

기준임금 및 복리후생비 앞서 본 인정사실을 기초로, 별지5 ‘원고별 호봉산정 내역’표 기재와 같은 원고별 호봉산정과 관련된 사정들을 고려하면, 원고들의 연도별 호봉은 별지8 ‘기준임금 차액’표의 ‘호봉’란 기재와 같은 사실, 원고별 중장비면허 보유내역은 별지6 ‘원고별 중장비면허 보유내역’표의 기재와 같은 사실, 원고별 가족관계 내역은 별지7 ‘원고별 가족관계 내역’표의 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제162 내지 164, 202호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다. 위와 같은 원고별 사정이나 현황 등을 기초로 계산한, 원고별 기준임금은 별지8 ‘기준임금 차액’표의 ‘기본급’, ‘자체성과급’, ‘기관성과급’, ‘위험수당’, ‘업무수당(면허수당)’, ‘교통보조비’, ‘건설수당’, ‘직무수당’, ‘정근보조비가산금’란 각 기재와 같고, 원고별 복리후생비는 별지9 ’복리후생비 차액’표의 ‘경로효친비’, ‘가족수당’, ‘복지포인트[기준포인트(근속, 가족, 특별), 전환포인트(건강검진 및 복지지금)]’, ‘경조사비’, ‘출산장려금’, ‘기념품비’란 각 기재와 같다. 이에 반하거나 양립하기 어려운 원고들과 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

법정수당 앞서 본 ‘기본급, 상여금 중 자체성과급(기본급의 200%), 위험수당, 업무수당(면허수당), 교통보조비(2015. 12.까지), 건설수당, 직무수당’이 정기적·고정적·일률적으로 지급된 임금이라는 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 법정수당 계산의 전제가 되는 원고별 시간급 통상임금은 2015. 12.까지는 기본급, 상여금 중 자체성과급(기본급의 200%), 위험수당, 업무수당(면허수당), 교통보조비, 건설수당, 직무수당의 합계를, 2016. 1.부터는 기본급, 상여금 중 자체성과급(기본급의 200%), 위험수당, 업무수당(면허수당), 건설수당, 직무수당의 합계를 각 피고 소속 현장직 등의 월 소정근로시간인 209시간[(주 40시간 + 주휴일 근로간주시간 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 시간 미만 반올림]으로 나눈 금액이고, 이는 별지10 ‘법정수당 차액’표의 ‘통상임금’란 아래 항목 중 ‘통상시급’란 기재 각 돈과 같다. 앞서 본 유형 기준에 따라 산정된 원고별 야간·연장·휴일근로시간이 별지10 ‘법정수당 차액’표의 ‘야간근로수당’란 아래 항목 중 ‘시간’란, ‘연장근로수당’란 아래 항목 중 ‘시간’란, ‘휴일근로수당’란 아래 항목 중 ‘유급휴일(시간)’란 각 기재와 같은 사실은 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 위에서 본 원고별 시간급 통상임금에 원고별 야간·연장·휴일근로시간과 가산율을 곱하여 산출한 야간·연장·휴일근로수당은 별지10 ‘법정수당 차액’표의 ‘야간근로수당’란 아래 항목 중 ‘통상임금에 따른 야간근로수당’란, ‘연장근로수당’란 아래 항목 중 ‘통상임금에 따른 연장근로수당’란, ‘휴일근로수당’란 아래 항목 중 ‘통상임금에 따른 휴일근로수당’란 각 기재와 같다. 이에 반하거나 양립하기 어려운 원고들과 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 등의 공제 앞서 든 증거들 및 갑 제166, 167호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2015. 7.부터 2018. 12.까지 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금이 별지8 ‘기준임금 차액’표의 ‘외주사업체 지급금’란 아래 항목들 기재 원고별 각 돈(일부 원고들의 급여명세서 제출이 누락된 기간의 임금은 위 원고들의 급여명세서 누락 기간 전·후월의 임금 내역이나 동일 또는 인근 영업소의 다른 근로자의 임금 내역 등을 자료로 삼아 추정할 수 있다)과 같은 사실, 원고들이 2015. 7.부터 2018. 12.까지 이 사건 외주사업체로부터 받은 법정수당이 별지10 ‘법정수당 차액’표의 ‘야간근로수당’란, ‘연장근로수당’란 및 ‘휴일근로수당’란 각 아래 항목 중 ‘외주사업체 기지급액’란 기재 원고별 각 돈 및 별지11 ‘연차휴가수당 차액’표의 ’2015년 내지 2018년 외주사업체 지급금’란 기재 원고별 각 돈과 같은 사실 등을 인정할 수 있고, 이는 원고들이 피고로부터 받아야 할 기준임금 등 차액을 계산할 때 공제되어야 한다.

소결론

앞서 본 바에 따라 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 복리후생비 및 법정수당차액을 계산하면, 그 연도별로 별지13-1 ‘연도별 인용금액 합계’표의 ‘2015년’란, ‘2016년’란, ‘2017년’란, ‘2018년’란, ‘2019년’란 기재 원고별 각 돈과 같고, 이를 원고별로 모두 합하면 같은 표의 ‘합계’란 기재 원고별 각 돈이 된다.

원고들은 각 연도별 청구금액 합계액 및 위 각 돈에 대하여 그 다음 해

피고는 원고 A(1), B(2)에게 손해배상금인 별지13-1 ‘연도별 인용금액 합계’표의 ‘합계’란 기재 위 원고별 각 돈 및 위 각 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 위 각 원고들이 이 사건 소장으로 지급을 구한 16,000,000원까지에 해당하는 같은 표의 ‘최초청구범위 인용액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019. 10. 29.부터, 16,000,000원을 초과한 나머지 금원에 해당하는 같은 표의 ‘확장된청구범위 인용액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 2020. 4. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2020. 4. 9.부터 각 이 사건 판결 선고일인 2022. 9. 16.까지 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 C(3), D(4), E(5)에게 손해배상금인 별지13-1 ‘연도별 인용금액 합계’표의 ‘합계’란 기재 위 원고별 각 돈 및 위 각 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 위 각 원고들이 이 사건 소장으로 지급을 구한 11,000,000원까지에 해당하는 같은 표의 ‘최초청구범위 인용액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2020. 3. 25.부터, 11,000,000원을 초과한 나머지 금원에 해당하는 같은 표의 ‘확장된청구범위 인용액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 2020. 4. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2020. 4. 9.부터 각 이 사건 판결 선고일인 2022. 9. 16.까지 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.