대구지방법원 2022. 7. 7. 선고 2021가합209175 판결

당사자의 지위

피고는 C대학교(이하 ‘피고 대학’이라 한다)를 설치·운영하고 있는 학교법인이다.

원고는 2011. 3. 1. 피고 대학 실용음악전공 전임강사로 신규임용, 2012. 3. 1. 조교수로 승진임용되어 조교수로 근무하여온 교원으로, 2021. 8. 20. 피고로부터 해임처분을 받은 자이다.

이 사건 해임처분 전에 있었던 재임용 거부처분 등의 경위

피고 이사장은 임용기간 만료(2019. 2. 28.)가 예정되어 있던 원고에 대하여 2018. 12. 28. ‘복무평정과 관련, 총장의 의견을 참조하여 재임용 탈락 결정(1 입학전형회의 무단불참, 2 학생소요사태에 따른 학생지도 미흡, 3 교내 불법현수막 게시 등)’을 사유로 교원재임용 탈락 결정(이하 ‘2018. 12. 28.자 재임용 거부처분’이라 한다)을 하였다.

원고는 2019. 1. 14. 피고를 상대로 위 2018. 12. 28.자 재임용 거부처분에 대해 대구지방법원 2019가합200304호로 재임용거부처분무효확인의 소를 제기하였고, 위 사건의 제1심 법원은 ‘피고가 원고에게 한 2018. 12. 28.자 재임용거부처분은 무효임을 확인’하고, 피고는 원고에 대한 재임용심사절차를 이행하며 재임용심사절차를 완료할 때까지 급여 상당액의 금원을 지급하라는 내용의 판결을 선고하였으며, 이에 피고가 대구고등법원 2019나26107호로 항소하였으나 2020. 5. 27. 항소가 기각 되었고, 피고가 다시 대법원 2020다235746호로 상고하였으나 2020. 9. 3. 상고가 기각되어 판결이 확정되었다(이하 ‘관련 민사사건’이라 한다).

피고는 관련 민사사건의 판결이 2020. 9. 3. 확정되었음에도 불구하고 원고에 대한 재임용심사절차를 진행하지 않다가, 2021. 3. 1. 원고를 재임용하였다.

원고에 대한 이 사건 해임처분

피고는 2021. 7. 1. 교원징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구(이하 ‘이 사건 징계의결 요구’라고 한다)하였고, 같은 날 원고에게 사립학교법 제64조의2에 따라 징계사유설명서(이하 ‘이 사건 징계사유설명서’라고 한다)를 송부하였다.

이 사건 징계의결을 요구 받은 교원징계위원회는 2021. 8. 13. 원고에 대해 해임의결(이하 ‘이 사건 해임의결’이라 한다)을 하였고, 사립학교법 제66조 제2항에 따라 그 징계의결서를 피고에게 보냈다.

이 사건 해임의결에 관한 징계의결서를 받은 피고는 2021. 8. 20. 사립학교법 제66조 제4항 전문에 따라 원고에 대한 해임처분(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다)을 하였고, 같은 날 사립학교법 제66조 제4항 후문에 따라 징계처분결과 통보서 및 징계처분사유결정서(이하 ‘이 사건 징계처분사유결정서’라고 한다)를 원고에게 교부하여 원고에 대한 해임처분을 통지하였다. 이 사건 징계처분사유결정서에는 원고에 대한 해임사유가 아래와 같이 기재되어 있었다. 이라 한다), 4) 한편, 피고의 이사회는 이 사건 해임처분이 있기 하루 전인 2021. 8. 19. 이사회를 개최하여 ‘제3호의 안 교원징계에 관한 건’을 상정한 후 출석이사 7인 중 6인의 찬성(반대 1인)으로 원고를 해임 처리하기로 의결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의1, 2, 제6호증의 1 내지 3, 제7, 8호증, 제11호증의 1, 2, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 요지 1) 해임처분의 무효확인 청구 이 사건 해임처분과 관련하여, 절차적 하자로서 1 이 사건 징계의결 요구에 있어 이사회 의결을 거치지 아니함으로써 사립학교법 제53조의2를 위반한 절차적 하자와, 2 이 사건 징계사유설명서 및 징계처분사유결정서에 책임원인사실을 추상적이고 모호하게 기재한 채 이를 교부함으로써 사립학교법 제64조, 제64조의2, 제66조를 위반한 절차적 하자가 존재한다. 또한 실체적 하자로서 3 원고에게는 징계사유가 인정되지 아니하며, 4 설령 원고에게 징계사유가 인정된다 하더라도 원고를 해임한 것은 징계권의 일탈·남용에 해당하는바, 이 사건 해임처분은 무효이다.

손해배상 청구

임금청구 이 사건 해임처분은 무효이므로 피고는 원고에게 2021. 9. 1.부터 원고를 원직에 복직시킬 때까지 원고가 수령해 온 급여상당액인 월 2,092,660원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구 이 사건 해임처분은 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 경우에 해당하므로 피고는 원고에게 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통에 대한 위자료로 20,000,000원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 피고 이사회는 이 사건 해임처분이 있기 전인 2021. 8. 19. 원고에 대한 해임을 의결하였고, 이 사건 징계사유설명서와 징계처분사유결정서에는 해임의 책임원인사실이 구체적이고 명확하게 기재되어 있는바, 이 사건 해임처분에는 절차위반의 위법이 없다. 한편 원고에 대한 이 사건 해임처분의 사유가 존재함이 모두 인정되고 피고가 징계 재량권을 행사함에 있어 일탈·남용을 한 적도 없는바, 이 사건 해임처분에는 실체적 위법도 존재하지 않는다.

절차적 하자에 따른 해임처분의 무효 여부

징계의결 요구에 있어 이사회 의결의 흠결 여부

관련 법리 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호는 각급 학교의 교원은 해당 학교법인 또는 사립학교경영자가 임용하되, 학교법인 및 법인인 사립학교경영자가 설치·경영하는 사립학교의 교원의 임용은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있는바, 위 규정은 학교법인 및 사립학교경영자의 교원 임용에 학교의 장 및 이사회가 관여하도록 함으로써 교원 임용의 적정성을 확보하려는 데 목적이 있다고 할 것이므로, 위와 같은 절차를 거치지 아니한 학교법인 또는 사립학교경영자의 교원의 임용은 무효이다(대법원 2005. 12. 22. 선고 2005다44299 판결 등 참조). 사립학교법상 징계로서 행하여지는 해임 역시 교원의 임용에 속하는 것으로서 그에 관한 징계의결의 요구에는 이사회의 심의·의결이 필요한 것으로 풀이된다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 참조). 이때 학교법인 이사회의 심의·의결이 요구되는 시기가 언제인지 여부가 문제되는바, 1 사립학교법 제58조의2 제1항 제2호가 ‘임용권자는 징계의결이 요구 중인 자에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다’고 규정하고 있어, 징계의결이 요구되면 임용권자는 해당 교원에 대하여 직위해제 처분을 할 수 있게 되므로 징계의결이 요구되는 것만으로도 교원의 신분에 중대한 변동이 발생하게 되고, 따라서 징계의결의 요구 단계에서 이사회 의결을 거치도록 함으로써 부당한 징계의결의 요구로부터 교원의 신분 및 지위를 보호할 필요성이 있는 점, 2 교원징계위원회의 징계의결이 있는 경우 임용권자는 그 징계의결 내용에 따라 징계처분을 하여야 하는바, 이와 같이 징계의결에 따라 기계적으로 이루어지는 징계처분 자체에 이사회의 의결을 요구할 아무런 실익이 없는 점, 3 교원징계위원회는 징계의결이 요구된 징계사유에 한하여 심리·판단할수 있으므로(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조), 징계절차에서 보다 중요한 의미를 갖는 것은 징계사유를 한정하는 효과가 있는 징계의결의 요구라고 보이는 점, 4 이와 같은 취지에서 대법원도 사립학교법상 징계로서 행하여지는 파면·해임에 관한 ‘징계의결의 요구’에는 이사회의 심의·의결이 필요하다고 판시하고 있는 점(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 참조) 등을 종합해보면, 임용권자가 교원징계위원회에 징계의결을 요구하기 전에 이에 관하여 학교법인 이사회의 심의·의결이 있어야 한다고 봄이 타당하다.

이 사건의 경우 기초사실에서 살펴본 바와 같이 피고는 2021. 8. 20. 이 사건 해임처분을 함에 있어서 그 전인 2021. 8. 19. 원고를 해임처리하기로 의결하는 이사회 의결을 거치긴 하였으나 이는 피고가 교원징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구한 2021. 7. 1.로부터 한참 후 이루어진 것인바, 이 사건 해임처분에는 교원징계위원회에 징계의결을 요구하기 전에 이사회의 의결을 거칠 것을 요구하는 것으로 해석되는 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호를 위반한 절차적 하자가 있으며, 한편 사립학교법 제53조의2 제1항을 위반한 학교법인의 교원 임용은 무효라고 봄이 상당한바(대법원 2005. 12. 22. 선고 2005다44299 판결 참조), 이 사건 해임처분은 무효이다.

징계사유설명서 및 징계처분사유결정서 교부에 있어서의 하자 여부

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 이처럼 해고사유를 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있을 정도의 구체성이 요구된다는 법리는, 사립학교 교원에게 징계의결 요구 사유를 통지하고 징계사유결정서를 교부하도록 한 사립학교법 제64조의2 및 제66조에 대해서도 동일하게 적용된다고 봄이 상당하다.

이 사건의 경우 갑 제3호증의2, 제11호증의2, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 이 사건 징계사유설명서 및 징계처분사유결정서에는 원고의 각 징계혐의사실이 압축되어 간략하기는 하나 그 행위주체와 일자, 행위태양 등이 특정되어기재되어 있는 사실, 2 피고는 이 사건 징계사유설명서 및 징계처분사유결성서에 책임원인사실로 규정된 사항들에 대해서 이 사건 징계의결이 있기 전인 2021. 3. 8. 진상조사위원회를 구성하여 진상조사를 진행하였고, 그 과정에서 원고에게 조사대상 사건에 대한 질의 및 답변 과정을 거친 사실이 인정되기는 한다. 하지만 갑 제3호증의2, 갑 제11호증의2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 사립학교법 제61조 제1항은 제1 내지 3호에서 사립학교 교원의 징계사유를 구체적으로 규정하고 있는바, 피고가 이 사건 해임처분을 함에 있어 사립학교법 제64조의2 및 제66조 제4항에 따라 적법하게 ‘징계의결 요구 사유’ 및 ‘징계처분의 사유’를 통지 내지 교부하였다고 평가받기 위해서는 원고의 징계혐의사실이 구체적으로 기재되어 있어야 할 뿐만 아니라, 해당 징계혐의사실이 사립학교법 제61조 제1항 제1 내지 3호의 징계사유 중 어떠한 징계사유에 해당하는지에 대해서도 각 혐의사실별로 특정되어 기재되어 있어야 한다고 봄이 타당한 점, 2 그런데 피고가 사립학교법 제64조의2에 따라 징계의결 요구 사유의 통지로서 원고에게 교부한 이 사건 징계사유설명서에는 원고의 징계혐의사실만이 기재되어 있을 뿐 해당 각 혐의사실이 사립학교법 제61조 제1항 제1 내지 3호의 징계사유 중 어떠한 징계사유에 해당하는지가 전혀 기재되어 있지 않는 점, 3 한편 피고가 사립학교법 제66조 제4항에 따른 징계처분 사유의 교부로서 원고에게 전달한 이 사건 징계처분사유결정서에는 원고의 징계혐의사실과 함께 ‘사립학교법 제61조(징계의 사유 및 종류) 및 피고의 정관 제56조 제2(징계의 사유 및 종류), 피고 교원징계위원회 운영규정 제5조(징계의 사유), 피고의 교직원징계양정규정 [별표1] 징계양정기준 1. 성실의무위반 다. 학생선동 등, 7. 품위유지의무위반, 9. 영리업무 및 겸직금지 의무위반, 11. 학교명예훼손’을 징계사유로 적시하고는 있으나 위 기 재내용만으로는 원고의 징계혐의사실에 해당하는 ‘제1 내지 7의 각 징계혐의사실’에 관하여 각 징계혐의사실별로 적용되는 징계사유가 사립학교법 제61조 제1 내지 3호 중 어떠한 것인지를 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계사유설명서 및 징계처분사유결정서에는 원고의 입장에서 해임처분 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있을 만큼 책임원인사실이 기재되어 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이 사건 해임처분에는 사립학교법 제64조의2, 제66조 제4항을 준수하지 아니한 절차상 하자가 있어 무효이다.

소결 이 사건 해임처분에는 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호에 따라 요청되는 징계의결 요구 전의 이사회 결의의 흠결이라는 절차상 하자가 있으며, 또한 사립학교법 제64조의2 및 제66조 제4항에 따라 요청되는 구체적인 징계의결 요구 사유의 통지 및 징계처분 사유의 교부의 흠결이라는 절차상 하자가 있어 무효이다.

징계사유의 존부 및 징계 재량권의 일탈·남용 여부 설령 앞서 살펴본 절차상의 하자가 인정되지 않는다고 하더라도, 이 사건 해임처분에는 아래와 같이 징계사유가 인정되지 않는 실체적 하자가 존재하는바, 이러한 면에서도 이 사건 해임처분은 무효임을 면할 수 없다. 즉, 기초사실에서 살펴본 바와 같이 피고는 ‘원고가 제1 내지 7의 각 징계혐의사실 행위를 하였는데 이는 사립학교법 제61조(징계의 사유 및 종류) 및 피고의 정관 제56조 제2(징계의 사유 및 종류), 피고의 교직원징계양정규정[별표1] 징계양정기준에서 규정한 1. 성실의무위반 다. 학생선동 등, 7. 품위유지위반, 9. 영리업무 및 겸직금지 의무위반, 11. 학교명예훼손에 따른 해임사유에 해당한다‘고 보아 이 사건 해임처분을 하였다. 그런데 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 하고(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 이러한 법리는 사립학교 교원에 대한 해임처분에 대해서도 동일하게 적용될 것인바, 이 사건 해임처분에 있어 징계사유의 존재에 대한 입증책임은 임용권자인 피고가 부담한다고 할 것인데, 아래에서 살펴볼 바와 같이 이 법원에 제출된 증거만으로는 원고가 ‘제 1 내지 7의 각 징계혐의사실’에 해당하는 행위를 하였거나 또는 그러한 행위가 사립학교법 제61조 제1항 제1 내지 3호에 따른 징계사유에 해당한다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이 사건 해임처분은 정당한 징계사유 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효이다(이처럼 원고에 대한 징계사유가 자체가 인정되지 않는다고 판단하는바 이 사건 해임처분에 재량권의 범위를 일탈·남용한 위법이 있는지 여부는 더 나아가 살피지 아니한다).

제1징계혐의사실에 대한 판단

징계혐의사실의 내용

피고의 주장 피고는 제1징계혐의사실에 관하여, 원고가 2018. 10. 1. 피고 대학 건물 외벽에현수막을 설치한 사실, 이어 원고가 2018. 10. 2. 피고 대학의 총장실에 찾아가 이의를 제기하고 피고 대학의 총장을 손괴죄로 고소한 사실이 있고, 원고의 이러한 일련의 행위는 교원으로서의 품위를 심각하게 손상시키는 행위이자 피고 대학에게 치명적인 손상을 가하려고 계획된 행위이므로, 원고에게 사립학교법 제61조 제1항 제3호에 따른 징계해임사유가 인정 된다고 주장한다(피고는 제1징계혐의사실에 포함된 여러 사실관계 중 일부의 사실관계에 따른 징계사유의 존재만을 주장하고 있는바, 이하 징계혐의사실 및 그에 따른 징계사유의 존부를 판단함에 있어 이에 관한 입증책임을 부담하는 피고의 주장 범위 내에서 그 당부를 판단한다).

징계사유의 존부 판단

갑 제6호증의1, 제12호증의1, 을 제4호증의2, 제5호증의 3, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고 대학 교수협의회의 회장으로서 교수협의회 회의결과에 따라 2018. 10. 1. 피고 대학 건물 외벽에 ‘교육을 돈으로 계산하는 대학 교육부는 책임지고 감사하라!’, ‘평가면제가 능사가 아니다 교육부는 책임지고 관선이사 파견하라!’, ‘무능한 낙하산 인사 총장은 책임지고 사퇴하라!’, ‘교수 처우 최하위권/노동 착취 교육부는 책임지고 감사하라!’는 등의 내용을 담을 현수막들을 게시한 사실, 피고가 위 현수막들을 철거하자 원고는 2018. 10. 2.경 피고 대학의 총장실에 찾아가 이의를 제기하였고 이후 피고가 위 현수막을 철거했다는 이유로 피고 대학의 총장을 재물손괴로 고소한 사실이 인정되기는 한다.

하지만 원고가 2018. 10. 1. 피고 대학 건물 외벽에 현수막들을 게시하였다는 징계혐의사실에 관하여, 갑 제6호증의 1 내지 3, 제12호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고의 2018. 10. 1.자 현수막 게시 행위에 대해서는 관련 민사사건 제1심에서 ‘현수막의 내용, 현수막 게시의 경위, 동기와 목적, 게시장소 등에 비추어 보면, 원고의 행위를 두고 교원으로서의 품위를 추락 시켜 학교의 명예를 손상한 행위라고 평가할 수 없으며, 이는 위 게시행위가 피고 대학의 수시전형 기간 내에 있었다 하여 달리 볼 수 없다’는 취지의 판단이 내려진 바 있고, 제1심의 위 판단에 변경이 가해짐이 없이 항소 및 상고기각으로 판결이 확정된 점, 2 원고의 2018. 10. 1.자 현수막 게시 행위에 관한 명예훼손 고소 사건에서 대구지방검찰청 검사는 ‘피의자(원고)는 고소내용(현수막에 게시된 내용)에 대해 진실한 사실이라고 믿었고 그렇게 믿을 만한 상당한 이유가 있는 상황에서 사실을 적시한 것이므로 피의자의 행위에 대해 형법 제307조 제2항을 적용하기 어렵고, 형법 제307조 제1항이 적용되나 위법성 조각사유인 공공의 이익이 인정된다’는 이유로 죄가안됨 처분을 내린 점, 3 피고는 이 사건 해임처분을 내리면서 원고의 2018. 10. 1.자 현수막 게시 행위를 다시금 해임처분사유로 삼았지만, 관련 민사사건 및 원고에 대한 명예훼손 고소사건에서의 판단과 다른 판단을 내릴만한 특별한 사유를 주장·입증하고 있지는 못하는 점 등에 비추어보면, 원고가 2018. 10. 1. 피고 대학 건물 외벽에 현수막들을 게시한 행위가 사립학교법 제61조 제1항 제3호에 따른 ‘직무 관련 여부에 상관없이 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 하였을 때’에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 원고가 2018. 10. 2.경 피고 총장실을 찾아가 이의를 제기하고 이후 피고의 총장을 재물손괴로 고소하였다는 피고의 주장에 관하여, 이 사건 징계처분사유결정서 중 제1징계혐의사실 기재부분에는 ‘원고가 2018. 10. 2.경 피고 총장실을 찾아가 이의를 제기하고 이후 피고의 총장을 재물손괴로 고소한 사실’이 포함되어 있지 않은바, 이는 그 자체로 이 사건 해임처분의 근거가 되는 징계해임사유에 해당되지 않음이 분명하다. 따라서 제1징계혐의사실에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

제2징계혐의사실에 대한 판단

징계혐의사실의 내용

피고의 주장 피고는 제2징계혐의사실에 관하여, 앞서 제1징계혐의사실에 대한 판단 부분에서 살펴본 바와 같이 원고는 2018. 10. 1. 피고 대학 건물 외벽에 현수막을 설치하였는데, 현수막의 내용을 보면 교육부로 하여금 피고 대학의 비리가 있으므로 감사를 실시하도록 촉구하는 내용인바, 이는 피고 대학의 교원으로서 할 수 있는 적절한 행위가 될 수 없고, 따라서 원고에게 사립학교법 제61조 제1항 제1호에 따른 징계해임사유가 존재한다고 주장한다.

징계사유의 존부 판단 원고가 피고 대학 교수협의회의 회장으로서 교수협의회 회의결과에 따라 2018. 10. 1. 피고 대학 건물 외벽에 ‘교육을 돈으로 계산하는 대학 교육부는 책임지고 감사하라.!’, ‘평가면제가 능사가 아니다 교육부는 책임지고 관선이사 파견하라!’, ‘무능한 낙하산 인사 총장은 책임지고 사퇴하라!’, ‘교수 처우 최하위권/노동 착취 교육부는책임지고 감사하라!’는 등의 내용을 담을 현수막들을 게시한 사실이 있음은 앞서 살펴본 바와 같다. 하지만 이 사건 징계처분사유결정서 중 제2징계혐의사실 기재부분에는 원고가 ‘2018. 10. 1. 현수막을 게시하여 피고 대학의 비리가 있으므로 감사를 실시하도록 촉구한 사실’이 징계혐의사실로 포함되어 있지 않은바(이 사건 징계처분사유결정서 중 2징계혐의사실은, 그 일자에 있어 원고가 ‘2018. 10. 2. ~ 2018. 11. 4.’ 사이에 징계사유가 되는 행위를 했다는 것이고, 한편 그 내용에 있어서도 ‘감사를 실시하도록 촉구한 사실’은 원고의 비위행위로 적시되어 있지 않다), 피고가 주장하는 제2징계혐의사실 관련 원고의 위 행위는 그 자체로 이 사건 해임처분의 근거가 되는 징계해임사유에 해당되지 않음이 분명하다. 따라서 제2징계혐의사실에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

제3, 4징계혐의사실에 대한 판단

징계혐의사실의 내용

피고의 주장 피고는 제3, 4징계혐의사실에 관하여, 원고가 고 D 교수의 자살과 관련된 사실을 부풀려 피고 대학의 구성원들에게 유포한 것을 비롯하여 10여 곳의 방송과 언론 등에 과장되거나 허위사실을 제보하여 피고 대학의 명예를 훼손하고, 일반인들에게 피고 대학이 마치 대단한 비위가 있는 것으로 인식되게 하였는바, 원고에게 사립학교법 제61조 제1항 제1호 또는 제3호에 따른 징계해임사유가 존재한다고 주장한다.

징계사유의 존부 판단 갑 제12호증의2 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 대학의 시각디자인과 교수였던 D이 피고 대학의 총장에게 편입생의 성적과 불법 졸업심사 등에 대한 문제를 제기하면서 그에 대한 진상을 조사하고 관련자에 대한 적절한 조치를 요구하였던 사실, 피고 대학의 총장이 2018. 2.말경 오히려 D에 대한 진상조사절차를 진행하고 D에 대한 진정을 검찰에 제기한 사실, D이 2018. 12. 22.경 자살한 사실, 칠곡경찰서가 D의 옷에 들어있던 USB를 수거하였는데 그 안에 ‘가족들에게 전하는 유서’와 ‘대학 구성원들에게 전하는 유서’가 있음을 확인하고 D의 아들에게 위 USB와 유서 출력물을 교부한 사실, D의 아들이 D과 같은 과 동료 교수인 I에게 ‘대학 구성원들에게 전하는 유서’를 교부한 사실, 피고 대학의 교수협의회 등으로 구성된 ‘비상대책위원회’는 회의를 거쳐 위 유서를 학내에 유포한 사실, 당시 원고가 위 ‘비상대책위원회’의 대표자였던 사실, 원고는 위 유서에 관하여 2018. 12.말경 J언론 등 다수 언론사의 언론취재에 응하였고 원고가 한 발언의 일부가 보도된 사실이 인정되기는 한다. 하지만 제3, 4징계혐의사실의 내용은 원고가 D의 유서 내용을 날조 내지 왜곡하여 허위사실을 학내에 유포하고 언론을 통해 보도되도록 하였다는 것인데, 위 인정사실만으로는 원고가 유포한 내용이 유서 내용과 다르다든가, 그 내용에 날조 내지 왜곡이 있음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제12호증의 2의 기재에 의하면, 원고가 위 인정사실과 같이 D의 유서 내용을 비생대책위원회의 대표자 지위에서 학내에 유포하고 한편 이에 관한 언론취재에 응하여 원고의 발언이 보도되도록 한 행위에 관하여 고소가 제기되었으나 위 고소사건에서 대구지방검찰청 검사는 원고에 대한 출판물에의한명예훼손에 대해 혐의없음(증거불충분) 처분을, 명예훼손에 대해 죄가안됨 처 분을 각 내렸음이 인정되고, 이에 따르면 원고는 유서의 내용을 변경 없이 학내에 유포한 것으로 보일 뿐이다. 따라서 제3, 4징계혐의사실에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

제5징계혐의사실에 대한 판단

징계혐의사실의 내용

피고의 주장 및 징계사유의 존부 판단 피고는 제5징계혐의사실 관련 원고의 징계혐의사실이 구체적으로 어떠한 행위인지에 대해 별다른 주장을 하고 있지 않으며, 해당 행위가 사립학교법 제61조 제1항 각호 중 어떠한 징계해임사유에 해당하는지에 대해서도 별다른 주장을 하고 있지 않다. 이처럼 피고는 제5징계혐의사실에 따른 징계사유에 대해 아무런 주장·입증을 하지 않았는바, 제5징계혐의사실에 관한 징계해임사유를 인정할 수 없다.

제6징계혐의사실에 대한 판단

징계혐의사실의 내용

피고의 주장 피고는 제6징계혐의사실에 관하여, 원고는 2019. 2. 28.경 피고 대학의 재임용심사에서 탈락하였으므로, 교원의 지위에 없는 자이므로 피고 대학의 교원만이 참여할 수 있는 피고 대학의 교수협의회 의장직을 수행할 자격이 없는 자인데, 그럼에도 피고 대학 교원의 지위를 상실한 신분인 2019. 4. 10.경 피고 대학의 교수협의회 의장 자격으로 피고 대학에게 내용증명서를 발송하는 등 행위를 하였는바, 원고에게는 무자격자의 월권행위로서 위법행위로 사립학교법 제61조 제1항 각호에 따른 징계해임사유가 존재한다고 주장한다.

징계사유의 존부 판단 피고의 제6징계혐의사실에 관한 주장은 그 주장 내용에 따르더라도 원고가 피고 대학 교원의 지위에 있지 않던 기간 동안의 행위를 징계혐의사실로 주장하고 있는 것이므로, 이 부분 피고의 주장은 그 자체로 이유 없다{뿐만 아니라 갑 제12호 증의2의 기재에 의하면, 제6징계혐의사실에 관한 원고에 대한 고소사건에서 대구지방검찰청 검사는 원고에 대한 자격모용사문서작성 및 자격모용작성사문서행사에 대해 각 혐의없음(증거불충분)처분을 하였음이 인정될 뿐이며, 이와 달리 원고가 자격모용사문서작성 및 사인등의 위조, 그리고 그 부정사용을 하였음을 인정할 증거가 없기도 하다}. 6) 제7징계혐의사실에 대한 판단 가) 징계혐의사실의 내용 나) 피고의 주장 피고는 제7징계혐의사실에 관하여, 원고가 피고의 이사, 피고 대학의 총장과 부처장 등을 형사고소 한 것은 근무기강의 해이 및 피고에 대한 분규야기 행위에 해당하는바 원고에게 사립학교법 제61조 제1항 각호에 따른 징계해임사유가 존재한다고 주장한다.

징계사유의 존부 판단

갑 제12호증의 3의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2019. 9. 25.경 피고의 이사였던 K을 피고발인으로 하여 ‘K은 피고 대학을 소유한 피고의 이사로서, 위 대학교 총장 직무대행인 F에게 지시하여 사직서를 제출하고 무단결근한 E에게 급여를 지급하게 함으로써 배임행위를 하였다’는 취지의 고발장을 대구지방검찰청에 제출한 사실이 인정되기는 한다.

하지만 갑 제12호증의3의 기재에 의하면, ‘원고가 K에 대해 위와 같이 고발을 제기하였지만 이는 무고에 해당한다’는 취지의 원고에 대한 무고 고발사건에서 대구지방검찰청 검사는 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였음이 인정될 뿐이고, 달리 이 법원에 제출된 증거만으로는 원고가 K을 허위의 사실로 고발하였음이 인정되지 않는다.

한편 ‘원고가 피고 대학의 총장과 부처장 등을 형사고소하였다’는 징계혐의사실에 대한 피고의 주장을 살펴보면, 피고가 주장하는 위 징계혐의사실은 징계의결요구에 관한 이 사건 징계사유설명서에는 기재되어 있지 않았던 사유인데, 교원징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리.판단하여야 하고, 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없는 것이며(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조), 위 규정들은 징계대상자의 방어권을 충분히 보장하기 위한 취지의 강행규정으로 보

소결 원고에 대한 이 사건 해임처분은 적법한 해임처분사유 없이 이루어진 것으로 무효이다.

임금청구에 대한 판단 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 부당해고의 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ᆞ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해임처분이 무효인 이상 원고가 위 해임처분으로 말미암아 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로 피고는 위 해임처분 다음 날부터 복직 시까지 원고가 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 원고에게 지급할 의무가 있다. 나아가 그 액수에 관하여 보건대, 갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고에 대한 재임용이 있었던 2021. 3.경부터 이 사건 해임처분이 있었던 2021. 8.경까지 6개월 동안 원고가 지급받은 급여총액은 12,556,000원으로 월 평균 2,092,666원(= 6개월 급여총액 12,556,000원 ÷ 6개월, 소수점 이하 버림)으로, 위 월 평균 금원 전부가 원고가 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 포함됨이 인정된다{갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고는 2021. 3.경부터 2021. 8.경까지 매월 본봉으로 2,000,000원을, 장기근속수당으로 60,000원을 지급받았음이 인정되며 이는 원고가 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 포함됨에 의문이 없다. 한편 원고는 2021. 3.경부터 2021. 6.경까지 초과 강의료로 총 196,000원을 지급받은 반면 2021. 7.경부터 2021. 8.경까지는 초과강의료를 지급받지 않았는바 위 초과강의료가 월 평균급여의 산정 기준이 되는 급여총액에 포함되는지 여부가 문제될 수 있다. 원칙적으로 시간외근로수당은 근로자가 정상적인 소정 근로시간 외에 실제로 시간외근로를 하였을 경우 그 시간 수에 따라 산정한 액수를 별도로 지급하는 것이 보통이지만, 예를 들어 근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외근로에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔고 이에 따라 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 이러한 시간외근로에 종사하여 해고 전에 받아오던 시간외근로수당을 지급받았으리라고 예상되는 경우 또는 해고기간 중 같은 직무에 종사하는 동료근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로를 계속적으로 하여 왔고 이러한 사정을 기초로 할 때 해고근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로를 하였으리라 예상되는 경우 등에는 시간외근로수당은 부당해고 기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함된다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조). 원고의 경우 2021. 7.경부터 2021. 8.경까지는 초과강의료를 지급받지 않았지만 이는 해당기간이 방학기간이기 때문인 것으로 보이는바, 이 부분 초과강의료는 월 평균급여의 산정 기준이 되는 급여총액에 포함된다고 봄이 타당하다.} 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 2021. 9. 1.부터 원고를 원직에 복직시킬 때까지 월 2,092,660원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구에 대한 판단 사립학교 교원에 대하여 파면이나 해임의 징계를 할 경우, 비록 사립학교법이 정한 바에 따라 교원의 임용권자가 징계의결의 요구를 하고 교원징계위원회가 소정의 절차를 거쳐 징계의결을 한 다음 그 통고를 받은 임용권자가 그 의결내용에 따른 징계처분을 하였다고 하더라도( 사립학교법 제61조 내지 제66조 참조), 이러한 징계처분을 할 만한 사유가 없음에도 불구하고 오로지 교원을 학교에서 몰아내려는 의도 아래 고의로 명목상의 징계사유를 내세우거나 만들어 징계라는 수단을 동원하여 파면 또는 해임한 경우나, 또는 그 징계의 이유로 된 사실이 사립학교법의 규정 등에 비추어 파면이나 해임의 사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였다면 이러한 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 불구하고 그것을 이유로 징계에 나아간 경우와 같이, 징계권의 행사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 징계는 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 단지 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 나아가 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 그 교원에 대한 관계에서 인격적 법익을 침해하는 불법행위를 구성하는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2001다44901 판결 등 참조). 기초사실, 을 제4호증의1의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 이사장은 2018. 12. 28. 원고에게 교원재임용 탈락 결정을 한 사실, 원고는 2019. 1. 14. 피고를 상대로 위 재임용 거부처분에 대한 재임용거부처분무효확인의 소를 제기하였고 관련 민사사건에서 피고에 대한 재임용거부처분은 무효라는 내용의 판결이 2020. 9. 3. 확정된 사실, 피고는 관련 민사사건 판결이 2020. 9. 3. 확정되었음에도 불구하고 원고에대한 재임용심사절차를 진행하지 않다가 2021. 3. 1.이 되어서야 원고를 재임용하여 복직시킨 사실, 피고는 원고 재임용 직후인 2021. 3. 8. 원고에 대한 진상조사위원회를 구성하여 진상조사절차를 진행하였고 2021. 7. 1. 원고에 대한 징계의결을 요구하였으며, 2021. 8. 20. 원고에 대한 이 사건 해임처분을 한 사실은 인정된다. 하지만, 기초사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고에 대한 2018. 12. 28.자 재임용 거부처분의 사유와 이 사건 해임처분의 징계사유가 일부 중복되기는 하나 상당부분 그 내용에 차이가 존재하는 점, 2 원고에 대한 징계해고사유가 인정되지 않음은 앞서 살펴본 바와 같으나 징계혐의사실에 따른 원고의 행위 자체는 대부분 인정되는 점, 3 이 사건 해임처분에 관하여 이루어진 피고 이사회의 2021. 8. 19.자 이사회에서는 1인의 이사가 원고에 대한 해임의결에 반대의견을 제시하는 등 이사들 간에 원고에 대한 해임의결 여부에 대해 실제 토의가 이루어 진 것으로 보이는데, 이에 따르면 피고 이사회가 원고에 대한 해임의결을 형식적으로만 다룬 것으로 보이지는 않는 점 등에 비추어보면, 피고의 이 사건 해임처분이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 위자료 청구는 이유 없다.