대구지방법원 김천지원 2025. 1. 24. 선고 2022가합16065 판결

당사자들의 지위

피고는 한국도로공사법에 따라 설립되어, 도로의 설치 · 관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 수행하는 회사이다.

원고들은 2012년부터 2021년까지 '채용형 인턴'으로 피고에 입사<1>하여 근무하다가 정규직으로 전환된 근로자들이다(이하 각 연도 입사 근로자들을 '12사번 원고들' 내지 '21사번 원고들'이라고 한다).

피고의 채용형 인턴제도 시행

피고는 2009년부터 기획재정부의 공공기관 청년인턴제 운영계획에 따라 인턴사원 인력운영계획을 마련하여 일반직 직원들(5급 또는 8급으로 입사)에 대하여 채용형 인턴 제도를 도입하였고, 2014년부터는 실무직 직원들<2>에 대하여도 채용형 인턴제도를 도입하였다.

피고는 채용형 인턴 제도에 따라 신입직원을 채용형 인턴으로 채용한 후, 일정기간을 거친 후에 피고의 정규직 근로자로 전환하였는데, 의원면직한 인원을 제외하고는 대부분이 정규직으로 전환되어 계속 근무하였다.

피고의 성과급 관련 규정 등

피고는 매년 제수당 지급기준에 따라 피고의 근로자들에게 직전연도 근무기간에 비례하여 성과급을 지급하였으며(이하 '이 사건 성과급'이라고 한다), 이 사건과

피고는 원고들에게 이 사건 성과급을 산정하여 지급함에 있어, 원고들이 피고의 채용형 인턴으로서 근무한 기간은 이 사건 성과급 산정의 기초가 되는 근무 기간에서 제외하였다.

원고들

피고는, 원고들이 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 피고의 정규직 근로자들과 달리 원고들이 채용형 인턴으로 근무한 기간을 제외한 성과급을 지급하였다.

이는 피고가 원고들을 피고의 정규직 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것으로서,「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라고 한다) 제8조 제1항을 위반한 불법행위에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었다면 원고들이 받을 수 있었던 이 사건 성과급에 상응하는 금액인 별지 2 '원고별 인용금액'표 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

아래와 같이 피고에는 채용형 인턴들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자가 존재하지 않는다.

비교 대상 근로자의 존재 여부는 기간제 근로자인 원고들의 근무 당시 시점을 기준으로 설정해야 하는데, 원고들이 채용형 인턴으로 근무할 당시 피고가 정규직으로 채용한 근로자가 없었다.

채용형 인턴들은 ① 정규직 근로자와 동일한 채용절차를 거치지 않았고, ② 인턴기간 동안 수행한 업무가 정규직 근로자와 다르므로 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 볼 수 없다.

피고의 정규직 근로자를 비교 대상 근로자라고 보더라도, 피고의 성과급 산정에는 아래와 같은 합리적인 이유가 있었으므로 차별적 처우가 있었다고 볼 수 없다.

원고들은 채용형 인턴기간 동안 각종 교육 및 실습 기회 등을 제공받는 등 정규직 근로자들이 수행한 업무와 상이한 업무를 수행하였다.

원고들이 채용형 인턴기간 동안 수행한 업무는 피고의 성과 및 실적과 무관한 업무이므로 피고의 상여수당 지급기준에 근거하여 업적평가를 받는 대상자가 될 수 없다.

기간제법 제8조 제1항의 차별이 존재하는지에 관한 판단

관련 법리

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있다. 여기에서 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교 대상 근로자'라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

비교 대상 근로자의 확정

아래와 같은 사실들에 비추어 보면 피고의 채용형 인턴 제도는 채용형 인턴이 그 인턴 기간을 마치면 특별한 사정이 없는 한 정규직 근로자로 전환되는 것을 전제로 한 제도이다.

피고의 2011년 채용형 인턴 채용공고(갑 제3호증의1)에 의하면, "수습기간 종료 후 특별한 결격사유 없을 경우 정규직(5급) 임용"이라고 안내되어 있고,2017년 채용형 인턴 채용공고(갑 제3호증의7)에는 "교육 및 실습기간 중 평가를 거쳐95% 내외 정규직(5급) 임용"이라고 안내되어 있으며, 2018년 채용공고에는 위와 같은 문구가 없으나 채용형 인턴 256명 중 의원면직을 한 22명을 제외한 234명 전원이 정규직(5급)으로 전환되었다.

2011년부터 2021년까지 채용형 인턴 제도를 통해 피고에 입사한 자들 중 의원면직한 일부 인원을 제외하고는 모두 피고의 정규직 근로자로 전환되었다. 특히 채용공고문에 '평가를 거쳐 95% 내외 정규직 임용'한다고 안내되어 있는 2017년의 경우 일반직 채용형 인턴 전원이 정규직으로 전환되었다.

피고의 2018년 실무직 채용공고(갑 제15호증)에 의하면, 공고문 제목에 '채용형 인턴'이 아닌 '실무직'을 채용한다고 명시되어 있으며, '모집요강' 항목의 '고용형태'란에 "인턴수습 4개월 내외, 인턴기간 만료 후 평가를 거쳐 결격사유 없을 시 실무직 임용"이라고 기재되어 있다.

피고는 채용형 인턴제도를 도입한 이후로 채용형 인턴을 정규직으로 전환하는 것 외에 일반 정규직 공채제도를 통하여 신규직원을 채용하지 않은 것으로 보인다.

피고는 채용형 인턴을 채용함에 있어 정규직 공채 전형을 준용하여 정규직 근로자와 사실상 동일한 채용절차를 거친 것으로 보인다.

피고는 일반직 채용형 인턴 채용공고에서 업무분야<3>를 나누어 채용하

피고는 실무직 채용형 인턴 채용공고에서 도로관리원 · 상황관리원 등으로 업무분야를 나누어 채용하였고, 원고들은 채용형 인턴 기간 동안 향후 실무직 근로자로서 일하게 될 부서에 배치되어 해당부서의 실무직 근로자가 수행하는 업무를 수행하는 등 단순히 실무직 근로자를 보조하는 업무를 하였다고 보기 어렵고<4>, 실무직 근로자로 전환된 후에도 대부분 동일한 내용의 업무를 수행한 것으로 보인다.

피고의 인턴사원 인력관리계획(갑 제2호증)에는 채용형 인턴의 '현장 배치시 업무 분장'에 대하여 "보직 부여시 비교 대상 정규직 근로자가 없도록 독립적인 업무분장"을 하도록 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 관련 법리와 같이 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하여야 하며, 앞서 본 바와 같이 채용형 인턴들은 정규직 근로자들과 동일한 보직을 부여받아 업무를 수행한 것으로 보인다.

차별적 처우의 존재 여부

차별에 합리적인 이유가 있는지 여부

손해배상청구에 관한 판단

손해배상책임의 발생

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업주가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교 대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고는 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 위 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고는 원고들에게 각 손해를 배상할 의무가 있다.

손해배상의 범위

원고들의 채용형 인턴 근무기간을 재직기간으로 보아 앞서 본 피고의 성과급 지급기준에 따라 산정한 성과급이 별지 2 '원고별 인용금액'표 중 각 원고별'인용금액'란 기재 각 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 '원고별 인용금액'표 중 각 원고별'인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론