대구지방법원 김천지원 2026. 1. 9. 선고 2022가합15178 판결

당사자들의 지위

피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치 · 관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인이다.

원고들<2>은 피고와 고속도로 안전순찰업무 용역계약을 체결한 각 외주사업체(이하 개별 외주사업체를 통틀어 '외주사업체'라 한다)에 순차로 고용되어 고속국도에서 안전순찰업무 등을 담당하다가 아래에서 보는 바와 같이 2019. 1. 또는 2020. 7. 피고에게 안전순찰직으로 직접 고용되었거나, 2019년 이후 피고와 고용계약을 체결하여 신규 입사한 근로자들이다. 원고들의 구체적인 지위는 다음과 같다(이하 아래 표 '2019.1. 정규직전환자'에 해당하는 원고들을 지칭할 때는 '2019. 1. 정규직 전환된 원고들', '2020. 7. 정규직전환자'에 해당하는 원고들을 지칭할 때는 '2020. 7. 정규직 전환된 원고들', '신규입사자'에 해당하는 원고들을 지칭할 때는 '신규입사한 원고들'이라 한다). <생략> <3>나. 안전순찰업무의 외주화 1) 피고는 2007. 6.경 피고 소속 현장직 안전순찰원이 수행하던 고속도로 안전순찰 업무 등을 외주화하기로 하고, 외주사업체와 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결한 후 외주사업체 명의로 안전순찰원(이하 '이 사건 안전순찰원'이라 한다)을 채용하였다.

외주화 작업이 차례로 진행된 결과, 2007. 6.경부터 피고 관리 고속도로 중 일부 구간에 관한 안전순찰업무는 피고 소속 현장직 안전순찰원이, 나머지 구간에 관한 안전순찰업무는 이 사건 안전순찰원이 각 수행하였다. 이후 2011년 말경 기준으로 피고 소속 지사 중 약 70%에 달하는 지사의 안전순찰업무가 외주화되었고, 2013. 4.경에는 모든 지사의 안전순찰업무가 외주화되었다.

관련 확정 선행소송

원고 1 BB을 비롯한 이 사건 원고 244명 및 원고들과 비슷한 시기에 유사한 근무형태로 이 사건 외주사업체에 소속되어 피고 지사 관할의 고속도로 안전순찰업무등에 종사한 이 사건 안전순찰원들은 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서 고용의 의사표시 등을 구하는 소[수원지방법원 성남지원 2013가합1392,3138(병합), 4988(병합), 5806(병합), 10969(병합)]를 제기하였다.

이에 대한 항소심[서울고등법원 2014나2036786, 2036809(병합), 2036816(병합), 2036793(병합), 2036939(병합)]은 '이 사건 용역계약은 외주사업체가 안전순찰원을 고용한 후 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에 파견하여 피고의 지휘 · 명령에 따라 피고를 위한 근로에 종사하게 하는 근로자파견계약에 해당한다'고 판결하였다. 이에 피고가 상고하였고, 대법원[대법원 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합)]은 2020. 5. 14. 피고의 항소를 기각하여 위 판결은 같은 날 확정되었다(이하 '관련 확정 선행소송'이라 한다).

이 사건 안전순찰원의 정규직 전환

피고는 관련 확정 선행소송 계속 중 피고측 사측위원, 노측대표 위원, 전문가위원으로 3자 협의회를 구성하여 2018. 11. 27. 아래와 같이 이 사건 안전순찰원을 피고의 정규직으로 직접 고용하기로 합의하였고(이하 '이 사건 정규직 전환 합의'라 한다), 2019. 1. 1.부터 고속도로 안전순찰업무를 직접 운용하기로 하였다. <생략> 2) 피고는 전환대상인 이 사건 안전순찰원으로 하여금 아래 내용의 이 사건 정규직 전환을 신청한다는 취지의 신청서를 제출하게 하였고, 2019. 1. 1. 자로 안전순찰원을 직접 고용하였다. <생략> 마. 일부 원고들의 추가 선행 소송 원고들은 별지7 '선행소송 내역'표 기재와 같이 피고와 근로자 파견관계를 주장하면서 피고를 상대로 근로자의 지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하거나, 이 사건과 청구기간을 달리한 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구하였다. 각 제1심 및 항소심 법원은 근로자파견관계를 인정하여 원고들의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 위 사건은 현재 확정되거나 항소심 계속 중에 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 9, 23, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 실무직 직원과 동일한 수준의 임금 또는 임금 상당의 손해배상 청구 가. 원고들<4> 주장의 요지 1) 피고는 정규직으로 전환한 원고들에 대하여 피고 실무직 직원과 동일한 수준의 임금을 지급하기로 합의하였다. 그리고 피고 실무직 직원들은 원고들과 본질적으로 같은 노동을 제공하는 비교집단으로서 합리적 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 하는 것은 불법행위에 해당한다. 그런데 피고는, 피고의 실무직 직원들에게는 1 2019. 12. 26.자 임금단체협상에 따라 2019. 1. 1.부터 소급하여 일괄적으로 2호봉을 승급하고, 2 (위험)면허수당을 지급하였으며, 3 건설수당으로 기본급의 2% 내지 4% 상당을 지급하였고, 4 2019년 및 2020년도에는 30만 원 상당의 도서포인트를, 2021년도에는 20만 원 상당의 도서포인트를 지급하였으며, 5 2019~2021년 개인성과급과 2019년 복지기금을 근속연수에 따라 지급하였고, 6 실무직직원관리예규 시행세칙에 따른 자체성과급과 별도로 급여명세서에 '개인성과급_'이라고 기재된 개인성과급을 추가로 지급하였다(이하 '추가 개인성과급'이라 한다). 반면 피고는, 안전순찰직 원고들에게는 1 2019. 12. 26.자 임금단체협상에 따른 2호봉 승급을 적용하지 않은 채로 임금을 지급하였고, 2 2019. 3. 5. 순찰직직원관리예규를 제정하고, 제수당 지급기준에 따라 (위험)면허수당 지급 대상으로 순찰직이 포함되어 있지 않다는 이유로 면허수당을 지급하지 아니하였으며, 3 건설수당으로 기본급의 1%만을 지급하였고, 4 2021년도에 100,000원 상당의 도서포인트만을 지급하였으며, 5 2019~2021년 개인성과급, 2019년 복지기금을 지급하면서 피고 입사 전 근로기간을 반영하지 않고 각 지급하였고, 6 추가 개인성과급을 지급하지 아니하였다. 이는 원고들에 대하여 피고 실무직 직원과 동일한 수준의 임금을 지급하기로 한 이 사건 정규직 전환 합의에 반하는 것이다. 또한 위와 같은 결과 원고들은 임금상 불이익을 입게 되었는데 이는 피고의 실무직 근로자들과 사이에 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에 대하여 원고들이 피고 실무직 직원들과 비교하여 과소지급 받은 위와 같은 미지급금 상당액과 그 중 2호봉 승급(그에 따른 자체성과급 추가분 등 포함), 면허수당, 건설수당을 통상임금 산정에 반영하여 재산정하였을 때 추가로 지급되어야 하는 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당) 상당액을 원고들에게 지급하여야 할 의무가 있다(다만, 원고들은 이 사건에서 위 각 선행소송에서 청구한 범위와 중복되는 부분을 구하지 않는다).

2019년 ~ 2021년 개인성과급 및 2019년 복지기금 미지급액 관련

문제의 소재 앞서 든 증거들과 갑 제17 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같이 피고는 원고들이 외주업체에서 근무한 기간을 반영하지 않고, 피고정규직으로 전환된 날을 기준으로 근속연수를 산정하여 그에 따른 개인성과급과 복지기금을 지급하였다. 1 피고는 직원들에게 개인성과급으로 근속연수에 따라 아래와 같이 개인성과급을 지급하였다. (단위: 천원) <생략> 2 피고는 2019. 1. 정규직 전환된 원고들에게 고용의무발생일 등을 기준으로 근속연수를 산정하지 아니하고, 2019. 1.을 기준으로 하여 근속연수를 산정하여 이에 따라 개인성과급 81만 원을 지급하였다. 3 피고의 사내복지기금 지급기준에 의하면 직원들에게 근속연수 2년 이상 ~ 7년 미만은 연 60만 원(600포인트), 7년 이상은 연 70만 원(700포인트)을 지급하기로 정하였다. 피고는 원고들에게 고용의무발생일 등을 기준으로 하여 근속연수가 2년 이상이 아님을 이유로 2019년도에 복지기금을 지급하지 아니하였다.

판단 원고들의 외주업체 근무 기간을 근속기간에 반영하지 아니한 피고의 조치가 부당한지에 관하여 보건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고들과 피고는 이 사건 정규직 전환 합의 이후 새롭게 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하고(대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 등 참조), 이에 따라 정규직으로 전환된 날을 기준으로 하여 근속연수를 산정하는 것이 이 사건 정규직 전환 합의에 반한다거나 차별적 처우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고들<5>의 이 부분 청구는 이유 없다. 1 피고의 사측 위원, 노측 위원, 전문가 위원은 2018. 11. 27. 이 사건 정규직전환 합의를 하였는데, 그 내용은 2017. 7. 20. 당시 재직자로서 2019. 1. 1.에 재직 중인 외주사업체 소속 안전순찰원을 2019. 1. 1. 자로 피고의 정규직으로 전환하되, 전환 이전 외주사업체 근무경력은 기본적으로 매 2년에 1호봉씩을 인정하고, 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대한 임금 등 근로조건에 관하여 일체의 소송 등 이의제기를 하지 않는다는 것이다. 2 피고는 위 합의에 따라 2019. 1. 1. 자로 2019. 1. 정규직 전환된 원고들을 포함하여 위 요건을 충족한 안전순찰원을 직접 고용하였다(이하 '이 사건 채용'이라 한다). 3 이후 피고는 위 채용자들에게 부여할 연차유급휴가 일수를 산정할 때 직접고용의무 발생일부터 2018. 12. 31.까지의 기간은 계속근로연수에 포함시키지 않은 것으로 보인다. 4 위와 같이 피고는 2019. 1. 1. 이 사건 채용으로 위 원고들을 신규로 채용하고, 위 원고들은 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하며 이 사건 채용에 응한 것으로 보인다. 원고들 중 일부<6>는 이 사건 정규직전환 합의에 따라 기존의 파견관계에 따른 근로관계가 종료되었음을 전제로 선행 소송에서 퇴직금 청구를 하기도 하였다. 5 이 사건 정규직 전환 합의에 의하더라도, 원고들의 경력인정 기산점을 고용 의무발생일을 기준으로 하여 매 2년에 1호봉씩 인정한다는 것일 뿐 기존에 외주사업체에서 근무하였던 기간을 모두 포함하여 근속연수를 정한다는 합의를 하였다고 보기는 어렵다. 또한 원고들과 피고가, 이 사건 정규직 전환 합의를 통하여 당시 시행되고 있던 피고의 실무직 근로자 임금수준으로 원고들에게 임금을 지급하기로 합의하였다고 하더라도, 피고는 실무직 근로자와 동일하게 '근속연수'에 따라 각 근로자별로 개인성과급을 차등 지급하거나 복지기금을 지급하지 아니한 것이므로, 원고들의 주장과 같이 개인성과급과 복지기금 일부를 미지급한 것이 실무직 근로자들과의 차별이라고 보기 어렵다.

추가 개인성과급 관련

문제의 소재 앞서 든 증거들과 갑 제33호증의 기재에 의하면 일부 실무직 직원들은 실무직직원관리예규 시행세칙에 따른 자체성과급과 별도로 급여명세서에 '개인성과급_'이라고 기재된 개인성과급을 추가로 지급받았던 사실은 인정된다. 그리고 원고들은, 원고들을 배제하고 실무직 직원에 대해서만 지급된 위 추가 개인성과급이 원고들에게도 지급되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 위 추가 개인성과급은 정부 정책에 따라 피고 소속 근로자들의 초과근무를 폐지하면서 그에 따라 통상근무자들이 시간외근로수당을 받지 못하게 되어 감소되는 임금을 보전하기 위하여 지급된 것이고 4조 3교대 근무를 하는 원고들의 경우에는 위와 같은 정책의 영향을 받지 않아 지급대상에서 제외된 것이라는 취지로 주장한다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거들과 을 제32 내지 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건에 제출한 증거만으로는 원고들이 근로계약 또는 이 사건 정규직 전환 합의에 따라 그 주장하는 바와 같은 추가 개인성과급 상당액을 지급받을 권리가 있다거나, 피고가 이를 지급하지 아니한 것이 불법행위에 해당한다고 하기 어렵다. 1 피고가 제출한 일 · 생활의 균형 실현을 위한 시간외근로 운영방식 변경(안) 문건에 의하면 피고의 2018년경 통상근로자 시간외근로 한도시간이 감축되었고, 2019.10. 현재 통상근로자의 경우 1개월에 8시간을 한도로, 교대근로자(지역본부, 지사 상황실)의 경우 1개월에 9시간을 한도로 하여 시간외근로를 운영하고 있으나 향후 통상근무자에 대하여는 시간외근로 운영방식을 변경하여 월 기본 한도시간을 부여하지 아니하고, 시간외수당 지급 감소분은 조직업적평가 결과에 따라 5등급 차등 지급하는 개인 성과급 재원으로 전환 활용하도록 하는 추진 계획을 세웠던 사실이 인정된다. 2 위와 같은 계획에 따라 추가 개인성과급이 지급된 것이라면 그 지급대상이 아닌 원고들에게 이를 지급하지 아니한 것이 부당하다거나, 이를 불법행위에 해당한다고 평가하기 어렵다. 3 다만 원고들이 지적하는 바와 같이, 위 문건상 위와 같은 계획의 실행 시기는 2019. 10.경이다. 그런데 그 전부터 일부 실무직 직원에게 추가 개인성과급이 지급되었던 사실, 통상근무자인 실무직에 해당하는 일부 상황관리원에 대해서는 추가 개인 성과급이 지급되지 아니하였던 사실이 확인되는바,<7> 추가 개인성과급이 위 문건에 따라 지급된 것이라고 단정하기 어려운 측면이 있는 것 또한 사실이다. 4 그런데 그렇다면 과연 어떠한 경우, 어떠한 기준으로 추가 개인성과급이 지급된 것인지를 알 수 없다는 문제가 있다. 앞서 본 바와 같이 일부 실무직 직원들에게 추가 개인성과급이 지급되기도 하였으나 이를 지급받지 못한 실무직 직원들도 존재한다. 설령 피고가 원고들을 실무직 직원과 동등한 대우를 할 계약상 또는 법령상 의무를 부담한다고 하더라도 원고들을 제외한 실무직 직원들 전부(또는 뒤에서 보는 바와 같이 특히 원고들과의 비교대상인 도로관리원 전부)에게 추가 개인성과급이 지급된 것이 확인되지 않는 이 사건에서 원고들이 피고를 상대로 이를 청구할 수 있다고 인정하기 어렵다.

나머지 임금 또는 임금 상당 손해배상금 청구에 관한 판단

임금 또는 임금 상당 손해배상지급의무의 성립 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 근로기준법 제6조는 명시적으로 비교대상 근로자를 상정하거나 그 기준에 관해 규정하고 있지 않지만, 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우는 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하므로 차별적 처우에 해당하기 위해서는 해당 근로자와 비교대상 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. 근로관계의 핵심은 근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 그에 상응하는 임금등 보수를 받는 것이므로 임금 차별 사건에서 해당 근로자와 비교대상 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지는 기본적으로 '본질적으로 같은 노동'을 제공하였는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 그리고 본질적으로 같은 노동에 해당하는지는 해당 근로자와 비교대상 근로자가 수행하는 업무의 내용을 비교하는 데에서 출발하여야 하고, 그것이 가장 기본적이고 중요한 판단 기준이 되어야 한다. 따라서 같은 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다. 여기에서 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016.12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 일반적으로 '동일가치의 노동'이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

원고들과 동일한 비교집단에 해당하는 근로자 - 실무직(도로관리원) 앞서 든 증거들과 갑 제10, 11, 13, 14, 35 내지 37, 41 내지 45호증, 을 제3,4, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 안전순찰직인 원고들과 피고의 실무직 근로자에 해당하는 도로 관리원들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속하거나 그 직무가 동일 가치의 노동에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 2007. 6. 25. 피고의 무기근로계약 근로자를 대상으로 한 현장직직원관리예규를 마련하여 2007. 7. 1.부터 시행하였다. 현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 근로자'로 정의하고, 채용, 인사에 관한 사항, 임금을 포함한 근로조건에 관한 사항, 복리후생 등에 관한 사항을 정하였다. 위 현장직직원관리예규는 현장직직원의 직종을 1 유지관리, 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원[조경원, 시설원(영선, 전기, 건축등), 경비원, 청소원, 식당조리원]으로 구분한 뒤(제5조 별표1), 유지관리 직종을 다시 안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(도로관리원)으로 세분하였다.

피고는 고속도로 안전순찰직의 외주화가 완료된 이후 2014. 6. 25. '현장직 직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규의 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하고, 위 예규를 전부 개정하였다. 위 예규 제3조는 '실무직직원'을 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 근로자'로 정하고, 제5조및 그에 따른 [별표1]에서 안전순찰원과 함께 유지관리 직종으로 분류되었던 운전원(명칭은 안전원으로 변경됨), 정비원, 도로관리원 및 사무원, 연구원, 교통안내원, 조무원 직종을 통틀어 '실무직' 직군으로 하며, 2014. 7. 1.부터 이들의 기본급을 모두 같은 수준과 체계로 변경하여 시행하였다. 현장직직원관리예규 및 실무직직원관리예규의 각 [별표1]은 다음과 같다. [별표1] 현장직직원의 직군, 직종 및 정년 [별표1] 실무직직원의 직군, 직종 및 정년 <생략> (3) 피고는 2018년도 단체협약으로 2018년 중 전문직 · 실무직에 직급을 부여하는 방안을 마련하여 시행하기로 합의하였다. 이에 따라 피고는 2019. 1. 4. 실무직직원관리예규를 실무직(9급)직원관리예규로 그 명칭을 바꾸고, 기존 '실무직'의 명칭을 '실무직(9급)'으로 변경하는 내용으로 개정(제24차)하여 위 예규를 2019. 1.부터 소급적용하였다. 한편, 피고는 2019. 3. 5. 안전순찰원의 근로조건에 관한 순찰직직원관리예규를 제정하여 이를 2019. 1. 1.부터 소급 적용하였다. 위 실무직(9급)직원관리예규와 순찰직직원관리예규의 보수 및 퇴직금 규정은 완전히 동일하다.

2019. 1. 정규직 전환된 원고들에 대한 정규직 전환 조건에는 실무직직원관리예규 등에 따른 도로관리원, 안전원 등 공사 실무직 직원들의 보수기준을 적용받기로 하는 내용이 포함되어 있다. 위 2019. 1. 1. 당시 원고들과 같은 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙으로는 실무직직원관리예규만이 존재하였던 것으로 보인다.

2019. 12. 26. 체결된 피고의 단체협약에는 9급에 대한 2호봉 승급에 관한 합의뿐만 아니라, 9급에 대한 기본급 테이블을 40호봉에서 35호봉으로 줄이고, 19호봉과 24호봉 사이의 급여 격차를 개선하기로 하는 내용이 포함되어 있다. 피고는 2020.2. 6. 실무직(9급)직원관리예규 뿐만 아니라 순찰직직원관리예규의 보수 규정 모두 기본급 호봉을 40호봉에서 35호봉으로 변경하고, 그 급여 격차를 개선하는 내용으로 동일하게 개정하였다.

안전순찰원은 피고 전국 각 지사에 배치되어 고속도로 정기순찰 및 사고처리 및 안전관리, 법규위반차량 단속, 교통장애요인 제거, 시설물 및 공사장 점검, 고객지원 등 업무를 수행하는데, 이는 피고 전국 각 지사에 배치되어 고속도로 현장에서 도로 유지관리, 도로 점검, 재해예방 및 사고 재난발생시 긴급복구 업무를 수행하는 도로관리원의 업무 내용과 유사하고, 업무를 수행하는 방식이나 업무 수행을 위해 필요한 역량에서 특별한 차이가 있어 보이지 아니한다<8>. (7) 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들과 피고 실무직 근로자에 해당하는 도로관리원들의 업무내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵고, 업무수행에 요구되는 자격이나 능력 또한 기본적으로 동등하다고 보인다.

원고들과 실무직 근로자들 사이에 차별적 처우가 존재하는지 여부 및 차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부 (1) 차별적 처우의 존재 여부 (가) 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제33, 39, 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 도로관리원을 포함한 피고의 실무직 근로자들의 경우, 1 2019. 12. 26. 임금 단체협상에 따라 2호봉이 승급되어 그 승급된 호봉을 2019. 1. 1.부터 소급적용하여 기본급 및 수당 등을 지급 받았고, 2 2019. 1.부터는 1종당 10,000원의 면허수당, 2020. 1.부터는 1종당 30,000원의 면허수당을 지급받았으며, 3 기본급의 2%에 해당하는 건설수당을 지급받았고, 4 2019년 및 2020년은 연 30만 원 상당, 2021년은 연 20만 원 상당의 도서포인트를 지급받은 사실이 인정된다.

또한 위 각 증거들에 의하면, 안전순찰직인 원고들은 위 실무직 근로자들과 달리, 1 2019. 12. 26. 단체 협상에 따른 2호봉 승급을 적용받지 못하였고, 2 2019 및 2020년도에는 면허수당을 지급받지 못하였으며, 3 기본급의 1%에 해당하는 건설수당만을 지급받았으며, 4 2021년에 20만 원 상당의 도서포인트(2019년 및 2020년 미지급)만을 지급받은 사실이 인정된다.

이와 같이 안전순찰직인 원고들과 피고의 실무직 근로자인 도로관리원 사이에 차별적 처우가 이루어졌음이 인정된다(원고들이 문제삼은 5 2019~2021년 개인성과급과 2019년 복지기금, 6 추가 개인성과급에 대해서는, 이를 차별로 인정할 수 없음을 앞서 논의한 바 있다).

차별적 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 원고들과 피고 실무직 근로자에 해당하는 도로관리원들이 동일한 비교집단에 속하는 이상, 단지 원고들이 형식적으로 다른 직군에 속한다거나 다른 취업규칙이 적용된다는 사정만으로 원고들에 대하여만 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금을 차별적으로 적용하는 것이 정당화된다고 보기는 어렵고, 아래에서 살피는 바와 같이 피고의 주장과 제출한 증거들에 의하더라도 피고의 원고들에 대한 차별적 처우를 정당화한다고 볼 구체적 사정을 찾기 어려우므로, 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

피고는, 2019. 12. 26.자 단체협약에서 합의한 '9급 2호봉 상승'이나, '면허수당 인상 합의'는 9급과 동일한 임금테이블을 가진 모든 직군에 해당하는 합의가 아니라, 전문직(9급)과 실무직(9급) 등 '9급'에게만 해당되는 것이고, 이와 같은 차등적 처우는 원고들 소속 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여하였다는 사실이 증명되지 아니하여 공정대표의무가 인정되지 않는 상황에서 단체협상에 의하여 결정된 것이므로 차별에 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2019. 12. 26.자 단체협약에서 정한 '9급 2호봉 상승', '면허수당 인상'이 안전순찰직인 원고들에게 적용되지 아니한 차별 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 1 2019. 1. 정규직 전환 이전에 실무직에 대하여 직급을 부여하기로 하는 2018년도 단체협약이 체결되어 있었던 점은 앞서 살핀 바와 같다. 2 안전순찰 정규직 전환 관련 노사 및 전문가 협의회 회의 경과에 따르면, 근로자측은 정규직 전환시 부제소 합의를 조건으로 실무직 수준의 임금조건을 요구하였는데 이에 관하여는 근로자측과 피고측 사이에 별다른 이견이 없었던 점, 외주업체에 소속되어 안전순찰직으로 재직 중이던 원고들로서는 이미 관련 확정 소송을 통하여 실무직 직원에 준하여 임금을 지급받을 수 있었고, 정규직 전환으로 이미 기존 호봉의 상당부분을 포기하는 불이익을 감수한 점, 피고가 순찰직관리예규를 마련하면서 실무직과 제수당 및 복리후생에 대하여 동등한 수준의 대우를 예정한 점 등을 아울러 보면, 안전순찰직에게 실무직 직원의 임금체계를 적용한다는 의미는 단지 같은 임금테이블의 적용을 받는다는 의미가 아니라 당시 적용되던 실무직직원관리예규에 따른 실무직과의 동등한 임금 및 제수당, 복리후생 수준을 지급한다는 취지로 봄이 타당하다. 3 피고는 실무직의 경우 전문직 및 순찰직과 비교하여 상대적으로 임금수준이 매우 낮아 경영여건을 고려하여 실무직 및 전문직에 대하여만 2호봉을 가산하는 협약을 체결하게 된 것이라고도 주장한다. 그러나, 가 안전순찰직의 임금 규정이 실무직(9급)의 임금수준과 완전히 동일한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 실무직이 안전순찰직에 비하여 매우 낮은 임금수준에 있었다고 볼 수 없고, 나 정규직으로 전환된 안전순찰직의 경우 실무직과 같은 호봉체계를 적용받으면서 외주사업체와의 근무경력이 호봉에 반영됨으로써 그에 따른 임금을 지급받게 된 것이므로 이를 두고 실무직 임금수준에 비하여 매우 높은 수준의 임금을 받고 있다고 평가하는 것은 부당한 점, 다 앞서 본 바와 같이 안전순찰직과 도로관리원은 동일가치의 근로를 제공하고, 직군의 명칭과 직급의 부여 여부가 근로자들이 제공하는 근로에 본질적인 차이를 가져온다고 보기 어려운 점, 라 달리 피고 주장과 같은 경위와 의미에서 위 협약이 체결되었다는 점을 뒷받침하는 구체적인 증거를 찾을 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 위와 같은 사유가 차별적 처우의 정당한 근거를 이룬다고 볼 수는 없다. 4 원고들은 2019. 1. 1. 이후 피고와 근로계약을 체결하였는데, 교섭요구 노동조합은 2018. 11. 5.경 확정되었다. "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."는 근로기준법상의 대원칙(근로기준법 제4조 등 참조) 등에 비추어, 그 근로조건의 변경절차에 관여할 기회를 원천적으로 가지지 못한 원고들에게 임금단체협상에 참여하지 못한 책임을 지우고, 그에 따른 호봉 승급 효과를 배제시키는 것은 근로자의 보호라는 노동법의 이념과 사법(私法)관계에서 일반적으로 요구되는 신의성실의 원칙 등에 반하여 허용될 수 없다. 5 특히 제수당 지급기준이 2019. 1. 1. 개정되기 이전에는(안전순찰원이 모두 외주화된 2013.경 이후에도) 위 지급기준상 실무직 직원 중 유지관리 직종의 운전원, 정비원, 도로정비원(도로관리원)을 포함하여 '안전순찰직'도 동일한 금액의 (위험)면허수당을 지급받는 것으로 정해져 있었다(갑 제10호증의 8 제9쪽 등 참조). 그럼에도 피고는 순찰직직원관리예규를 제정한 후 제수당 지급기준에 순찰직직원관리예규의 적용을 받는 직원이 기재가 되어 있지 않음을 이유로 안전순찰원에게 면허수당을 지급하지 않는 것으로 보이는데, 이와 같은 처우에 어떠한 합리적 이유가 있다고 보기는 어렵다.

또한 피고는 실무직에 대하여만 2% 건설수당이 지급된 사실에 관하여,2018년경 노사합의를 통해 지급되는 건설수당을 1% 가산하기로 하였으므로 원고들에게 위 '건설수당 1% 가산 합의'가 적용될 여지가 없다고 주장한다. 그러나 위와 같은 합의가 있었다 하더라도 앞서 살펴본 바와 같은 사정에 비추어 볼 때 위 사유만으로는 원고들과실무직 도로관리원 사이의 차별적 처우에 대한 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 도서포인트에 대해서도 피고의 주장만으로는 차별적 처우의 정당성이 소명되지 않는다.

소결론 피고가 원고들과 피고의 실무직 근로자인 도로관리원이 제공하는 노동이 동일한 가치에 해당하거나 피고의 실무직 근로자인 도로관리원이 원고들과 동일한 비교집단임에도 불구하고 합리적인 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것은 근로기준법 제6조, 헌법 제11조 제1항 후문, 동일 가치의 노동 - 동일임금 원칙 등을 위반하여 불법행위를 구성한 것이므로, 피고는 임금 차별을 받은 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 미지급 임금 상당 손해를 배상할 책임이 있다(이와 같이 차별처우로 인한 불법행위 손해배상 청구를 인용하는 이상, 이와 선택적으로 청구하는 미지급 임금청구에 관하여는 판단하지 아니한다).

손해배상책임의 범위

원고들의 주장 원고들은, 피고의 차별적 처우가 없었더라면 원고들에게 지급되어야 할 임금등 상당액과 원고들이 실제 지급받은 임금 등 상당액의 차액의 지급을 청구한다. 구체적으로, 1 2호봉 승급된 호봉에 따른 기본급을 적용하고, 그에 따라 기본급에 연동된 각종 성과급(자체성과급, 기관성과급)과 수당(위험수당, 면허수당, 건설수당, 직무수당, 기술수당)을 새로 계산하고(이때 면허수당 및 건설수당에 관하여서는 앞서 본 바에 따라 실무직 직원들과 같은 기준을 적용), 2 이와 같은 기본급 및 수당 등의 증가를 반영하여 통상임금을 새로 계산하고, 그에 따라 연장, 야간, 휴일근로수당을 산정하였다. 3 그리고 이에 미지급된 도서 포인트를 더하여 원고들이

구체적 판단

손해배상액의 산정 원고들에 대하여 2호봉을 승급한 기본급과 이에 따라 증액된 기본급의 2%를 반영한 건설수당, 안전순찰직에게 지급된 (위험)면허수당, 기술수당, 3교대 직무수당, 성과급 중 소정근로의 대가로서 통상임금성이 인정되는 자체성과급<9>을 항목으로 포함하여 산정한 통상시급에 따라 산정한 각 원고들이 청구하는 기간의 1 피고로부터 지급받았어야 하는 기본급 및 각종 수당, 추가 개인성과급의 차액과 2 미지급된 도서포인트의 합계액<10>은 별지6 '원고별 인용금액'표의 각 해당란 기재와 같고, 원고별 합계액은 별지6 '원고별 인용금액'표의 '합계'란 기재와 같다.

피고의 주장 등에 관한 판단 피고는, 도서포인트가 맞춤형 역량교육의 일환으로 지급되는 것으로서 복지혜택 항목에 포함되어 있지 않았고, 도서 구입을 위해서만 사용 가능하고 미사용 시 소멸됨으로써 피고가 별도로 돈을 지급한 것이 아니므로, 원고들은 피고에게 복지포인트 환산금액 상당액의 손해배상을 구할 수 없다고 주장한다. 그러나, 앞서 본 사정들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, 1 도서포인트가 설령 임금 또는 복리후생이 아니더라도, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금 · 근로시간 · 후생 · 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이므로(대법원1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조), 도서포인트 지급이 균등처우가 문제되는 근로조건에 해당하지 않는다고 보기 어려운 점, 2 도서포인트가 반드시 직무역량 향상에 도움되는 도서 구입을 위해서만 사용되었다고 인정할 만한 증거가 없고, 실무직근로자들은 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 원하는 도서 구입 비용으로 사용하여 온 것으로 보이는 점, 3 피고가 원고들에게 균등 대우 의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 도서 포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 그 의무를 이행하지 않으면서 원고들은 도서포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었고, 도서포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용할 수 있고 미사용 포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 도서포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없으므로 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 도서포인트의 환산금액 상당의 손해를 배상하여야 하는 의무가 있다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면 원고들은 도서 포인트의 환산금액 상당의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 피고는 원고들에게 별지2 '연도별 인용금액 합계'표의 '합계'란 기재 원고별 각 돈 및 위 각 돈 중 1 '2019년'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터, 2 '2020년'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 2021. 1. 1.부터, 3 '2021년'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 2022. 1. 1.부터 원고들이 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2026. 1. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게 필수교육을 인터넷을 통하여 수강하도록 강제하고 있는데, 원고들의 안전순찰업무는 기본적으로 순찰차량을 운행하는 외근 형태이므로 근무시간 중 교육수강을 할 수 없고, 실제로 원고들은 근무시간 외의 시간에 온라인 교육을 수강하였으므로, 피고는 원고들에게 필수교육 온라인 수강에 관한 시간외 근로수당을 지급하여야 할 의무가 있다.

판단

관련 법리 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는데(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 법령에 따라 사용자가 근로자에 대하여 실시하는 의무적인 교육시간의 경우에도 근로시간에 해당한다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다45246 판결 등 참조). 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서(근로기준법 제17조), 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조). 따라서 근로기준법상 임금에 해당하는 연장근로수당 청구권 또한 특별한 약정이나 관습이 없으면 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하는 연장근로가 제공되어야 비로소 발생한다.

구체적 판단 앞서 본 법리에 의하면, 설령 원고들이 주장과 같이 온라인교육시간이 근로시간에 해당한다고 하더라도, 원고들이 주장하는 연장근로수당 청구권이 발생하기 위해서는 원고들의 온라인교육 수강이 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간 이후에 이루어졌고, 그와 같은 온라인 교육시간이 연장근로에 해당한다는 점에 대한 주장 · 증명이 필요하다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제2, 7, 8호증, 을 제1, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 원고들이 주장하는 사유 및 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 그 주장과 같이 연장근로를 제공한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다. 1 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 주장하는 바와 같이 원고들이 실제로 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하여 온라인 교육을 수강하였다는 사실을 인정할 증거가 부족하다. 일부 원고들은 법정근로시간 외 온라인 교육을 시청한 것으로 보이기는 하나, 원고들이 구체적으로 언제 온라인 교육을 시청한 것인지 정확하게 확인되지 않으며, 원고들의 청구 중 법정근로시간 중 온라인 교육 시청이 이루어진 경우도 포함되어 있을 가능성이 있어 보인다. 2 또한 피고가 원고들에 대하여 구체적으로 어떠한 특정 시간대에 온라인 교육을 시청할 것을 지시하였다는 사실을 확인할 만한 증거는 제출된 바 없다. 3 원고들은 교대제로 근무하면서 1일 8시간 동안 부여된 업무를 수행하는 원고들 업무의 특성상 근로시간 중 온라인 교육 시청이 현실적으로 불가능하다는 이유로, 온라인 교육 시청이 모두 법정 근로시간 외에 이루어졌고, 온라인 교육을 수강하라는 피고의 지시는 법정 근로시간 외 근로를 지시하는 것과 다름없다는 취지로 주장한다.그러나 온라인 교육의 특성상 피고의 근로자들이 1일 8시간의 근로시간 중 부여된 업무를 수행하면서도 온라인 교육을 시청하는 것이 불가능하였던 것으로 보이지 않는다. 실제 근로시간 중 온라인 교육을 시청한 사례들도 존재한다.<11> 그렇다면 원고들의 업무 특성을 이유로 곧바로 원고들의 온라인 교육 시청이 모두 법정근로시간 외에 이루어졌다고 추단하거나, 온라인 교육을 수강하라는 피고의 지시가 근로시간 외 근무를 지시하는 취지였다고 단정하기 곤란하다. 4 사용자가 법정 근로시간 내에 업무와 병행하여 시청이 가능한 범위의 온라인 교육 수강을 지시하였음에도 근로자가 그 자유로운 선택에 따라 자신의 편의를 위하여 근로시간 외에 온라인 교육을 시청한 것이라면 이를 연장근로가 이루어진 경우에 해당한다고 할 수 없다. 이 사건의 경우 원고들이 제출한 증거만으로는 이와 달리 사용자가 수강을 지시한 온라인 교육이 근로의 내용과 형태, 온라인 교육의 방식, 시간 등에 비추어 법정 근로시간 내에 시청할 수 없었던 경우에 해당하고, 실제 근로자가 근로시간 외 온라인 교육을 시청함으로써 그 시간동안 연장근로를 제공하였음이 명확히 입증되었다고 하기 어렵다.