대구지방법원 2021. 7. 1. 선고 2020가합204500 판결

원고는 2020. 3. 25. 경북지방노동위원회에 이 사건 해고처분에 대해 부당해고 인정을 구하는 신청을 제기하였으나, 2020. 5. 22. ‘해고 무효를 구하는 구제신청은 피고 B의 복직명령으로 이미 그 목적이 달성되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없다’는 이유로 각하 결정을 받았다(F).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5 내지 9, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1, 6, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고처분은 해고사유가 없을 뿐만 아니라, 해고 절차를 위반한 하자가 있으므로 무효이다. 따라서 무효인 이 사건 해고처분 다음날인 2019. 12. 28.부터 근로계약 종료일 전날인 2020. 8. 28.까지 원고의 임금 상당액을 손해배상으로 구한다. 다만 원고가 G법률사무소에서 근무하기 시작한 2020. 2. 3.부터는 휴직수당 상당액의 지급을 구한다.

또한 피고들이 E, H 변호사 등을 통해 위력을 행사하여 원고의 업무 수행을 방해하거나 조직적으로 괴롭히고, 해고권을 남용하였으므로 원고의 정신적 손해에 대한 위자료 1,000만 원을 구한다.

원고는 피고 B의 구성원 변호사이자 대구 사무소 총괄 관리자였으므로 피고 B의 지휘‧감독을 받는 근로기준법상 근로자가 아니었고, 설사 근로자라 하더라도 이 사건 해고처분 사유가 존재하고 이에 중대한 절차적 하자도 없으므로 이 사건 해고처분은 유효하다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그러한 종속적 관계가 있는지를 판단하려면, 업무내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부, 비품 등의 소유관계 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 법무법인에 근무하는 변호사의 근로자 해당 여부도 변호사법에 규정된 변호사의 추상적 지위나 구성원 등기 여부 등의 형식만을 따질 것이 아니라 위와 같은 기준을 종합적·실질적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 을 제7호증의 기재를 더하여 살피건대, 원고는 법률사건을 수임한 경우 피고 C의 구체적인 업무지시나 지휘‧감독 없이 사건을 처리해 온 사실, 재판출석이나 수사 입회 등 구체적인 일정을 피고 C에게 보고하지 않고 비교적 근무시간이나 장소에 구애받지 않은 사실, 개인사건 수임에 대한 인센티브(30%)‧대구 분사무소의 매출총액에 따라 연동되는 성과급‧성공보수 명목으로 2019. 6.경 282만 원(세전), 2019. 7.경 약 423만 원(세전), 2019. 9. 11. 30만 원, 2019. 10. 4. 약 51만 원, 2019. 11. 5. 약 56만 원, 2019. 12. 12. 약 144만 원, 2020. 1. 6. 약 90만 원을 지급받은 사실은 인정되나, 이는 법률전문가인 변호사로서의 업무 특성에 기인한 것이거나, 구성원의 사기를 진작하기 위한 임금 제도로 볼 수 있을 정도로 보일 뿐 이것만으로 원고가 피고 B의 근로자가 아니라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

오히려 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 피고 B에 입사할 당시 ‘근로계약서’라는 제목의 처분문서를 작성한 점, ② 피고 B 역시 원고에게 이 사건 해고처분 당시 구성원임을 전제로 탈퇴 등을 통지한 것이 아니라, ‘해고통지서’라는 제목의 문서를 보냈고, 해고사유 역시 근로자에게 적용되는 취업규칙을 위반하였음을 근거로 하고 있는 점, ③ 원고는 피고 B에서 일하는 기간 대부분 9시 30분을 전후하여 출근하는 등 비교적 일정한 출근시간을 준수한 점, ④ 원고가 피고 B의 구성원으로 등기되거나 탈퇴하는 과정에서 지분을 양수하거나 양도하였다는 점에 대한 아무런 증거자료가 없는 점, ⑤ 원고는 피고 B으로부터 전체 매출과 관련된 이익 배당을 받거나 손실을 부담한 사실은 없고, 개인사건 수임에 관한 일정한 인센티브 등을 제외하고 근로계약서에서 정한 일정한 금액의 급여를 받은 점, ⑥ 원고가 제3자로 하여금 업무를 대행하게 하거나 다른 법무법인에 대한 노무제공 가능성도 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고는 피고 B의 구성원으로 등기되어 있었더라도 실질적으로 피고 B에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있었던 것으로 봄이 타당하다.

살피건대, 일반적으로 근로자가 해고처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 근로자와 회사 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 한다. 따라서 근로자가 해고 등의 불이익을 받은 후 사용자의 복직명령 등으로 근로자의 지위를 회복하였다면, 그 해고의 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않아 확인의 이익이 없다고 보아야 한다(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 등 참조). 따라서 이 사건 해고처분의 무효 확인을 구하는 것은 피고 B의 2020. 4. 20.자 복직명령 이후 확인의 이익이 없어 부적법하지만, 원고가 그 처분이 무효임을 전제로 임금의 지급을 구하고 있으므로, 그 임금 청구 당부의 선결문제로서 이 사건 해고처분의 무효 여부에 관하여 살펴본다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없으나(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조), 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결).

위 법리에 앞서 본 사실을 더하여 살피건대, 이 사건 해고처분의 서면통지 당시 해고사유로 ‘취업규칙 제32조 제4, 5, 8, 10, 11호 위반 및 위반 사유 소명을 위한 징계위원회 소집통지 불응, 취업규칙 제29조 제2항 제3호(사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우) 위반’만 기재하였을 뿐, 구체적인 해고사유가 된 사실이나 비위내용에 대한 기재가 없었으므로, 설사 원고가 피고 C과의 보안서약서 작성 요구와 관련된 사내메시지 공방 과정에서 해고 이유를 예측할 수 있었다 하더라도 이는 근로기준법 제27조를 위반한 위법한 해고 통지라 할 것이다. 따라서 이 사건 해고 통보는 위법하여 효력이 없으므로 절차적‧실체적 하자에 관한 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고처분은 무효이다.

피고들은, 원고가 G법률사무소에서 일하기 시작한 2020. 2. 3.경 원고와의 고용계약이 합의해지되었다고 주장하나, 앞서 보았거나 아래에서 보는 바와 같이 그 이후인 2020. 5. 18. 원고가 해고 무효를 다투는 이 사건 소를 제기한 점, 피고 B도 그 이후인 2020. 4. 20.경 원고에 대한 복직명령을 발한 점에 비춰 보면 피고들의 이 부분 합의해지 주장은 이유 없다.

을 제2 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B은 2020. 4. 20. 원고에게 2020. 4. 27.자 복직을 명하였고, 이는 다음 날 원고에게 송달된 사실, 이후 원고가 복직장소, 미지급 임금, 현재 근무 중인 회사의 정리 등을 이유로 복직에 불응하자 2020. 4. 27. 재차 2020. 4. 29.자 복직을 명하였고, 2020. 4. 30. 최종적으로 2020. 5. 6.자 복직을 명한 사실, 복직명령 당시 ‘원고에 대한 미지급 임금 상당액을 따로 보관하고 있으나, 원고가 다른 직장에서 종사하여 얻은 수익과 공제 후 지급할 계획이며, 출근장소와 업무는 원고가 기존에 근무하던 대구사무소의 기존 업무임’을 통지한 사실을 알 수 있다.

이에 대하여 원고는, 위 복직명령은 노동위원회 등으로부터 부당해고에 해당한다는 판정을 받는 것을 회피하기 위한 것에 불과하고, 부당해고 기간 동안의 임금도 정산해 주지 않은 채 원고가 따르는 것이 불가능한 시점에 복직을 명하는 등 그 진정성이 없으므로 무효라고 주장하나, 피고 B이 원고의 노동위원회 구제 신청 이후 3차례에 걸쳐 위 인정사실과 같이 근로조건과 관련된 구체적인 내용을 포함하여 원고로부터 근로를 제공받고 원고에게 그 대가로서의 임금을 지급할 의사로 원고에 대한 복직명령을 하였고, 경북지방노동위원회도 ‘복직명령이 구제신청으로 인한 불이익을 일시적으로 면하기 위한 형식적 조치에 불과하다거나 진정성이 결여된 것이라 단정하기 어렵다’고 판단한 이상, 원고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로는 위 복직명령이 무효라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고에 대한 복직명령은 모두 유효하다 할 것이고, 원고는 최초 복직명령에 따른 복직일자인 2020. 4. 27. 복직하여 근로를 제공할 수 있었던 것으로 보인다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적‧정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약‧취업규칙‧근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

상여금이 계속적‧정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.

해고가 무효인 경우 근로자가 사용자로부터 지급받을 수 있는 임금이라 함은 노사간에 약정한 소정 근로시간 동안 근무하였을 경우 근로자가 지급받기로 약정해 놓은 임금액을 말하고, 그러한 임금액은 근로소득세 등 원천징수세액을 공제한 금액이 될 것이다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조).

우선 원고는 미지급 임금이나 휴직수당 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정함에 있어 개인수임에 대한 상여금, 인센티브, 성공보수가 포함되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고가 주장하는 금원들은 2019. 6.경 282만 원(세전), 2019. 7.경 약 423만 원(세전), 2019. 9. 11. 30만 원, 2019. 10. 4. 약 51만 원, 2019. 11. 5. 약 56만 원, 2019. 12. 12. 약 144만 원, 2020. 1. 6. 약 90만 원 지급되는 등 원고가 근무한 약 6개월 동안 1회 지급되거나 3회 정도 지급되었고, 지급 주기나 지급금액 등에 비추어 보더라도 개인사건 수임, 성공보수금 수령 등 특수하고 우연한 사정에 의하거나, 그 지급사유 발생이 불확정적이고 일시적인 경우에 해당한다 할 것이므로 위 법리에 비추어 보면 이는 해고가 무효인 경우 근로자가 사용자로부터 지급받을 수 있는 임금에 포함된다고 보기 어렵다.

따라서 갑 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 살피건대, 원고가 이 사건 해고처분이 없었다면 피고 B으로부터 지급받을 수 있었던 임금은 기본급에서 국민연금, 건강보험, 고용보험, 장기요양보험료와 소득세를 공제한 월 5,201,100원이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고와 피고 B 사이의 근로관계는 유효하게 존속하고 있었다 할 것인데, 원고의 근로의무는 사용자인 피고 B의 수령지체로 인하여 이행할 수 없게 된 것이어서, 원고로서는 피고 B에 대하여 이 사건 해고처분이 없었다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 구할 수 있다고 할 것이고, 원고가 위 해고 무렵에 월 5,201,110원의 평균임금을 지급받고 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 B은 원고에게 해고일 다음날인 2019. 12. 28.부터 피고 B의 복직명령에 따라 원고의 근로관계가 회복되기 전날인 2020. 4. 26.까지 월 5,201,100원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다. 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간 수입 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결, 대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결 등 참조).

갑 제26호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 해고처분 이후 2020. 2. 3.부터 G법률사무소에서 근무한 사실, 2020. 2. 3.부터 2020. 12. 31.까지 원고가 G법률사무소로부터 받은 급여는 54,655,172원(세전)이고, 소득세 3,460,796원, 지방소득세 346,079원, 건강보험료 1,838,400원, 고용보험료 437,240원이 납부된 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면 원고가 G법률사무소로부터 얻은 월 수입은 약 월 4,415,696원[= (54,655,172원 – 3,460,796원 –346,079원 – 1,838,400원 – 437,240원) ÷ 11개월, 원 미만 버림]임을 알 수 있다.

위와 같은 사정을 고려하면 원고는 사용자인 피고 B에 대하여 2019. 12. 28.부터 2020. 4. 26.까지의 임금을 청구할 수 있고, 원고는 위 기간 동안 다른 직장인 G법률사무소에서 근무하여 지급받은 임금을 피고 B에게 상환할 의무가 있다.

다만 위 법리에 비추어, 원고가 피고 B에게 상환하여야 할 이익은 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당인 평균임금의 100분의 70을 초과하는 금액으로 제한되는바, 원고가 G법률사무소로부터 얻은 이익 월 4,415,696원 상당의 금액은 원고의 피고 B으로부터 받을 임금 월 5,201,100원의 100분의 70인 3,640,770원을 초과함은 계산상 명백하므로, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하기로 한다.

따라서 피고 B은 원고에게 이 사건 해고처분 다음날인 2019. 12. 28.부터 원고가 G법률사무소에서 근무하기 전날인 2020. 2. 2.까지는 월 5,201,100원의 비율로 계산한 돈을, 그 다음날인 2020. 2. 3.부터 복직명령에 따른 복직 가능 전날인 2020. 4. 26.까지는 휴직수당에 해당하는 월 3,640,770원(= 5,201,100원 × 70/100)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 피고 C에 대하여도 임금 상당 금원의 공동책임을 구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고와 근로계약을 체결한 상대방은 피고 B이고 달리 피고 C이 개인적으로 원고에 대하여 임금 상당 금원을 지급할 책임이 있다고 볼 사정이 없으므로, 원고의 피고 C에 대한 임금 청구 부분은 받아들이지 아니한다).

피고 B이 원고에게 2020. 4. 27.자로 복직하라는 명령을 한 바 있고, 위 복직명령이 유효함은 앞서 본 바와 같다. 그런데 원고가 위와 같은 복직명령을 받은 이후 피고 B에 근로를 제공하였음을 인정할 증거가 없고, 원고가 위 복직명령 이후 근로를 제공하지 않은 것은 위 복직명령이 유효한 이상 원고의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 복직명령 이후로는 피고 B이 원고에게 임금을 지급할 의무가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당하지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

원고는, 무효인 2019. 12. 19.자 취업규칙의 소급‧불이익 변경 등으로 직장내 괴롭힘을 당했고, 이는 불법한 이 사건 해고처분의 절차적 위반의 원인이기도 하다는 주장을 하며 부당해고 등으로 인한 위자료 지급을 구하나, 갑 제2, 3, 8, 15, 19, 23호증만으로는 피고들이 원고에게 직장내 괴립힘을 자행하였다거나 이 사건 해고처분이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 경우에 해당한다거나, 2019. 12. 19.자 취업규칙 변경이 원고에 대한 위법행위가 된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

따라서 원고의 위자료 청구 부분은 이유 없다.

따라서 피고 B은 원고에게 미지급 임금으로서 16,608,846원[=6,414,690원(= 5,201,100원 × 2019. 12. 28.부터 2020. 2. 2.까지 37일/30일) + 10,194,156원(= 3,640,770원 × 2020. 2. 3.부터 2020. 4. 26.까지 84일/30일)] 및 이에 대하여 위 임금의 지급기일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 5. 26.부터 피고 B이 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 7. 1.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론

그렇다면 원고의 피고 B에 대한 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 피고 C에 대한 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장민석(재판장) 이호선 정주희