대구지방법원 2019. 10. 23. 선고 2018나9737 판결

피고는 건물관리업 등을 하는 법인으로 2013. 3. 1. H단체와 장외지사 청소용역계약을 체결하고 청소용역을 제공하였다.

원고들은 피고에 고용되어 H단체 대구지사에서 청소를 하는 등 근로를 제공하였는데, 원고들의 근로시간은 수, 목요일 08:30~16:00(휴게시간 1시간), 금, 토, 일요일에 08:30~19:30(휴게시간 1시간 20분)이었다.

피고는 원고 A에게 2014. 7. 1.부터 2015. 12. 31.까지 연장근로수당으로 월 130,520원을, 원고 B, C에게 2014. 7. 1.부터 2015. 12. 31.까지, 원고 D에게 2015. 5. 1.부터 2015. 12. 31.까지, 원고 E에게 2015. 4. 1.부터 2015. 12. 31.까지 연장근로수당으로 월 122,220원을 각 지급하였다.

원고 E는 2017. 10. 9. 사직하였다.

당사자의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

판단

관련 법 규정

연장근로수당 청구에 관한 판단

포괄임금제 해당 여부

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

위 법리에 비추어 앞서 본 인정사실, 갑 2, 7, 8호증, 을 3 내지 6, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하면, 원고들과 피고 사이의 근로계약은 포괄임금제에 해당하지 않는다.

원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약서 중 급여에 관한 부분은 기본급, 연장수당, 연차수당, 식대보조, 교통비 등 세부항목을 나누어서 지급하도록 기재되어 있다.

원고들의 근로시간은 수, 목요일은 08:30 ~ 16:00, 금, 토, 일요일은 08:30 ~ 19:30으로 명확히 정해져 있으며, 원고들의 업무는 청소로 이는 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 성격의 업무가 아니다.

피고의 취업규칙 제20조는 근로자의 근로시간을 근로기준법이 정하는 바에 따른다고 규정하고 있으며, 제59조가 시간외근로수당(연장근로수당을 시간외근로수당으로 표시한 것임), 제60조가 야간근로수당, 제61조가 휴일근로수당을 각 규정하고 있다.

1주 40시간 이내지만 1일 8시간은 초과하는 경우의 수당 지급 방법

근로기준법 제50조 제1항은, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 제50조 제2항은, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 규정, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 한편 위 규정에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 '실근로시간'을 말하는 것이다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조).

그렇다면 근로시간이 1주 40시간 이내라 하더라도 1일 8시간을 초과하는 부분에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 한다고 보아야 한다. 원고들의 근로시간이 수, 목요일 08:30~16:00, 금, 토, 일요일에 08:30~19:30인 사실에 관하여는 당사자 사 이에 다툼이 없으므로, 원고들이 금, 토, 일요일에 근로한 시간 중 각 1시간 40분에 관하여는 근로기준법 제56조 제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상의 연장근로수당이 지급되어야 한다.

피고가 지급한 임금 중 일부분을 연장근로수당에 충당할 수 있는지 여부

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다 할 것이고, 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다 할 것이나(대법원 1993. 10. 12. 선고 93다28737 판결, 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 참조), 근로기준법상의 근로조건의 기준은 최저기준으로서 근로관계당사자는 그 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없는 것이므로(근로기준법 제3조), 피고가 원고들에게 지급한 임금이 근로계약에 따라 정당하게 계산되어 지급된 이상 근로계약의 기준이 법상의 기준에 비하여 근로자에게 유리하여 법상의 기준에 의한 임금을 초과하는 부분이 있다 하더라도 이를 부당이득이 된다거나 정산되어야 할 부분이라 할 것은 아니고, 다만, 계산의 착오 등으로 인하여 과다 지급된 부분에 한하여 이는 부당이득이 되어 정산될 부분이라 할 것이다.

피고는 원고들의 급여 중 기본급이 월 209시간을 기준으로 하여 계산하여 지급된 것이고 기본급은 원고들의 금, 토, 일요일 근로시간 중 3시간을 수, 목요일로 옮겨 산정하였으므로 위 3시간에 관하여 지급된 임금은 초과 지급된 것이어서 이를 미지급된 연장근로시간에 충당하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 2, 7, 8호증, 을 4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들과 피고는 근로계약을 체결함에 있어서 급여를 시간제가 아니라 월급제로 한 것으로 보이고, 그렇다면 피고가 기본급을 산정한 기준이 어떠하더라도 그렇게 산정하여 근로계약을 체결하고 근로계약에 따라 지급한 (법정수당도 아닌) 기본급이 초과 지급된 것이라고는 볼 수 없으므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

월 연장근로수당(이하 원 미만 버림)

원고 A

통상임금 : 6,675원 = 월 1,395,100원(=기본급 1,262,600원 + 식대 90,000원 +교통비 42,500원)/209시간

월 연장근로수당 : 216,651원 = 7.47시간/주×4.345주/월×6,675원

미지급 연장근로수당 : 월 86,131원(월 연장근로수당 216,651원 - 피고가 지급한 연장근로수당 130,520원)

나머지 원고들

통상임금 : 6,250원(다툼 없음)

월 연장근로수당 : 202,857원 = 7.47시간/주×4.345주/월×6,250원

미지급 연장근로수당 : 월 80,637원(월 연장근로수당 202,857원 - 피고가 지급한 연장근로수당 122,220원)

소결

휴일근로수당 청구에 관한 판단

대체휴일 제공 여부

지방공무원법 등 상위 법령의 위임을 받은 조례 또는 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조). 한편 근로자의 날 제정에 관한 법률은 '5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다'고 규정하고 있다.

원고들이 2015. 5. 1. 근로를 제공한 사실과 피고가 이에 대하여 2015. 5. 27. 대체휴무를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 피고는 2015. 9. 25.과 2015. 9. 30. 역시 2015. 5. 1. 근로에 대한 보상휴무로 제공하였으므로 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그런데 피고가 제출한 증거들만으로는 2015. 5. 1. 이전에 미리 원고들에게 2015. 9. 25과 2015. 9. 30.을 특정하여 보상휴무로 고지하였다거나 2015. 9. 25.과 2015. 9. 30.을 2015. 5. 1. 근로에 대한 보상휴무로 특정하여 제공하는 것에 관하여 원고들로부터 동의를 얻었음을 인정하기 어렵고(을 11호증의 기재에 의하더라도 대체휴무를 제공했음을 알 수 있을 뿐이고, 을 12호증의 기재에 의하더라도 H단체가 2015. 9. 1.에 2015. 9. 25.과 2015. 9. 30.을 휴무일로 지정했음을 알 수 있을 뿐 위 휴무일들을 2015. 5. 1. 근로 제공에 관한 보상휴무로 지정했음을 인정할 수는 없다), 달리 이를 인정할 증거가 없다.

휴일근로수당(이하 원 미만 버림)

원고 A

2015. 5. 1. 근로수당 : 102,261원(통상임금 6,675원×9.66시간×1.5배(휴일근무 가산) + 통상임금 6,675원×1.66시간×0.5배(휴일근무 중 연장근로시간 가산)}

2015. 5. 27. 대체휴무일 공제 : 43,387원(통상임금 6,675원×6.5시간)

미지급 휴일근로수당 : 58,874원

나머지 원고들

2015. 5. 1. 근로수당 : 95,750원(통상임금 6,250원×9.66시간×1.5배(휴일근무 가산) + 통상임금 6,250원×1.66시간×0.5배(휴일근무 중 연장근로시간 가산)}

2015. 5. 27. 대체휴무일 공제 : 40,625원(통상임금 6,250원×6.5시간)

미지급 휴일근로수당 : 55,125원

소결

원고들의 청구가 신의칙에 반하는지 여부

노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였는데, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 이와 같은 경우라면 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배된다고 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그러나 원고들이 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 있다고 보기 어렵고, 을 3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고도 임금에 관하여 근로기준법 등 법률 위반의 소지가 있음을 알고 있었던 것으로 보여 원고들의 청구가 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지우는 것으로도 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론