대구지방법원 김천지원 2024. 2. 14. 선고 2021가합15676 판결

당사자들의 지위

피고는「한국도로공사법」에 따라 도로의 설치 · 관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 「도로법」상 도로관리청의 지위에서「유료도로법」에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다.

원고들<1>은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지4 '근로내역'표 '업체명'란 기재 각 외주사업체(이하 개별 사업체를 구분하지 않고 '이 사건 외주사업체'라고 하고, 해당 외주사업체를 운영하는 사람을 '이 사건 외주사업주')에 같은 표 '근로기간'란 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 '피고영업소')에서 통행료 수납업무 등을 담당하였던 사람들이다.

통행료 수납업무의 외주화 경위

고속국도 통행료 수납업무는 고속국도 입 · 출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데, 1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

피고와 이 사건 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람에 의하면<2>, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주운영자와 사이에서 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직 및 외주운영 참여 신청을 받아 수의시담(예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의)을 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰 집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가[노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)], 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

피고의 2009년 영업실무편람(226쪽) 중 '제4편 외주영업소 관리 제2장계약관리' 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비 · 경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다.

용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 하고, 이 사건 용역계약에 따른 업무를 '이 사건 용역업무')을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있고 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. 고속도로영리소 통형로 수남업무 용역 과입지사세 ] 4) 기성금 청구 가) 이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대 보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비 지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별[노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세] 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별[기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비] 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하였는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있었다.

외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하였는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있었다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

원고들의 근로계약 체결

원고들은 이 사건 외주사업체 또는 피고와 사이에서 별지4 '근로내역'표의 '근로기간'란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였다.

원고들은 대부분 별지4 '근로내역'표 기재와 같이 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 사이에서 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 피고 영업소에서 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

한편, 이 사건 외주사업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 관한 허가를 받지 않았다.

원고들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ~ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ~ 15:00), 중번(14:00 ~23:00), 말번(22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다.

원고들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행 · 회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별 근무확인서를 작성 · 제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리 명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입 · 진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지 · 대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소 사무장의 결재란 외에도 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불하이패스플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절 대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데, 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데, 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

선행 소송의 경과 등

원고들과 유사하게 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298 사건 및 수원지방법원 성남지원 2013가합201932, 201949(병합), 7796(병합), 10679(병합), 2014가합201359(병합), 203805(병합), 206743(병합) 사건(이하 '관련 소송')으로 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서, 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 소 등을 제기하였다.

위 관련 소송의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676 및 2015나2033531, 2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합) 근로자지위확인 등 사건에서 위 법원은 2017. 2. 3. 외주사업체와 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 근무자들의 경우 '외주사업체 소속 근무자들은 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘 · 명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다고 봄이 타당하다'는 이유로 해당 근무자들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 해당 근무자들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 판결을 선고하였다.

이에 쌍방이 상고한 대법원 2017다219249 사건과 2017다219072, 2017다219089(병합), 2017다219096(병합), 2017다219102(병합), 2017다219119(병합), 2017다219126(병합), 2017다219133(병합) 사건에서, 대법원은 2019. 8. 29. 위와 같은 항소심의 판단이 정당하다고 판결하여 위 판결은 확정되었다.

원고 U(1) 내지 V(58)은 2017. 6. 19. 수원지방법원 성남지원 2017가합406360호로, 원고 B(59) 내지 W(243)는 2018. 1. 22. 수원지방법원 성남지원 2018가합400567호로 피고를 상대로 하여 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서, 근로자 지위확인 또는 고용의 의사표시 및 근로자파견관계가 성립함을 전제로 임금의 지급 또는 손해배상을 구하는 소를 제기하였다(이하 통틀어 '선행 소송').

위 선행 소송의 각 제1심 법원은 2020. 12. 24. 원고들에 대하여 '외주사업체 소속 근무자들은 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘 · 명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다고 봄이 상당하다'고 보아 근로자파견관계가 인정되는 기간 동안의 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 인용하는 취지로 일부 승소 판결을 하였고, 현재 쌍방이 항소하여 항소심 계속 중에 있다(수원고등법원 2021나11837<3> 및 2021나11721<4> 사건). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 12 내지 73호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 별지4 '근로내역'표의 '고용의제일'란 기재 원고들 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하며, 원고들 중 별지4 '근로내역'표 '고용의제일'란 기재 원고들(이하 '고용의제 원고')은 같은 란 각 기재 일자에 피고와 직접고용관계가 성립하였다. 따라서 피고는 고용의제 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2011. 1. 1.부터 2015. 1. 31.까지 1 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법')상 금지되는 차별적 처우로 인한 불법행위에 기한 손해배상 또는 2 근로기준법을 위반하여 임금을 미지급한 불법행위에 기한 손해배상 또는 3 부당이득반환으로 '현장직직원관리예규'<5>의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.

고용의무발생 원고들의 청구

직접고용의무 발생 후 기간에 대한 손해배상청구 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결된 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하므로, 피고는 별지4 '근로내역'표 '고용의무발생일'란 기재 원고들(이하 '고용의무발생 원고')을 같은 란 각 기재 일자에 직접고용할 의무가 있음에도, 이를 이행하지 않았다. 따라서 피고는 위 원고들에게 고용의무가 발생한 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2011. 1. 1. 이전에 직접고용의무 이행청구권이 발생한 원고들은 2011. 1. 1.부터, 그 이후 직접고용의무 이행청구권이 발생한 원고들은 각 위 발생일부터 2014. 6. 30.<6> 또는 2015. 1. 31.<7>까지 1 파견법상 금지되는 차별적 처우로 인한 불법행위에 기한 손해배상 또는 2 직접고용의무불이행에 따른 채무불이행 및 불법행위에 기한 손해배상 또는 3 부당이득반환으로 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.

직접고용의무 발생 전 기간에 대한 손해배상청구 고용의무발생 원고들 중 별지4 '근로내역' '고용의무발생일'란 각 기재 직접고용의무 이행청구권 발생일이 2011. 1. 1. 이후인 원고들(별지21 목록 기재와 같다. 이하 '직접고용의무 발생 전 기간 청구 원고들')의 경우, 파견법 제21조 제1항에 의하면 직접고용의무 이행청구권이 발생하기 이전 기간에도 사용사업주의 파견근로자로 근무하고 있는 이상 사용사업주는 파견근로자에 대한 차별금지의무를 부담하므로, 피고는 위 원고들에게 1 파견법상 금지되는 차별적 처우로 인한 불법행위에 기한 손해배상 또는 2 부당이득반환으로 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이 사건의 경우 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 이 사건 외주사업체에 고용된 후 이 사건 외주사업체와 이 사건 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘 · 감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

전국에 산재해 있는 피고 영업소를 통일적으로 운영 · 관리할 필요성 등에 비추어 보면 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행한 것으로 보인다.

피고의 영업규정, 영업운영 업무기준 등과 각종 업무처리지침이나 업무 관련매뉴얼 등은 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법이나 업무처리방법을 상당히 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들로서는 위와 같은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경하여 업무를 수행할 수 없었고, 통행료 수납업무 등은 비교적 단순하고 반복적인 작업에 속하여 그 실제 업무를 처리하는 데 개별적이고 직접적인 지휘나 작업지시는 필요하지 아니하였다. 따라서 이들은 위와 같은 피고의 규정이나 지침 등을 통하여 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 또한 피고의 각종 업무처리지침과 업무 관련 매뉴얼 내용의 범위와 깊이, 전달 방식이나 빈도 등에 비추어 보면 피고가 단순히 업무 범위만을 지정한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 근무확인서, 제한차량 적발대장, 비정상 미납차량 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서 등 각종 일지 · 대장 등에 업무수행 결과를 기재하여 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았고, 피고의 영업운영 업무기준에서도 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 수행하는 업무에 대한 감독을 피고 직원의 임무 중 하나로 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리 · 감독하였다고 볼 수 있다.

피고는 2007. 12.경 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 양식 등에 피고와 조직이 혼동될 수 있는 용어나 결재란 등의 형식을 변경하고 교육방식, 업무지시와 감독의 방식 등을 개선하는 등의 조치를 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 적어도 2007. 12.경을 전후하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 위에서 본 바와 같이 사실상 피고의 통제 아래 업무를 처리하였음을 피고 스스로 인정하였던 것으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 등의 내용과 형식에까지 피고가 관여하였던 것으로 볼 수 있다.

이 사건 외주사업주가 소속 근무자들에게 행한 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존의 업무방침을 반복 · 강조한 것에 불과한 것으로 보인다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 직원과 함께 같은 공간인 피고 영업소에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 점, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자가 유기적으로 협력하여 통행료 수납업무, 체납차량 단속업무, 운행제한차량 단속업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자의 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하여 촉탁직 또는 일용직을 고용한 것으로 보인다. 피고는 이 사건 외주사업체의 노무관리를 위하여 영업소 노무관리 가이드를 배포하거나 피고 직원을 대상으로 노무관리 교육을 실시하기도 하였다. 한편, 이 사건 외주사업체가 각자 취업규칙을 제정하고 있고 근무편성표를 작성하거나 근무평정을 하며, 소속 근무자들에 대하여 포상 · 징계를 하고 출퇴근, 연차, 대근, 병가 및 휴직 등을 관리한 사정은 인정된다. 그러나 피고가 이 사건 외주사업체를 위하여 근무성적평정 실시기준을 수립하여 주기도 하였고, 이 사건 외주사업체로부터 소속 근무자들의 근무편성표, 인사발령, 출퇴근 사항 등을 보고받기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체가 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기는 어렵다. 특히 원고들을 포함한 수납원들에 대한 통행료 수납, 부정차량 단속 등의 업무처리에 관한 다양한 기준과 요령, 관련 제도나 피고의 정책 등에 대한 기본적인 교육과 훈련은 피고 또는 피고의 지역본부의 주관 아래 실시된 것으로 보인다.

이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무인 고속국도 입 · 출구에 설치된 피고 영업소의 운영 업무를 목적 또는 대상으로 하면서, 이 사건 외주사업체가 이행하여야 할 과업내용에 '기타 피고가 지시한 (영업 또는 운영) 업무'를 포함시키고 있다. 실제로 피고는 각종 지침을 통하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무를 구체적으로 특정하였고 이에 따라 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 통행료수납업무 외에도 '설 연휴기간 홍보캠페인 협조, 통행료 지불수단 선진화 관련 홍보, 단말기 할인판매, 신용카드형 후불 하이패스카드 홍보, 언론사 취재 및 인터뷰 대응요령 숙지' 등과 같은 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 또한 이 사건 용역계약의 내용으로 편입된 피고의 이 사건 용역계약 특수조건과 과업지시서에서 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 관한 권한을 다수 규정하고 있다. 이러한 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

이 사건 외주사업체는 대체로 이 사건 용역계약을 체결하기 직전까지 피고의 직원이었던 사람들에 의해 운영되고, 피고의 통행료 수납업무에 관한 외주화 과정을 통하여 비로소 형성되어 피고의 통행료 수납업무의 수행만을 위해서만 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 이 사건 외주사업체는 대부분 중간관리자로 사무장을 선임하여 피고 영업소의 조직체계에 편입시켰을 뿐 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않고, 피고 영업소 운영을 위하여 별다른 자본을 투자하지 않으며, 피고가 사전에 정해 놓은 인원수만큼의 근무자를 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금을 지급하기만 하면 일정한 이윤을 보장받게 되므로, 특별한 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기도 어렵다.

파견법의 관련 내용 등

1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 '제정 파견법')은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라고 하여(이하 '직접고용간주 규정'), 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 '구 파견법')은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 "사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 '개정 파견법')은 제6조의2 제1항 제5호에서 "사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하였다(이하 '직접고용의무 규정'). 따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 구 · 개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다.

한편 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 보아야 하며(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 파견근로자들이 제정 파견법에 따라 사용사업주와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 하더라도, 이후 사용사업주에게 실제로 직접고용된 후 퇴사할 경우, 특별한 사정이 없는 한 더 이상 위와 같은 직접고용관계 성립에 근거하여 사용사업주의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219249 판결 등 참조).

이 사건의 경우

전제되는 사실 및 법률관계

원고들이 이 사건 외주사업체와 사이에서 별지4 '근로내역'표 각 '근로기간'란 기재 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무를 담당한 사실, 이 사건 외주사업체들이 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 일부 원고들의 경우 근로기간 동안 해당 외주사업체가 변경되었으나, 앞서 본 파견법의 관련 내용 등에 따르면 2년의

이 사건의 경우

전제되는 사실 및 법률관계

원고들이 이 사건 외주사업체와 사이에서 별지4 '근로내역'표 각 '근로기간'란 기재 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무를 담당한 사실, 이 사건 외주사업체들이 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 일부 원고들의 경우 근로기간 동안 해당 외주사업체가 변경되었으나, 앞서 본 파견법의 관련 내용 등에 따르면 2년의 기간을 초과하여 계속적으로 동일한 사용사업주가 파견근로자를 사용하거나 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 그 기간이 지나면 동일한 사용사업주와의 직접고용관계가 성립하거나 동일한 사용사업주의 직접고용의무가 발생하는 것이므로, 그 기간 동안 파견사업주가 변경되었다고 하더라도 위와 같은 직접고용관계의 성립이나 직접고용의무의 발생에 지장이 없다.

고용의제 원고들에 관한 판단

위 인정사실에 의하면, 고용의제 원고들의 경우 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 지난 날의 다음날인 별지4 '근로내역'표의 각 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자지위에 있다.<8> 나) 피고는, 고용의제 원고들의 경우 각 근로자지위확인청구권이 별지4 '근로내역'표 각 '고용의제일'란 기재 해당 일자로부터 10년이 도과한 시점에 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다. 그러나 피고에 대한 근로자지위확인청구권은 이를 구하는 원고들과 피고 사이에 개별적으로 구체화되어 존재하는 임금청구권 등과 이에 대응하는 의무들의 확인을 구하는 것이 아니라 이들 권리의무의 전제가 되고 또한 이들이 파생되어 나온 기본적인 고용에 관한 법률관계 그 자체의 확인을 구하는 것이고, 이러한 법률관계는 민법 제162조 제1항이 규정하는 채권이 될 수 없는 것이므로(대법원 1990. 8. 29. 선고 90다카9619 판결 등 참조), 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 직접고용이 간주됨으로써 이미 피고의 근로자 지위에 있는 위 원고들의 근로자지위확인청구권은 시효로 소멸한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

고용의무발생 원고들에 관한 판단

위 인정사실에 의하면, 위 원고들 중, 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 2012. 8. 2. 이후 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다. 따라서 피고는 위 원고들에 대하여 별지4 '근로내역'표의 '고용의무발생일'란 기재 각 해당 일자에 위 원고들을 직접 고용할 의무가 있다.

피고는, 직접고용의무 이행청구권에 대해서는 민법 제162조 제1항에 따라 10년의 소멸시효가 적용되고, 원고 X(165)에 대한 피고의 직접고용의무는 2007. 8. 2. 발생하였으므로 위 원고의 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권은 그때로부터 소멸시효가 진행하는데, 위 원고는 그로부터 10년이 지난 2018. 1. 22.(선행 소송인 수원지방법원 성남지원 2018가합400567호 사건 소제기일)에 이르러서야 권리를 행사하였으므로, 위 원고의 직접고용의무 이행청구권은 소멸시효가 완성되어 소멸되었다고 항변한다. 파견근로자의 직접고용의무 이행청구권은 파견법상 부여된 법정채권으로서 이에 대한 소멸시효 기간은 민법 제162조 제1항에 따라 10년으로 봄이 타당하다. 위 인정사실에 의하면, 원고 X(165)의 경우 2007. 8. 2.에 직접고용의무이행청구권을 취득하였고, 그로부터 10년의 기간이 도과한 2018. 1. 22.에 이르러서야 선행 소송을 제기하면서 비로소 직접고용의무 이행청구권을 행사하였는바, 그 당시 이미 채권발생일로부터 10년의 시효기간이 도과하였음이 역수상 명백하다. 따라서 원고 X(165)의 직접고용의무 이행청구권은 소멸시효 완성으로 소멸하였고, 피고의 위 항변은 이유 있다(다만, 위 원고의 직접고용의무 이행청구권은 소멸시효 완성 이전 기간에 대한 손해배상청구의 전제가 되므로, 이에 대하여는 아래에서 나머지 원고들과 함께 살펴본다). 이에 대하여 원고 X(165)은 '피고가 파견법상 직접고용의무를 계속하여 위반(불이행)하는 한 직접고용의무 이행청구권은 계속 발생하는 것이고, 사용사업주가 파견근로자를 더 이상 사용하지 않게 되는 그 시점에서야 비로소 직접고용의무 이행청구권의 소멸시효가 진행되는 것으로 보아야 한다'는 취지로 주장한다. 그러나 소멸시효는 객관적으로 권리가 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하는 것이므로 원고 X(165)의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 위 원고는 피고가 2020. 5. 14. 위 원고를 직접고용하였고, 위 원고가 주장하는 호봉을 반영하였으므로 시효완성의 이익을 포기하였다고 주장한다. 그러므로 살피건대, 갑 제88호증의 기재에 의하면, 피고가 2020. 5. 14. 위 원고를 직접 고용하면서 위 원고의 근속기간으로 12호봉을 인정한 사실은 인정되나, 시효이익의 포기는 시효완성 사실을 알고 시효에 의한 의무를 면한다는 이익을 받지 않겠다는 효과의사가 있어야 하는바, 피고는 원고를 직접 고용한 이후 선행 소송 판결에 항소한 점 등에 비추어 보면 위 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 시효완성의 이익을 포기하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위 원고의 재항변 또한 이유 없다.

피고 주장에 관한 판단

피고는, 고용의제일 또는 고용의무발생일 이후 자발적 퇴사 등으로 현재까지 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들(별지18 '고용단절기간 및 중간소득 내역'표 기재 원고들과 같다. 이하 '고용관계 단절 원고')의 경우 외주사업체와의 근로계약관계가 종료됨으로써 피고와 원고들 사이의 근로계약관계도 종료되었다고 보아야 하고, 원고들이 외주사업체를 퇴사하면서 한 사직의 의사표시는 피고의 직접고용에 대한 반대의 의사표시로서 근로자지위확인청구 또는 직접고용의무 이행청구를 포기한 것으로 볼 수 있으므로 근로자지위확인청구권 또는 직접고용의무 이행청구권이 소멸되었다고 주장한다.

직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 한편 제정 파견법 제6조 제3항 단서와 구 파견법 및 개정 파견법 제6조의2 제2항은 '당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우'에는 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면 '당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우'란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 '당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우'에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결 등 참조).

앞서 본 법리에 비추어 보면, 설령 원고들이 이 사건 외주사업체에서 자진 퇴사하였거나 이 사건 외주사업체로부터 해고되어 근로관계가 종료되었다고 하더라도, 원고들과 피고 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 피고의 원고들에 대한 직접고용의무가 발생한 이후 이 사건 외주사업체와 원고들 사이의 근로관계 종료는 원고들과 피고 사이의 직접고용관계의 성립 또는 피고의 원고들에 대한 직접고용의무 발생에 영향을 미친다고 볼 수 없고, 이 사건 외주사업체에 대하여 한 퇴직의 의사표시를 피고에 대한 퇴직의 의사표시나 피고와의 고용관계에 대한 명시적인 반대의 의사표시라고 볼 수는 없으므로, 원고들과 피고 사이의 직접고용관계의 성립 또는 피고의 원고들에 대한 직접고용의무의 발생에는 지장이 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

파견법상 금지되는 차별적 처우로 인한 불법행위에 기한 손해배상청구

관련 법리 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것, 이하 '개정 파견법'이라고 한다) 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다. 이때 합리적인 이유가 없는 경우라 함은, 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 정도, 불리한 처우가 발생한 이유를 기준으로 파견근로자의 업무의 내용과 범위·권한·책임 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이러한 법리는 개정 파견법을 위반한 파견근로관계 및 파견근로자가 사용사업주의 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 정년을 경과하여 근로를 제공한 경우에도 적용된다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결 등 참조).

판단

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 내지 사정들 즉, 1 원고들은 이 사건 외주사업체와 사이에서 별지4 '근로내역'표 '근로기간'란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였고, 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었던 것으로 인정되는 점, 2 원고들은 각 고용의제일 또는 고용의무발생일에 피고의 근로자 지위에 있거나 피고에 대해 직접고용의무의 이행을 청구할 수 있는 지위에 있는 점, 3 뒤에서 보듯이 원고들의 비교대상 근로자는 피고 소속 조무원으로 볼 수 있고, 사용사업주인 피고는 파견근로자인 원고들이 비교대상 근로자인 피고 소속 조무원과 차별 없는 임금을 받도록 할 의무를 부담하는 점, 4 원고들이 피고 소속 조무원에 비해 적은 임금을 받았고, 그와 같은 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없는 점, 5 피고가 주도적으로 원고들의 임금을 설계하였고, 이 사건 외주사업주는 피고의 노임단가 설계를 기초로 소속 통행료 수납원에 대한 임금을 책정하여 지급한 후 피고에게 임금 항목별로 지급 내역을 보고하였으며, 피고는 이를 기초로 기성검사를 한 다음이 사건 외주사업주에게 용역대금(기성금)을 지급하였고, 피고가 원고들에 대한 임금지급 수준 등을 통제하였으므로 이러한 임금 차별에 피고의 귀책사유도 인정되는 점 등에 비추어 보면, 피고는 파견근로관계가 인정되는 원고들에게 차별이 없었더라면 받았을 임금 상당액에서 실제 받은 임금을 뺀 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

한편, 근로자파견관계가 인정되는 경우 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며, 이러한 사용사업주의 의무는 반드시 파견근로자가 사용사업주의 근로자지위에 있다거나 사용사업주에게 직접고용의무가 있을 것을 전제로 하지 않으므로, 피고는 직접고용의무 발생 전 기간에 대하여도 근로자파견관계가 인정되는 이상 원고들에게임금 등 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.<9> 나. 피고의 주장 등에 관한 판단 1) 피고의 고용관계 단절 원고들의 청구에 관한 주장 가) 주장 요지 피고는, 고용관계 단절 원고들은 이 사건 손해배상 청구기간 중 고용관계 단절 기간에는 이 사건 외주사업주 등과 고용관계를 단절하고 통행료 수납업무를 전혀 수행하지 아니하였으므로, 쌍무계약의 본질과 헌법상 자기책임의 원리, 무노동·무임금 원칙 등에 비추어 고용단절기간에 상응하는 피고의 손해배상책임은 발생하지 않는다는 취지로 주장한다.

판단

사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 '사직'하는 등으로 근로제공을 중단하였더라도, 특별한 사정이 없는 한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있고, 다만 사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 그 손해배상청구가 허용되지 않는다고 할 것이나[대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합) 판결 등 참조], 위와 같은 예외적인 사정의 존재에 대한 증명책임은 사용사업주가 부담한다. 즉, '사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후' 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 '사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계'에 영향을 미치지 않는 것이바[대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072,219089(병합), 219096(병합), 219102(병합), 219119(병합), 219126(병합), 219133(병합) 판결 등 참조], 이는 파견근로자들이 사용사업주를 상대로 '직접고용관계가 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 시점 이후'부터 '실제로 직접고용관계가 성립하기 이전'까지의 기간에 상응하는 파견법상 금지되는 차별적 처우로 인한 손해배상을 구하는 경우에도 마찬가지라 할 것이다.

위 법리에 비추어 보건대, 고용관계 단절 원고들에 대하여 피고와의 사이에 직접고용관계 성립이 간주되거나 피고에 대한 직접고용의무청구권이 발생한 날 이후 고용관계가 단절된 사실은 앞서 본 바와 같고,<10> 설령 피고가 주장하는 바와 같이 위 원고들이 자발적인 의사에 기하여 이 사건 외주사업체에서 사직하였다 하더라도, 그와 같은 사정이 이 사건에서 원고들의 손해배상청구를 배척할 수 있는 사정이라고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 소멸시효 완성 항변

주장 요지 불법행위에 기한 손해배상청구권의 소멸시효는 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있었던 날로부터 10년이며(민법 제766조), 위 원고들은 선행소송 소제기일인 2017. 6. 19. 또는 2018. 1. 22.에는 그 손해 및 가해자를 알았다고 봄이 상당하고, 그로부터 3년이 경과한 이후인 2021. 5. 15.<11>에서야 이 사건 소를 제기하였으므로 소멸시효가 완성되었으며, 설령 단기소멸시효가 완성되지 않았다고 하더라도 이 사건 소제기일(2021. 5. 15.)로부터 10년이 경과한 손해배상청구 부분의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

관련 법리

불법행위에 의한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '그 손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 현실적으로 손해의 발생과 가해자를 알아야 할 뿐만 아니라 그 가해행위가 불법행위로서 이를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다는 것을 안 때를 의미하고(대법원 1996. 8. 23. 선고 95다33450 판결 등 참조), 불법행위가 계속적으로 행하여지는 결과 손해도 역시 계속적으로 발생하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 손해는 날마다 새로운 불법행위에 기하여 발생하는 손해로서 민법 제766조 제1항을 적용함에 있어서 그 각 손해를 안 때로부터 각별로 소멸시효가 진행된다고 보아야 한다(대법원 1999. 3. 23. 선고 98다30285 판결).

불법행위에 기한 손해배상채권에 있어서 민법 제766조 제2항에 의한 소멸시효의 기산점이 되는 '불법행위를 한 날'이란 가해행위가 있었던 날이 아니라 현실적으로 손해의 결과가 발생한 날을 의미한다(대법원 1979. 12. 26. 선고 77다1894, 1895 전원합의체 판결, 대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다71881 판결 참조).

소멸시효의 중단과 관련하여 소멸 대상인 권리 그 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우뿐 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 청구를 하는 경우 또는 그 권리를 기초로 하거나 그것을 포함하여 형성된 후속 법률관계에 관한 청구를 하는 경우에도 그로써 권리 실행의 의사를 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 시효중단 사유인 재판상의 청구에 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결, 대법원 2004. 2. 13. 선고 2002다7213 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2016다25140 판결 등 참조).

판단

위 법리에 비추어 보면, 피고의 차별적 처우 금지의무 위반을 원인으로 한 원고들의 손해배상청구권은, 특별한 사정이 없는 한 민법 제766조에 따라 위 원고들이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니한 때 또는 위 원고들에게 그 현실적 손해가 발생한 날로부터 10년을 경과한 때에 소멸시효가 완성되어 소멸한다고 봄이 타당하다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고들은 각 선행 소송에서 피고와의 근로자파견관계를 주장하면서 이를 전제로 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 청구하였는데, 이는 이 사건 손해배상청구권 발생의 기초가 되는 기본적 법률관계에 관한 청구를 한 것이고, 이로써 원고는 이 사건 손해배상청구권 실행의 의사를 표명한 것으로 볼 수 있으므로, 선행 소송 소제기는 이 사건 손해배상청구권의 시효중단 사유로서의 재판상 청구라고 볼 수 있다. 따라서 원고들의 손해배상청구권 중 그 발생일이 선행 소송 소제기일로부터 역산하여 10년이 경과하지 않은 부분의 소멸시효는 선행 소송 소제기로 중단되었고, 선행 소송 소제기일로부터 역산하여 10년이 경과한 부분만 소멸시효가 완성되었다고 할 것인데, 이 사건에서 원고들이 구하는 손해배상청구권은 모두 선행 소송 소제기일로부터 역산하여 10년이 경과하기 전에 발생한 것임이 분명하므로 그 소멸시효는 선행소송 소제기로 중단되었다고 할 것이다.

따라서 피고의 원고들에 대한 위 항변은 이유 없다.

원고들에게 적용되어야 할 근로조건

당사자들의 주장

원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 등 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 요금수납원인 원고들은 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 피고 근로자 중 원고들에 대한 비교대상 근로자가 존재한다고 할 수 없으므로, 원고들은 현장직직원관리예규의 근로조건을 근거로 임금 등 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

인정사실 앞서 든 증거들, 을 제6 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년 '현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 그 후 2014. 6. 25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규 명칭도 '실무직 직원관리예규'로 변경하였다.

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다."라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자'로 구분한다(제3, 4조). 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다"라고 규정하고 있다.

인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직 직원의 직종을 1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 '1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 '고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 '고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'로 개정되었다.

피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 > 별정직 > 전문직 > 현장직' 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때인 2007. 6. 25.부터 2010. 8. 27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010. 7. 1. 전까지는 '안전순찰원 > 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 '도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 안전순찰원 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다. 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다"라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 이 사건 원고들의 경우 피고의 근로자 지위로 간주되거나 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 앞서 든 각 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 1 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다. 2 조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다. 3 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조의 '동일(가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따르면, 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없다. 앞서 본 것처럼 피고는 현장직직원을 실무직직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무 수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 요금수납 근로자와 크게 다르지 않으므로, 원고들 등 요금수납근로자들을 피고 소속 현장직근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다. 4 더욱이 피고가 2014년부터 현장직직원의 명칭을 실무직직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다. 5 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같이 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우에는 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용됨을 전제로, 앞서 인정한 기간 동안의 차별적 처우로 인한 불법행위에 따른 손해배상액을 각 지급할 의무가 있다. 이하에서 항을 나누어 구체적인 손해배상액의 산정에 관하여 살펴보되, 직접고용의무 발생 전 청구 원고들의 경우, 위 원고들이 구하는 바에 따라 직접고용의무 발생 전 기간에 대하여는 '조무원'의 근로조건 중 최저임금을 기준으로 산정하기로 한다.

원고들 주장하는 임금 등 상당의 손해 항목별 판단

원고들 주장 요지

기준임금 원고들은 고용의제일 또는 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 적용되는 근로기준을 적용하여 산정한 기본급, 교통보조비, 상여수당, 위험수당, 건설

원고들 주장하는 임금 등 상당의 손해 항목별 판단

원고들 주장 요지

기준임금 원고들은 고용의제일 또는 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 적용되는 근로기준을 적용하여 산정한 기본급, 교통보조비, 상여수당, 위험수당, 건설수당, 직무수당, 경로효친비, 정근보조비 등의 합계액에서, 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금<12> 또는 중간수입<13>을 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

복리후생비 원고들은, 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 적용되는 근로기준을 적용하여 산정한 복지포인트, 출산장려금, 중·고생학자금, 건강검진비, 기념품비, 경조사비, 우수대학생자녀 장학금, 교육문화활동보조비, 단체재해보장보험금, 재해보조비 등의 합계액에서, 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 복리후생비를 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

법정수당 원고들은, 기본급, 건설수당, 자체성과급<14>, 교통보조비, 기술수당 등을 포함한 통상임금을 기준으로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 합계액에서, 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금을 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

기준임금 및 복리후생비에 관한 판단 피고가 피고 소속 조무원에게 아래 각 '인정사실' 항목의 지급기준에 따라 기준임금과 복리후생비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제6 내지 11, 74 내지 92호증, 을 제20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바(원고들이 주장하는 손해 항목의 범위 내에서 본다), 이와 같은 지급기준에 따라 원고들의 기준임금 등을 산정한다.

기본급

인정사실

피고는 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'에 대하여 호봉에 따라 별지8 '연도별 기본급'표 각 연도별 각 기재액수만큼 현장직(실무직) 직원들에게 기본급을 지급하였다.

피고는 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.

원고들의 고용의제일 또는 고용의무발생일은 별지4 '근로내역'표'고용의제일'란 또는 '고용의무발생일'란 각 기재와 같고, 군복무기간으로 인하여 호봉이 가산되는 원고들은 별지6 '호봉 가산 내역'표 '가산호봉'란 각 기재와 같다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으며, 피고에게 근로자파견관계에 있는 원고들에 대하여 차별적 처우를 하여서는 아니 될 의무가 있으므로, 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 기본임금에 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하여 기본급을 지급하여야 한다.

피고 소속 조무원의 기본급은 별지7 '연도별 기본급'표 각 연도별 각 기재와 같고, 원고들의 기본급도 같은 기준에 따라 계산하기로 하며, 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 기본급은 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '기본급'란 기재와 같다.

상여수당(성과급)

인정사실

피고는 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 준용하도록 하였고, 위 시행세칙 별표2 성과급 지급기준에 의하면, 피고가 직원들에게 지급하는 자체성과급은 매년 월 기본급 기준 200%로 정해져 있으며, 기관성과급은 매년 공공기관운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다.

공공기관운영위원회에서 정한 성과급과 자체성과급(200%)을 합한 성과급 지급률은 아래와 같다.

피고는 2013년부터 급식비 104,000원을, 2016년부터 교통보조비250,000원을 각 기본급으로 편입시켰고, 상여수당은 전년도 최종월 기본급에서 위 급식비와 교통비를 공제(단, 2014년부터 2016년까지의 상여금은 급식비만 공제, 2017년도 이후 상여금은 급식비와 교통보조비를 모두 공제)한 금액을 기준으로 상여수당을 산정하여 지급하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게도 같은 기준에 따라 자체성과급 및 기관성과급이 지급되어야 한다. 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 자체성과급 및 기관성과급은 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '상여수당'란 하단 '자체성과급'란 및 '경영성과급'란 각 기재와 같다.

교통보조비, 건설수당

인정사실 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 교통보조비 및 건설수당을 지급하였다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게도 같은 기준에 따라 교통보조비 및 건설수당이 지급되어야 한다.

원고들에게 지급되어야 하는 교통보조비 및 건설수당은 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '교통보조비'란 및 '건설수당'란 각 기재와 같다.

기술수당

인정사실

피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 기술수당 지급대상 및 지급기준은 아래와 같다.

원고들 중 별지7 '기술수당 지급 대상자 목록'표에 해당하는 원고들은 위 표 '자격증 종류'란 각 기재 자격증을 '취득일'란 각 기재 취득일에 취득하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 2014. 7.부터 위 원고들에게 위 기준에 따른 기술수당을 각 지급할 의무가 있으며, 구체적인 기술수당 산정액은 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '기술수당'란 기재와 같다.

경로효친비

인정사실 피고의 '직원보수 및 복리후생규정 시행세칙' 제40조에 의하면 피고는 직원들에게 사장이 따로 정하는 경로효친비를 지급하도록 하고 있으며, 피고는 매년 5월 8일에 100,000원의 경로효친비를 지급하고 있다.

판단 피고는 원고들에게 경로효친비로 매년 100,000원을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 금액은 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '경로효친비'란 기재와 같다.

가족수당

인정사실

피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직(실무직) 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 가족수당 지급기준은 아래와 같다.

원고들 중 별지9 '가족수당 지급 대상자 목록'표에 해당하는 원고들은 위 표 '만 20세 미만인 셋째 자녀 부양자'란 하단 각 자녀 성명 기재와 같이 3인 이상의 미성년 자녀를 부양하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 별지9 '가족수당 지급 대상자 목록'표에 해당하는 원고들에게 위 기준에 따른 가족수당을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 가족수당 산정액은 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '가족수당'란 기재와 같다.

중·고생학자금

인정사실

직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 및 복리후생비 집행기준에 의하면, 피고는 직원의 자녀들의 국내 중·고등학교 정규수업료(입학금, 운영지원비, 정규수업료 등)에 대하여 학자금을 지급하도록 되어 있으며, 원고들은 피고의 중·고생학자금 상한액이 2014년 이후 1,850,000원이라고 자인하고 있다.

원고들 중 별지10 '원고별 학자금 지출내역'표 기재 원고들은 자녀들이 청구기간 동안 고등학교에 재학하여 같은 표 각 연도별 '학자금 지출금액'란 각 기재와 같이 학자금을 지출한 사실이 인정되며, 원고 A(19), H(109), N(179), Q(198)은 배우자가 직장에서 중고생 자녀 학자금을 보조받은 사실을 자인하고 있다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 위 원고들에게 위와 같이 인정되는 중고생학자금을 지급할 의무가 있다.

다만, 중고생자녀 학자금을 이미 배우자의 직장에서 지급받았다면 중복으로 수령하는 것은 제도의 취지상 당연히 허용되지 않는다고 보아야 하므로, 원고 A(19), H(109), N(179), Q(198)의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고 A(19), H(109), N(179), Q(198)을 제외한 나머지 원고들의 구체적인 중고생학자금 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '학자금'란 각 기재와 같다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는, 배우자가 공무원 등으로 타 기관에서 자녀학비보조수당을 지급받은 경우 해당 직원에게는 중·고생 학자금을 지급하지 않고, 배우자가 있는 직원들의 경우 배우자가 타 기관에서 자녀학자금을 지급받은 사실이 없다는 것을 증명하여야 중·고생 학자금을 지급받을 수 있는데, 중·고생 학자금 상당의 손해배상을 구하고 있는 원고들 중 배우자가 있는 원고들은 배우자가 있으면서도 배우자가 타 기관에서 자녀학자금을 지급받은 사실이 없다는 것을 증명하고 있지 않으므로, 위 원고들의 임금 상당의 손해배상 청구 중 중·고생 학자금 상당액 부분은 이유 없다는 취지로 주장한다.

앞서 든 증거들에 의하면, '공무원 수당 등에 관한 규정' 제11조 제7항, 제10조 제4, 5항에서는 부부가 공무원이거나 부부 중 1명은 공무원이고 배우자는 공공기관 등에서 근무하면서 해당 기관에서 가족수당을 지급받고 있는 경우 부부 중 1명에게만 자녀학비보조수당을 지급한다는 취지로 규정하고 있고, 피고도 위와 같은 기준을 준용하여 배우자가 공무원이거나 공공기관 등에서 근무하면서 자녀학비보조수당을 지급받은 경우 해당 직원에게는 중·고생 학자금을 지급하지 않는 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 위 규정은 자녀학비보조수당 지급에 관한 예외 규정인 점, 2 배우자가 공무원이거나 공공기관 등에서 근무하는 피고 직원은 배우자가 자녀학비보조수당을 지급받을지, 아니면 자신이 피고로부터 중·고생 학자금을 지급받을지 선택할 수 있는 점, 3 2015. 1. 1. 시행된 피고의 복리후생비 집행기준에서는 중·고생 학자금 집행 방법에 관하여 재직 직원으로부터 자녀의 학자금 납입영수증을 제출받아 해당 직원에게 지급한다는 취지로 정하고 있을 뿐, 다른 증빙서류를 요구하고 있지 않은 점, 4 '공무원 수당 등에 관한 규정' 제11조 제7항이 준용하는 같은 규정 제10조 제10항은 거짓으로 수당을 지급받은 경우 그 지급받은 수당에 해당하는 금액을 변상하도록 하고, 1년의 범위에서 해당 수당의 지급을 정지하도록 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 직원은 자녀의 학자금 납입영수증 등을 통해 학자금 지출 사실만 증명하면 피고로부터 중·고생 학자금을 지급받을 수 있고, 해당 직원의 배우자가 공무원 등으로 타 기관에서 자녀학비보조수당을 지급받아 중·고생 학자금 지급 예외 사유에 해당한다는 점에 관하여는 피고에게 증명책임이 있다고 봄이 타당하다.

따라서 이와 반대되는 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

경조사비

인정사실

전직원을 적용대상으로 하고 있는 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 경조사비 지급기준은 아래와 같다.

별지11 '경조사비 지급 대상자 목록'표 기재 원고들 중 위 표 '사유'란에 '사망'이 기재된 원고들은 각 위 표 '사유발생일'란 기재 일자에 배우자, 본인의 부모 또는 배우자의 부모 중 1인이 사망하였고, 위 표 '사유'란에 '결혼'이 기재된 원고들은 위 표 각 '사유발생일'란 기재 일자에 결혼하였다.

판단 '사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 피고는 위 원고들에게 위 기준에 따른 경조사비를 지급할 의무가 있다. 위 원고들의 구체적인 경조사비 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '경조사비'란 각 기재와 같다.

우수대학생자녀 장학금

인정사실

피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 우수대학생 자녀장학금 지원기준은 아래와 같다.

별지12 '대학생 자녀 장학금 지급 대상자 목록'표 기재 원고들의 자녀들은 같은 표 '2013'란 및 '2014'란 각 기재와 같이 2013년 및 2014년에 위 기준에 따른 대학교에 재학하면서 지원요건 이상의 학점을 충족하였다.

판단 '사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 우수대학생자녀 장학금을 지급할 의무가 있다. 구체적인 우수대학생자녀 장학금 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '사내근로복지기금'란 하단 '장학금'란 각 기재와 같다.

재해보조비

인정사실

피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 재해보조비 지급기준은 아래와 같다.

별지13 '단체보장보험금 및 재해보조비 지급 대상자 목록'표 기재 원고들은 위 표 '단체보장보험금'란 하단 '사유'란 기재 각 사유로 인하여 위 표 '재해보조비'란 하단 '입원일'란 각 기재 일자부터 '퇴원일'란 각 기재 일자까지 입원하였다.

판단 '사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 재해보조비를 지급할 의무가 있다. 구체적인 재해보조비 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '사내근로복지기금'란 하단 '재해보조'란 각 기재와 같다.

복지포인트 및 기념품비

인정사실

피고의 '선택적 복지제도 운영기준'에 의하면, 실무직 직원에게 적용되는 선택적 복지포인트 지급기준은 아래와 같으며, 피고는 2014년부터 실무직 직원들을 포함한 직원들에게 210,000원을 기념품비로 지급하고 있다.

피고의 '복리후생비 집행기준'에 의하면, 건강검진 실시일 현재 재직중인 임직원을 대상으로 하되 당해연도 신규자는 건강검진비 지급대상에서 제외하고 있다.

원고들의 고용의제간주일 및 고용의무발생일은 별지2 '근로내역'표 '고용의제일'란 및 '고용의무발생일'란 각 기재 해당 일자와 같으며, 복지포인트 지급대상인 원고들의 부양가족수는 별지14 '부양가족수(복지포인트)'표 '부양가족수(복지 포인트)'란 하단 '2011'란, '2012'란, '2013'란, '2014'란, '2015'란 각 기재와 같다.

원고들은 이 사건 외주사업체로부터 건강검진비 명목으로 연 70,000원을 지급받은 사실을 자인하고 있다.

판단

'사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 원고들의 근속연수는 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 기준에 따라 근속연수를 산정하여 복지포인트를 지급할 의무가 있으며, 별지10 '고등학생 자녀 학자금 지급 대상자 목록'표 기재 원고들이 수령할 복지포인트의 경우 전년도 수령한 학자금 수혜금액의 5%만큼 공제되어야 한다.

구체적인 복지포인트 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '복지포인트(기준)'란 하단 '근속'란, '가족'란, '특별'란 각 기재, 같은 표 '복지포인트(전환)'란 하단 '건강검진'란, '복지기금'란 각 기재, '기념품비'란 하단 각 기재와 같으며, 학자금수혜자 공제액은 같은 표 '학자금공제액'란 각 기재와 같다.

정근보조비

인정사실 피고는 2014. 6. 25. 개정된 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 '직원보수 및 복리후생규정'과 '동 시행세칙'을 준용하도록 하여 현장직(실무직) 직원들에게도 정근보조비를 지급하도록 하였다. 위 '복리후생비집행기준'에 따른 정근보조비 지급기준은 아래와 같다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 하는 점, 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정해야 하는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의제일<15>을 기준으로 근속연수를 산정하여 정근보조비를 지급할 의무가 있다.

다만, 2015. 1. 1. 이전 청구 부분의 경우, 피고가 2014. 6. 25.자 개정 '현장직직원관리예규'에 근거하여 2015. 1. 1. 이전 기간에도 현장직 직원들에게정근보조비를 지급한 사실을 인정할 만한 증거가 없다.<16> 따라서 원고들의 이 부분 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있고, 나머지는 이유 없다.

구체적인 정근보조비 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '정근보조비'란 각 기재와 같다.

단체재해보장보험금

별지13 '단체보장보험금 및 재해보조비 지급 대상자 목록'표 기재 원고들은 피고가 위 원고들에 대한 직접고용의무를 이행하였다면 위 원고들은 피고가 Y과 체결한 단체재해보장보험계약에 기하여 보험금을 지급받을 수 있었을 것이므로, 피고는 위 원고들이 지급받을 수 있었던 보험금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 1 피고의 '복리후생비 집행기준'에서 '가입일 현재 재직 중인 임·직원을 대상으로 별도 계획에 의해 선택적 복지제도와 통합하여 단체재해보장보험을 운영한다'고 정하고 있는 사실, 2 피고의 복지포인트 배정기준은 앞서 본 바와 같고, 피고의 '2013년 선택적 복지제도 운영 기준'에 복지포인트 사용범위와 관련하여 아래 표와 같이 기재되어 있는 사실, 3 위 '2013년 선택적 복지제도 운영 기준'에 '복지포인트는 한도 내에서 본인 의사에 따라 자유롭게 사용이 가능하다'고 기재되어 있는 사실 등이 인정된다.

위와 같은 사실들을 종합하여 보면, 피고 소속 임·직원들은 선택적복지제도에 따라 배정받은 복지포인트를 자율적 선택에 따라 단체재해보장보험 가입을 위해 사용하거나 다른 용도로 사용할 수 있는 것으로 보이고, 피고는 이러한 방법으로 소속 임·직원의 자율적 선택에 따라 단체재해보장보험의 혜택을 받을 수 있도록 복지제도를 운영하고 있는 것으로 보인다. 그렇다면 피고가 위 원고들에 대한 고용의무를 이행하였다고 하더라도, 위 원고들이 배정받은 복지포인트를 단체재해보장보험 가입을 위해 사용하지 않는다면 이에 따른 보험금을 지급받을 수 없을 것으로 보이므로, 위 단체재해보장보험에 기해 지급받을 수 있었던 보험금 상당액이 피고의 직접고용의무불이행과 상당인과관계 있는 손해라고 보기 어렵다. 그리고 앞서 본 바와 같이 복지포인트 환산금액을 위 원고들의 손해로 인정하는 이상, 그 복지포인트를 단체재해보장보험 가입을 위해 사용하였을 것을 전제로 받을 수 있는 보험금까지 원고들의 손해로 인정하기는 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 주장에 관한 판단

피고는, 피고와 피고 사내근로복지기금은 별개의 법인이고, 사내근로복지기금으로 지원되는 금품은 사업주인 피고에게 지급의무가 없는 시혜성 복지에 해당하므로 피고 소속 근로자가 아닌 원고들이 이를 소구할 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들은 사내근로복지기금 지원액수 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다.

사내근로복지기금이 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도, 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 '임금'뿐만 아니라'그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시 '임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 사내근로복지기금 지급대상은 피고 재직 직원 전부이다.

피고가 원고에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들이 경조사비, 재해보조비, 우수대학생자녀 장학금, 교육문화활동보조비 등 사내근로복지기금 각 해당 지급기준을 충족하였을 경우 해당 사내근로복지기금을 지원받을 수 있었을 것인데, 피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하지 않음에 따라 원고들은 사내근로복지기금을 지원받지 못하는 손해를 입은 것으로 볼 수 있다.

피고는, 복지포인트는 임금이 아니고, 특히 건강검진 포인트는 근로자들에게 은혜적으로 지급되는 것으로 피고에게 그 지급의무가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고들은 이미 외주사업체로부터 건강검진을 받을 기회를 제공받았거나 건강검진을 실제로 받았으며, 건강검진 포인트 350,000원 중 200,000원은 건강검진을 위해서만 사용가능하고 미사용 시 소멸됨으로써 피고가 별도로 돈을 지급한 것이 아니므로, 원고는 피고에게 복지포인트 환산금액 상당액의 손해배상을 구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 지급기준과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들은 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트의 환산금액 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다.

앞서 본 법리와 같이 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 '임금'뿐만 아니라 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시 '임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다.

피고는 피고 소속 직원들의 복지만족도를 증진시키기 위하여 모든 직원들에게 선택적 복지제도를 시행하면서 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트를 매년 배정하였고, 직원들은 이와 같이 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 건강검진 등의 용도로 사용하여 왔다.

피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 직접고용의무 발생시점에 그 의무를 이행하지 않음에 따라, 원고들은 복지포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었다. 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용이 가능하고 미사용 복지포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거연도의 복지포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없다.

법정수당 부분에 관한 판단

인정사실 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같은 지급기준에 따라 법정수당을 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고의 현장직직원관리예규, 취업규정은 피고 소속 현장직 직원의 유급휴일에 관하여 아래와 같이 규정하고 있고, 그에 따른 2011년부터 2015년까지의 월별 유급휴일은 별지15 '유급휴일 내역'표 기재와 같다.

피고는 피고 소속 조무원에게 연장 · 휴일근로수당을 '시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 연장 · 휴일근로시간 × 150%', 야간근로수당을 '시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 야간근로시간 × 50%'의 산식으로 산정하여 지급하였다.

통상임금 범위에 관한 판단

당사자 주장 요지 원고는 법정수당의 산정근거가 되는 통상임금을 산정함에 있어, 기본급, 건설수당, 교통보조비, 자체성과급, 기술수당 등이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 피고는 2014. 6.까지는 기본급만, 2014. 7.이후로는 기본급과 건설수당만 통상임금에 해당한다고 주장한다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다.'고 규정하고 있다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

교통보조비, 자체성과급, 기술수당이 통상임금에 해당하는지 여부 1 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙에 의하면, 피고의 직원들에게 지급하는 자체성과급은 월 기본급 기준 200%로 정해져 있는 점, 2 피고는 피고의 직원들에게 매월 교통보조비로 250,000원의 교통보조비를 지급하여 왔으며, 2016년 이후부터는 기본급에 편입한 점, 3 피고는 2014. 7.경부터 현장직직원들 중 기술수당 지급요건을 갖춘 직원들에게 매월 고정적으로 50,000원을 기술수당으로 지급하여 온 점 등은 앞서 본 바와 같은바, 교통보조비, 자체성과급, 기술수당은 당해 연도 소정근로의 대가로서 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖추었다고 봄이 상당하다. 따라서 통상임금에 해당하며, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

야간·연장·휴일근로수당에 관한 판단

원고들은 선행 소송에서 인정된 2015년부터 2018년까지 원고들의 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 평균하여 산정한 야간·연장·휴일 근로시간을 기준으로 산출한 야간·연장·휴일근로수당 상당의 손해배상을 각 구하고 있다. 선행소송에서 인정된 원고들의 위 기간 실제 근무한 야간·연장·휴일 근로시간은 별지16 각 원고들에 대한 '평균 연장근무시간 등 산정내역'표 '근로

야간·연장·휴일근로수당에 관한 판단

원고들은 선행 소송에서 인정된 2015년부터 2018년까지 원고들의 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 평균하여 산정한 야간·연장·휴일 근로시간을 기준으로 산출한 야간·연장·휴일근로수당 상당의 손해배상을 각 구하고 있다. 선행소송에서 인정된 원고들의 위 기간 실제 근무한 야간·연장·휴일 근로시간은 별지16 각 원고들에 대한 '평균 연장근무시간 등 산정내역'표 '근로시간'란 하단 '연장'란, '야간'란, '휴일'란 각 기재와 같다.

채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구소송에서, 재산적 손해의 발생사실이 인정되나 구체적인 손해의 액수를 입증하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 채무불이행과 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 제반 정황 등 관련된 모든 간접사실들을 종합하여 상당인과관계 있는 손해의 범위인 수액을 판단할 수 있다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2013다65710 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2006다25745 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고들은 선행 소송 제1심에서, 2014. 7.<17> 또는 2015. 2.<18>부터 2018. 12.까지 이 사건 외주사업체에서의 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 바탕으로 피고 소속 조무원이 해당 시간 동안 야간·연장·휴일근로를 하였을 경우 지급받았을 법정수당에서 원고들이 실제로 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당을 공제한 차액 상당의 임금 또는 손해배상금을 청구하여 이를 인정받았고, 피고도 선행 소송 제1심에서 원고들의 위 실제 야간·연장·휴일 근로시간에 대하여는 특별히 다투지 않은 것으로 보이는 점, 2 원고들은 위와 같이 선행 소송 제1심에서 인정된 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 각 평균하는 방법으로 이 사건 각 청구기간에서의 야간·연장·휴일 근로시간을 추정하여 이를 바탕으로 법정수당 차액 상당액의 손해배상을 청구하고 있는 점, 3 이 사건에서 원고들이 손해배상을 청구하는 기간은 2011. 1.부터 2014. 6. 또는 2015. 1.까지인데, 상당한 시간의 경과 및 이 사건 외주사업체의 폐업 등의 사정으로 임금대장 등 객관적 자료를 통해 위 청구기간 원고들의 각 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 확인하거나 추정하기 상당히 어려울 것으로 보이는 점, 4 원고들은 대체로 48개월 동안 장기간의 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 바탕으로 이를 평균하여 각 이 사건 청구기간의 야간·연장·휴일 근로시간을 추정하고 있어, 적은 표본에서 초래될 수 있는 오류 발생의 가능성이 작아 보이는 점, 5 일부 원고들은 일부 기간을 평균 산정기간에서 제외하고 있으나, 이는 일근 근무 기간 또는 고용단절 기간을 제외한 것이어서 그 합리성이 인정되고, 위 일부 원고들의 경우에도 최소 6개월 이상의 실제 야간·연장·휴일 근로시간을 바탕으로 하고 있는 점, 6 원고들은 실제 야간·연장·휴일 근로시간이 확인되는 기간 외의 기간에도 4조 3교대의 근무형태로 근무하면서 야간근로를 하였으리라고 충분히 예상되고, 그와 달리 볼 만한 특별한 사정의 존재에 관한 피고의 구체적인 주장·증명이 없는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 평균 야간·연장·휴일 근로시간에 근거하여 이 사건 각 청구기간의 야간·연장·휴일 근로시간을 추정하는 것은 합리성이 인정된다.

따라서 피고는 선행 소송에서 실제 야간·연장·휴일근로를 한 사실이 인정된 원고들에게 선행 소송 청구기간 동안 위 원고들이 실제 야간·연장·휴일근로를 한 시간을 평균하여 근로수당 계산식에 따라 산정된 야간·연장·휴일근로수당을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 야간근로수당 산정액은 별지3 위 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 계산'표 '법정수당'란 하단 '야간근로'란 우측 '금액'란 각 기재와 같고, 연장근로수당 산정액은 같은 표 '법정수당'란 하단 '연장근로'란 우측 '금액'란 각 기재와 같고, 휴일근로수당 산정액은 같은 표 '법정수당'란 하단 '휴일근로'란 우측 '금액'란 각 기재와 같다.

중간수입의 공제

인정 사실 앞서 든 증거들과 이 법원의 이천세무서(2023. 10. 19.자, 2023. 10. 27.자 및 2023. 12. 22.자), 경기광주세무서(2023. 10. 18.자 및 2023. 10. 19.자), 정읍세무서, 용인세무서, 마산세무서(2023. 10. 25.자 및 2023. 10. 30.자), 용인세무서(2023. 10. 30.자, 2023. 12. 6.자 및 2024. 1. 11.자), 북전주세무서, 창원세무서, 통영세무서, 청주세무서에 대한 각 과세정보회신결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 외주사업체 또는 다른 업체(이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들)에서 별지17 '원고별 외주사업체 지급액 내역'표 각 연도별 금액 기재, 별지18 '고용단절기간 및 중간소득 내역'표 '고용단절기간 중 소득'란 하단 각 연도별 금액 기재와 같이 중간 수입을 얻은 사실이 인정된다.

판단

원고들이 이 사건 외주사업체 또는 다른 업체에서 얻은 중간수입은 민법 제538조 제2항 소정의 '채무를 면함으로써 얻은 이익'에 해당하므로, 원고들이 피고로부터 받아야 할 임금 상당의 손해배상액에서 공제되어야 한다.

위 법리에 따라 공제되는 중간수입은, 이 사건 외주사업체에서 수령한 중간수입의 경우 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '외주사업체 지급액'란 각 기재, 다른 업체에서 얻은 중간수입의 경우 같은 표 '중간소득 공제액'란 각 기재와 같다.

피고의 주장 등에 관한 판단

피고는, 고용관계 단절 원고들이 실제 다른 사업체에서 얻은 근로소득 외에도 근로제공의무를 면한 시간을 활용하면서 발생한 가치[1 고용관계 단절 원고들이 이 사건 외주사업체에서 계속 근무했었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 또는 2 근로제공의 의사와 능력이 있었더라면 얻을 수 있었던 최소한의 수입(최저임금) 상당액 3 또는 가사노동을 통하여 얻은 이익] 등도 형평의 원칙 내지 민법 제538조 제2항에 따라 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 살피건대, 채무불이행이나 불법행위 등으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 할 채권자 또는 피해자 등이 얻은 이익은 '실질적인이익'을 가리키는 것이라고 봄이 타당하다고 할 것인바, 고용관계 단절 원고들 중 다른 사업체에서 근로하지 않은 원고들이 피고가 주장하는 바와 같은 '근로제공의무를 면하여 얻은 시간의 가치'에 해당하는 이익을 실질적으로 얻었다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

또한 피고는, 손해의 공평·타당한 분담이라는 대원칙을 고려하였을 때, 적어도 고용관계 단절 원고들의 경우 그 단절기간 동안의 손해액(피고의 책임비율)을 30% 이내로 제한할 필요가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 파견근로자의 고용안정을 목적으로 하는 파견법 규정의 입법취지 및 그 개정 연혁, 근로자파견관계를 둘러싸고 원고들과 피고 사이에 분쟁이 발생한 경위 및 그 구체적인 진행 경과, 위 근로자파견관계의 형성이 보다 우월적인 지위에 있는 피고의 주도적 추진·지시에 의하여 이루어진 것이고, 또 그 지위의 우열로 인해 원고들이 장기간 파견근로자라는 열악한 지위를 감내할 수밖에 없었던 것으로 보이는 점, 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용의무 등법률관계가 형성된 이후에는 파견사업주와 파견근로자 사이의 법률관계 변동을 이유로 전자의 법률관계가 어떠한 영향을 받지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 주장하는 사정(원고들과 이 사건 외주사업주 등 간의 고용관계가 단절되었다는 사정)만으로는 피고의 손해배상책임을 제한하여야 할 사정이 있다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

소결론 앞서 본 바에 따라 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 법정수당 차액을 계산하면 별지3 각 원고들에 대한 '원고별 인용금액 산출내역'표 '임금차액'란 하단 '연도별'란 각 기재와 같고, 복리후생비 차액을 계산하면 같은 표의 '복리후생비 차액'표 부분 '계'란 각 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 임금 등 상당의 손해배상으로서 별지2 '원고별 인용금액'표의 '합계'란 기재 원고별 각 돈 및 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 같은 표의 1 '2011년'란 기재 각 돈에 대하여는 2012. 1. 1.부터, 2 '2012년'란 기재 각 돈에 대하여는 2013. 1. 1.부터, 3 '2013년'란 기재 각 돈에 대하여는 2014. 1. 1.부터, 4 '2014년'란 기재 각 돈에 대하여는 2015. 1. 1.부터, 5 '2015년'란 기재 각 돈에 대하여는 2015. 2. 1.부터 원고가 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2024. 2. 14.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.