대구지방법원 2014. 12. 5. 선고 2014가합288 판결

당사자의 지위 피고는 1992. 4. 1. 설립되어 상시 근로자 6명을 사용하여 약 4,000여명의 개별화물 운송사업자들을 구성원으로 B 지역의 개별화물자동차 운송사업자의 지위향상을 위하여 화물자동차 운수사업법에 의해 설립된 비영리법인이고, 원고는 2008. 5. 19. 피고에 입사하여 C이사로 근무하다가 2010. 4. 9.부터는 D이사로 근무하여 오던 중, 2013. 4. 2. 피고로부터 퇴직 처리 통보(이하 '이 사건 퇴직처분'이라 한다)를 받은 사람이다.

이 사건 퇴직처분의 경위

피고는 2013. 4. 2. 재적인원 11명 전원이 참석한 가운데 이사회를 개최하여 원고에 대한 '임기만료에 따른 D이사 인준의 건'을 안건으로 상정하였는데, 위 안건은 찬성 6표, 반대 4표로 원고의 후임자로 E을 인준하기로 함에 따라 부결되었고, 피고는 같은 날 원고에게 2013. 4. 2.자 D이사 인준 부결로 원고가 퇴직 처리되었음을 통보하였다.

원고는 2013. 6. 18. 이 사건 퇴직처분에 관하여 구제를 신청하였는데(경북2013부해463호), 경북지방노동위원회는 2013. 8. 19. 이 사건 퇴직처분을 부당해고라고 판정하면서 피고에 대하여 원고의 복직 및 부당해고 기간 동안의 미지급 임금을 지급하라는 내용의 구제명령을 하였다.

피고는 경북지방노동위원회의 위 구제명령에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(중앙2013부해833호), 중앙노동위원회는 2013. 12. 2. 피고의 재심 신청을 기각하였고, 이에 대하여 피고는 대전지방법원에 중앙노동위원회위원장을 상대로 위 재심 기각 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였으나(2014구합100282호), 위 법원은 2014. 10. 15. 이 사건 퇴직처분은 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사 표시에 의한 근로계약관계의 종료로서 해고에 해당함에도, 피고는 원고에 대한 이 사건 퇴직처분을 함에 있어 징계해고로서의 적법한 절차를 준수하지 아니하였을 뿐만 아니라 정당한 해고사유가 있었다고 볼 수도 없어 이 사건 퇴직처분은 무효라는 이유로 피고의 위 청구를 기각하였고, 이에 대하여 피고가 대전고등법원에 항소하여(2014누12169호) 현재 항소심 계속 중이다.

관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 규정은 별지 관련 규정 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 11, 12, 32, 46호증, 을 제7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 본안 전 항변에 관한 판단 1) 당사자의 주장 피고는, 근로자들 과반수의 동의를 얻어 인사관리규정을 개정하여 근로자들의 정년을 만 60세에서 만 58세로 단축하였는바, 위 인사관리규정에 의하면, 원고는 이미 정년을 지나 피고의 근로자로서의 지위를 회복할 수 없으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없다고 항변하고, 이에 대하여 원고는, 피고가 근로자들의 정년이 만 60세인 인사관리규정을 만 58세로 개정한 것은 이 사건 소송에서의 승소를 목적으로 한 것으로, 위 개정된 인사관리규정은 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모의는 회의 방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 없었을 뿐만 아니라 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다'는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률의 취지에 반하는 것으로 효력이 없다고 주장한다.

판단

관련 법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바(근로기준법 제94조 참조), 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻하나 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의 주체가 된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조). 이러한 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조). 한편, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 12. 23. 기존의 인사관리규정 중 직원의 정년에 관한 조항을 개정하여 직원의 정년을 만 60세에서 만 58세로 단축한 사실, 피고는 2013. 12. 24.부터 2013. 12. 26.까지 3일간 직원 E, F, G, H, I, J에게 개별적으로 동의를 받는 방법으로 동의의사를 확인하였는데, 위 동의서에는 "피고 인사관리규정(취업규칙)을 근로기준법 제93조(제94조)의 규정에 의거 2013. 12. 23. 변경된 인사관리규정을 확인하고 이의가 없기에 아래와 같이 서명합니다."는 내용의 문언이 부동문자로 기재되어 있는 사실, 위 직원 6명 중 F을 제외한 5명이 위 개정에 동의한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 위 인사관리규정의 개정은 기존의 직원 정년을 2년가량 단축한 것으로서 직원들에게 일방적으로 불리한 취업규칙의 변경에 해당하므로 그 유효성이 인정되기 위해서는 그에 대한 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있거나 그 개정 내용이 사회통념상의 합리성이 있어야 할 것인데, 피고는 위 개정에 대하여 직원들로부터 개별적으로 동의서를 징구하는 방식으로 그 동의의사를 확인하였을 뿐 회의 등 집단적 의사결정 방식을 취한 바 없는바, 앞서 본 바와 같은 피고의 직원수 등에 비추어 직원 전원을 한 자리에 모은 후 개정 인사관리규정 내용에 대하여 상세히 설명한 다음 직원들 상호간에 의견교환을 할 기회를 부여하는 것이 충분히 가능한 것으로 보이는 점, 이로 인하여 직원들이 개정 인사관리규정의 내용을 충분히 숙지하지 못한 상태에서 동의서에 서명하였을 개연성도 적지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 위 인정사실만으로는 피고 직원들이 피고 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식으로 개정 인사관리규정에 대하여 동의하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 피고의 직원들에게 자유로이 집단적 의사결정을 도출해 낼 기회가 부여되었다고 볼만한 증거가 없다. 나아가, 갑 제46호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 다른 직원들은 2013. 5. 22. 개정되어 2017. 1. 1. 부터 시행되는 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제17조에 의거하여 2017. 1. 1. 부터는 다시 정년이 60세로 연장되고 그 이전에 58세의 정년에 도달하는 사람이 없으므로 위 개정으로 인하여 어떠한 불이익을 받지 않는 반면, 원고만이 위 개정 인사관리규정의 적용을 받아 이 사건 변론종결일 현재 개정 규정상의 58세의 정년에 이미 도달해버린 결과가 되는 점에 비추어 보면, 정년을 단축하는 내용의 2013. 12. 23. 자 인사관리규정 개정에 직원들의 동의 여부와 무관하게 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상의 합리성이 있다고 보기도 어렵다.

소결론 따라서 피고의 개정된 인사관리규정에 의한 정년단축은 그 효력을 인정할 수 없으므로, 원고의 정년은 피고의 개정 전 인사관리규정(만 60세)에 의하여야 하는바, 개정 전 인사규정에 의하면, 이 사건 변론종결일 현재 원고의 정년이 도래하지 않았음은 역수상 분명하므로, 결국 피고의 위 항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

당사자의 주장

원고의 주장 원고는 형식적으로는 피고의 D이사였으나, 실질적으로는 근로자에 불과하였고, 따라서 이 사건 퇴직처분은 징계해고에 해당하므로, 근로기준법이나 피고의 인사관리 규정에 따라 정당한 이유가 있어야 유효하다. 그런데 피고가 내세운 징계사유는 사실이 아니거나 정당한 사유가 될 수 없으므로, 이 사건 퇴직처분은 징계사유가 존재하지 않아 무효이다. 그리고 피고는 인사관리규정상의 징계해고 규정과는 달리 이사회를 통하여 징계결정을 하였으므로, 이 사건 퇴직처분은 그 절차상의 흠으로 인하여도 무효이다.

피고의 주장 이 사건 퇴직처분 당시 원고는 피고의 임원(D이사)으로 재직 중이었으므로, 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니하고, 원고가 근로자라고 하더라도 원고는 임기만료로 임원진이 개임되자 원고 스스로 사직한 것이지 해고된 것이 아니며, 이 사건 퇴직처분이 해고에 해당한다고 하더라도 원고는 피고의 중요 서류 절취(미수), 컴퓨터 파일 무단삭제 및 하드웨어 훼손 등의 비위행위를 한 바 있으므로 원고에 대한 해고에는 정당한 사유가 있다.

판단

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 참조).

이 사건에 돌아와 살피건대, 갑 제5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 각 사실이 인정된다. 1 원고는 입사 시 이력서, 졸업증명서, 경력증명서, 사업자등록증, 재직증명서, 주민등록표(등본), 일반건강진단표, 신원보증보험증권 등을 피고에게 제출하였다. 2 피고는 2008. 5. 27.부터 같은 달 28일까지의 서면이사회를 통하여 신임 C이사에 원고를 선임하기로 하는 결의를 하였고, 2010. 4. 7.자 이사회에서 원고를2010. 4. 9.자로 D이사로 인준하기로 하는 결의를 하였다. 그러나 원고가 입사한 이후부터 이 사건 퇴직처분 시까지 피고의 법인등기부 등본에 임원으로 등재된 사실은 없다. 3 원고는 2010. 4.경 피고와 아래와 같은 내용의 연봉직 근로계약서를 작성하였다. 4 원고를 포함한 피고의 직원들은 2011. 3.경 피고와 입사일자 등을 소급하여 다시 아래와 같은 내용의 연봉직 근로계약서를 작성하였다. 5 원고는 임직원 결원 관련 업무를 추진하면서 충원에 대해 이사회 결의를 받지 않은 사실에 대하여 2010. 7. 9. 시말(경위)서를 작성하여 피고의 이사장에게 제출한 사실이 있다. 6 원고의 급여는 '기본급, 상여수당, 직책수당, 가족수당, 식대, 유류대'로 구성되어 있고, 급여에서 '갑근세, 주민세, 건강보험, 국민연금'이 공제되어 왔다. 피고는 원고와의 근로관계가 종료되었다고 보아 고용보험 등 상실신고를 하였으며, 당시 상실사유는 '계약기간만료'로 신고하였다. 이 사건 퇴직처분 후 원고는 실업급여를 수령하였다. 7 이 사건 퇴직처분 후 원고는 2013. 6. 26. B지방고용노동청에 연차유급 휴가수당 등의 체불을 이유로 진정을 제기하였고, B지방고용노동청은 피고가 근로기준법 제36조를 위반하여 원고에게 연차미사용수당 등 2,953,982원을 지급하지 않았음을 확인하고, 피고에게 이를 2013. 8. 20.까지 지급하도록 하는 내용의 시정지시를 하였다.

위 인정사실에다가 앞서 본 피고의 정관규정에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 비록 피고의 정관상 D이사는 상근 임원의 지위를 가지는 것으로 규정되어 있고 원고가 D이사의 지위에 있었다고 하나 이는 형식적·명목적인 것에 불과하고, 실제로는 원고가 피고의 C이사 및 D이사로 재직하면서 이사장의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 그 대가로 매월 일정한 보수를 지급받는 종속적인 관계에 있었다고 봄이 타당하므로, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 해고된 것인지 여부

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조). 그리고 근로계약관계의 종료원인을 둘러싸고 당사자의 주장이 다를 때에는 사직이나 합의해지라고 주장하는 사용자 측에 증명책임이 있다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008두18397 판결 참조).

이 사건에 돌아와 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이에 작성된 2011. 3. 자 근로계약서에 "근로계약은 2008. 6. 1. 부터 시작하고 별도로 종료기간을 정하지 아니한다."고 기재되어 있을 뿐만 아니라, 설령 피고의 정관 제23조 제1항 규정에 따라 D이사의 임기 3년이 원고와 피고 사이에 정한 근로계약기간에 해당한다고 하더라도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1, 2항에는 "사용자가 위 법 제4조 제1항 단서에 정한 사유 없이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. "고 규정되어 있으므로, 결국 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이라고 할 것이어서 원고와 피고의 근로계약기간이 만료되었다고 볼 수 없는데, 피고가 2013. 4. 2. 재적인원 11명 전원이 참석한 가운데 이사회를 개최하여 원고에 대한 '임기만료에 따른 D이사 인준의 건'을 안건으로 상정한 사실, 위 안건은 찬성 6표, 반대 4표로 원고의 후임자로 E을 인준하기로 함에 따라 부결된 사실, 피고는 같은 날 원고에게 2013. 4. 2.자 D이사 인준 부결로 원고가 퇴직 처리되었음을 통보한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이사회에서 D이사의 지위에 있던 원고의 인준을 부결시키는 방법으로 원고와의 근로계약관계를 단절함으로써 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것이므로, 원고에 대한 해고에 해당한다고 할 것이다. 따라서 원고가 스스로 사직 의사를 표시하였다는 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고의 해고가 적법한지 여부

징계해고 절차의 준수 여부

취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조).

이 사건에 돌아와 우선 피고가 원고에 대하여 이 사건 퇴직처분을 함에 있어 징계해고 절차를 준수하였는지에 관하여 살피건대, 피고의 인사관리규정에서 징계 시에는 임원 전원으로 구성된 인사위원회의 심의를 거쳐 이사장이 결정하도록 하고, 인사위원회의 징계심의 시에는 해당자의 근무성적, 공적, 기타 정상 등을 참작하여 결정하며, 인사위원회에서 징계 대상자에게 유리한 진술의 기회를 부여하지 아니하고 결정한 징계 의결은 무효라고까지 규정한 사실, 그런데 원고에 대한 이 사건 퇴직처분은 이사회의 인준부결 절차를 거쳐 이루어졌을 뿐 원고에 대한 징계사유 및 양정에 관한 인사위원회의 심의가 이루어지거나 원고에게 진술의 기회가 부여되는 등 징계절차가 진행된 바가 전혀 없는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면, 원고에 대한 이 사건 퇴직 처분은 징계사유가 인정되는지와 관계 없이 징계해고로서의 적법한 절차를 준수하지 아니한 것으로서 그 자체로 위법하다.

해고 사유의 존재 여부 나아가 이 사건 퇴직처분이 정당한 사유가 있었는지에 관하여 살피건대, 피고는 이 사건 퇴직 처분에 정당한 이유가 있다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 그렇다면 피고가 원고에게 이 사건 퇴직처분을 한 것은 사실상 부당해고에 해당하여 무효라 할 것이고, 이 사건 퇴직처분일 다음날부터 원고의 복직 시까지 임금을 구하는 이 사건에서 피고가 이 사건 퇴직처분의 정당성을 다투고 있는 이상 이 사건 퇴직처분의 무효를 확인하는 것은 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효하고 적절한 수단이라고 할 것이어서 원고는 그 확인을 구할 이익도 있다고 할 것이다.

임금 등 지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 퇴직처분이 사실상 부당해고로서 무효인 이상 원고가 이 사건 퇴직처분으로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금 등 지급의무의 범위

원고의 주장 원고는 이 사건 퇴직처분 이전에 3,120,000원의 월 급여를 받았다고 주장하면서, 1 2013. 1.부터 2013. 3.까지 3,120,000원의 월 급여를 수령함으로써 원고가 지급받지 못한 2013년도 임금인상분 5.5%를 반영한 임금과의 차액 514,800원(3,120,000원× 5.5% × 3개월), 2 2013년도 임금인상분 5.5% 및 성과급 120만 원을 반영한 이 사건 퇴직처분일 다음날인 2013. 4. 3.부터 2013. 12. 31.까지의 임금 30,316,400원, 3 2012년도에 발생한 연차휴가 17일을 2013년도에 사용하지 못함에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 하는 연차수당 2,206,974원 【5.5% 인상분 및 성과급을 반영한 월 급여 3,391,600원[3,291,600원{3,120,000원 × (1 + 5.5%)} + 100,000원(1,200,000원/12개월)] / 209시간(주40시간제 월 근로시간) × 8시간(1일 근로시간) × 17일】, 4 2013. 5.부터 2013. 12.까지 원고가 대신 납부한 피고 부담분 상당의 국민연금액 986,760원의 합계 34,024,934원(1 + 2 + 3 + 4) 및 이에 대한 지연손해금과 2014. 1. 1.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 매월 25일 3,521,695원(2013년도 임금인상분 5.5%와 성과급 120만 원을 반영한 월 급여 3,391,600원 + 피고 부담분 상당의 국민연금액 130,095원)의 지급을 구한다.

판단

2013. 4. 3.부터 2013. 12. 31.까지의 미지급 임금 등 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금 상당액은 원칙적으로 2012년도에 원고가 실제로 받았던 임금을 기준으로 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액이라 할 것인바, 아래와 같이 항목별로 고려하여 원고가 2013년도에 받을 수 있었던 임금 상당액을 산정하면, 합계 31,847,309원 【1 이 사건 퇴직처분일 다음날인 2013. 4. 3.부터 2013. 12. 31.까지 8개월 28일 동안의 임금 합계 28,765,333원 [3,220,000원{2012년도 월 임금 3,120,000원 + 성과급 1,200,000원을 월액으로 환산한 100,000원} × {(28일/30일) + 8개월}, 원 미만 버림] + 2 연차수당 2,095,216원 + 3 2013. 5.부터 2013. 12.까지 원고가 대신 납부한 피고 부담분 상당의 국민연금액 986,760원】이므로, 피고는 원고에게 31,847,309 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 2013년도 월 급여는 3,220,000원[2012년도 월 급여 3,120,000원 + 성과급 1,200,000원을 월액으로 환산한 100,000원(1,200,000원/12개월)]이다. 원고는 2012년 연봉총액보다 5.5%가 인상된 금액을 2013년도 연봉총액으로 보아야 한다고 주장하나, 갑 제9, 40, 41, 42호증, 을 제2호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 피고 사이에 작성된 2008. 6. 1.자 연봉계약서 제13조 2)항에 "연봉액은 정기총회에서 당해 연도 예산 승인 후 결정하여 당해 연도 1월부터 적용한다."고 기재되어 있는 사실, 피고는 2013. 4. 25. 정기총회의 승인을 받아 2013년도 세입·세출예산안을 확정하여 원고의 후임자인 E의 2013. 4.부터 2013. 12.까지의 월 급여를 2013. 1.부터 2013. 3.까지 원고가 지급받았던 월 급여 3,120,000원과 동일하게 책정한 사실, 피고는 총회의 승인을 받아 증액된 예산의 범위 내에서 피고의 급여규정 제7, 8조에 따른 근무평정에 따라 직원들의 임금총액의 인상률을 차등 적용해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 보면, 갑 제13, 36호증(갑 제13호증은 갑 제35호증과 같다)의 기재만으로는 원고의 2013년도 연봉이 2012년도에 비해 5.5% 인상되었을 것이라는 점을 인정하기에 부족하고(특히 갑 제13호증의 기재 내용은 5.5% 증액된 예산을 반영하여 직원들의 임금을 조정한다는 것이므로, 위 비율대로 곧바로 임금이 인상되는 것으로 인정하기는 부족하다], 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(한편, 원고는 피고가 원고의 월 급여액이 3,391,600원인 사실을 자백하였다고 주장하나, 피고가 이 사건 제1차 변론기일에서 원고의 주장이 모두 받아들여질 경우 원고가 구하는 월 급여액 자체에 대하여는 다툼이 없다고 진술한 사실은 이 사건 기록상 분명할 뿐만 아니라, 설령 피고가 이 사건 제1차 변론기일에서 원고의 월 급여액이 3,391,600원인 사실을 자백하였다고 하더라도, 피고는 이 사건 제2차 변론기일에서 원고의 월 급여액은 3,120,000원이라고 주장하면서 위 자백을 취소하였는바, 위 인정사실에 피고가 주장을 변경한 사정 등을 종합하여 보면, 위 자백은 진실에 어긋나고 착오로 인한 것이라고 봄이 타당하므로, 위 자백은 피고가 이 사건 제2차 변론기일에서 한 취소의 의사표시에 의하여 적법하게 취소되었다고 할 것이다). 한편 피고는, 성과급은 근무실적에 따라 지급하는 것이므로 지급 여부가 불확실할 뿐 아니라 설령 지급의무가 있다고 하더라도 피고가 원고에게 성과급이 포함된 연봉금액을 12등분하여 매월 25일에 지급하였으므로, 원고의 월 급여액에서 성과급 1,200,000원을 월액으로 환산한 100,000원은 공제되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제11, 39, 40, 41호증, 을 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 급여규정은 '연봉 이외 초과급(시간외 근로수당), 성과급을 줄 수 있다. '고 규정(제4조 제2항)하고 있는 사실, 원고와 피고 사이에 작성된 2008. 6. 1. 자 연봉직 근로계약서에는 '연봉 외 별도 상여금을 지급할 경우 지급액을 합산한 금액을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 한다.'고 규정되어 있는 사실, 피고는 소속 직원들에게 2009년부터 2014년까지 성과급 명목의 세출예산을 편성하여 매월 지급하는 임금과는 별도로 개인별 업적평가와 상관없이 전체 직원에 대해 같은 지급률을 적용하여 성과급을 지급한 사실, 피고의 확정된 2013년 및 2014년도 세입·세출예산안의 기재에 의하면, 소속 직원들의 성과급으로 각 1,200,000원(7,200,000원 / 6명)이 책정되어 있는 사실, 성과급의 지급 시기는 구정, 여름휴가, 추석, 연말 등인 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 보면, 피고가 원고를 포함한 소속 직원들에게 지급하여 온 성과급은 시혜적인 금품이 아니라 노무관행에 의한 지급의무가 피고에게 있고 근로의 대가로 지급된 것이어서 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고의 월 급여액을 산정함에 있어 2013년도 성과급 1,200,000원을 12개월로 나눈 금액도 포함시켜야 하는바, 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고에게 2012년도에 발생한 연차유급휴가일수가 17일이고 원고가 이 사건 퇴직처분 이전에 연차유급휴가를 사용하지 않은 사실, 연봉직 근로계약상 원고의 시간급 통상임금이 15,406원(3,220,000원/월 소정근로시간 209시간, 원고의 계산방식에 따라 원 미만 버림)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞에서 든 증거들에 의하여 인정되는바, 피고는 원고에게 17일의 미사용 연차휴가일수에 대하여 통상임금 상당의 연차수당인 2,095,216원(미사용 연차휴가일수 17일 × 15,406원 × 8시간)원의 연차수당을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 소속 직원들에게 미사용 연차휴가를 사용할 것을 2차례에 걸쳐 권고하였을 뿐만 아니라 연차휴가 사용계획서를 피고에 제출할 것을 요구하면서 연차휴가를 사용하지 않을 시에는 연차수당을 별도로 지급하지 않겠다는 점을 고지하였는바, 원고가 피고에 계속 근무하였다 하더라도 피고는 원고에게 위와 같은 연차휴가 사용 권고 및 연차수당 미지급 고지를 하였을 것이고, 그렇다면 이 사건 퇴직처분이 없었더라도 원고가 연차휴가를 사용하지 않고 이를 수당으로 지급받을 수는 없었을 것이므로, 피고는 원고에게 연차수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 을 제3호증의 각 기재만으로는 피고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

2013. 5.부터 2013. 12.까지 원고가 대신 납부한 피고 부담분 상당의 국민연금액이 986,760원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

2014. 1. 1.부터의 장래 임금 등의 청구 원고는 2014. 1. 1.부터 원고가 피고에 복직할 때까지의 장래의 임금지급을 구하고 있는바, 피고가 이 사건 퇴직처분이 부당하다는 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판정, 법원의 판결이 있었음에도 이 사건 변론종결일 현재까지 원고를 복직시키지 않고 있어 복직할 때까지의 임금을 미리 청구할 필요가 인정되고, 갑 제11, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 연봉금액을 12등분 한 임금을 매월 25일 지급하여야 하는 사실을 인정

2013. 5.부터 2013. 12.까지 원고가 대신 납부한 피고 부담분 상당의 국민연금액이 986,760원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

2014. 1. 1.부터의 장래 임금 등의 청구 원고는 2014. 1. 1.부터 원고가 피고에 복직할 때까지의 장래의 임금지급을 구하고 있는바, 피고가 이 사건 퇴직처분이 부당하다는 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판정, 법원의 판결이 있었음에도 이 사건 변론종결일 현재까지 원고를 복직시키지 않고 있어 복직할 때까지의 임금을 미리 청구할 필요가 인정되고, 갑 제11, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 연봉금액을 12등분 한 임금을 매월 25일 지급하여야 하는 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 2014. 1. 1.부터 복직할 때까지 매월 25일 위 가)의 (1)항에서 본 2012년도 월 평균급여액과 2014년도 성과급 1,200,000원을 반영한 월 급여액 3,220,000원과 당사자 사이에 다툼이 없는 원고의 계산방식에 따라 산정한 국민연금 사용자 부담분 123,345원<1>의 합계 3,343,345원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서 피고는 원고에게 2013. 4. 3.부터 2013. 12. 31.까지의 미지급 임금 등으로 합계 31,847,309원[28,765,333원(2013. 4. 3.부터 2013. 12. 31.까지의 임금) + 2,095,216원(미지급 연차수당) + 986,760원(2013. 5.부터 2013. 12.까지 원고가 대신 납부한 피고 부담분 상당의 국민연금액] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 위 돈의 지급의무 다음날 이후로서 이 사건 소장 부본 송달일임이 기록상 분명한 2014. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 12. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금과 2014. 1. 1.부터 원고가 복직할 때까지 매월 25일 3,343,345원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.