대구지방법원 2015. 7. 9. 선고 2014노3534 판결

피고인은 파견근로자를 사용한 것이 아니라 도급을 준 것이므로 파견근로자보호등에관한법률 을 위반한 것이 아니고, 피고인은 근로조건 변경 서면교부 요청에 관하여 보고받은 바가 없어 근로기준법을 위반한 것이 아님에도 이 사건 각 공소사실을 유죄로 인정한 원심 판단은 잘못되었다.

원심이 피고인에게 선고한 형(벌금 200만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

이 사건 공소사실 중 파견근로자보호등에관한법률위반의 점과 관련하여 살피건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 위 공소사실을 유죄로 인정할 수 있으므로, 피고인의 이 부분 사실오인 주장은 이유 없다.

이 사건 공소사실 중 근로기준법위반의 점에 관하여 본다.

근로기준법 제17조는 '사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.'고 정하고 있다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 피고인이 2012. 7. 12., 2012. 7. 26. 2회에 걸쳐 조합원 3명으로 구성된 노동조합인 AB 노동조합(위원장 J)으로부터 '2010. 6. 8.부터 2012. 7. 12.까지 노사간 협의·체결한 노사협의회와 산업안전보건위원회 및 각종 규정, 규칙, 세칙'등에 대한 결과물의 교부를 요구 받은 사실은 인정된다.

위 인정사실에다가 형벌법규의 해석은 엄격하여야 하고, 명문의 형벌법규의 의미를 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 아니한다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011도7725 판결 참조)는 죄형법정주의의 원칙에 비추어 살피건대, ① 피고인이 요구받은 서면의 내용은 임금의 구성항목 등 근로기준법 제17조에 열거된 사항에 관한 것이 아니라 노사간 협의회와 산업안전보건위원회 및 각종 규정, 규칙, 세칙 등에 대한 결과물이어서 개별근로자의 임금과 근로조건 등에 관한 근로기준법 제17조 교부 대상 서면에 해당한다고 보기 어려운 점, ② 나아가 위 서면의 제공요구는 노동조합 명의의 공문 발송의 방식으로 행해졌는데, 노동조합 명의의 자료제출 요구를 그 노동조합에 소속된 개별 근로자의 권리행사로 볼 근거가 없고, 위 요구 공문의 기재 내용을 검토해 보아도 노동조합이 근로자를 대리하여 한 행위라고 인정할 여지도 없는 점 등을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 부분 공소사실에 관하여 유죄를 선고한 원심 판단에는 법리를 오해한 위법이 있고 이 부분에 관한 피고인의 주장은 이유 있다.

그렇다면, 원심 판결에는 위와 같은 위법이 있으므로 피고인의 양형부당 주장에 관하여 살필 필요 없이 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심 판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.