대구지방법원 2024. 6. 11. 선고 2023가단145612 판결

원고는 대구 수성구 C에 있는 점포에서 ‘D 범물점’이라는 상호로 미용실을 운영하고, 피고는 위 미용실에서 헤어디자이너로 근무한 사람이다.

원고는 2023. 1. 1. 피고와 ‘도급계약서’라는 제목으로 다음과 같은 계약을 체결했다(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다).

피고는 2023. 8. 31.경 원고 미용실을 그만두고, 2023. 10. 4. 대구 수성구 E에 있는 점포에서 ‘F’라는 상호로 미용실 영업을 시작했다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

우선 이 사건 계약 제7조 제3항에 따라 티켓팅 또는 선불권을 결제한 총 잔여금원의 손해배상을 해야 한다. 해지 당시 피고의 정액권(선불권) 잔액 2,086,110원, 회원권 잔액 1,265,000원, 합계 3,351,110원이 손해배상액이다.

그리고 이 사건 계약 제16조에 따라 일방적 계약해지 시점 6개월 전의 평균매출에 대해 잔여기간 동안 매출액의 50%를 배상해야 한다. 6개월 평균매출이 7,813,848원, 잔여기간이 16개월이므로 손해배상액은 62,510,784원{= (7,813,848원 × 16개월) ÷ 2}이다.

결국 피고가 원고에게 지급해야 할 손해배상금은 113,742,051원(= 3,351,110원 + 62,510,784원 + 50,000,000원 – 2,119,843원)이다.

원고는 자신이 이 사건 계약의 당사자라고 주장한다. 피고는 원고 미용실의 실질 운영자가 원장 H과 그 남편인 실장 G이고 원고가 계약당사자가 아니라고 주장한다.

계약의 당사자가 누구인지는 계약에 관여한 당사자의 의사해석 문제이다. 당사자들의 의사가 일치하는 경우에는 그 의사에 따라 계약의 당사자를 확정해야 한다. 그러나 당사자들의 의사가 합치되지 않는 경우에는 의사표시 상대방의 관점에서 합리적인 사람이라면 누구를 계약의 당사자로 이해하였을 것인지를 기준으로 판단해야 한다.

계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자 내심에 있는 의사가 어떠한지와 관계없이 서면의 기재 내용에 따라 당사자가 표시행위에 부여한 의미를 합리적으로 해석해야 한다. 이 경우 문언의 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다(대법원 2019. 9. 10. 선고 2016다237691 판결 등 참조).

위 인용증거, 갑 제11호증의 각 기재에 비추어 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 계약의 당사자라고 봄이 타당하다.

원고는 피고가 이 사건 계약을 일방적으로 해지했다고 주장한다. 피고는 이 사건 계약이 합의 해지되었거나 원고의 귀책사유로 해지되었다고 주장한다.

피고는 2023. 7. 5. H과 이 사건 계약을 해지하기로 합의했다고 주장한다.

계약해지의 합의가 성립하기 위해서는 쌍방 당사자의 표시행위에 나타난 의사의 내용이 객관적으로 일치하여야 하므로 계약당사자 일방이 계약해지에 관한 조건을 제시한 경우 그 조건에 관한 합의까지 이루어져야 한다. 한편 당사자 사이에 계약을 종료시킬 의사가 일치되었더라도 계약 종료에 따른 법률관계가 당사자들에게 중요한 관심사가 되고 있는 경우 그러한 법률관계에 관하여 아무런 약정 없이 계약을 종료시키는 합의만 하는 것은 경험칙에 비추어 이례적이고, 이 경우 합의해지가 성립하였다고 보기 어렵다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조).

을 제1, 2, 3호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고 미용실을 그만두기 전 지인들에게 ‘원장에게 그만둔다고 말했다’는 취지로 문자를 보낸 사실은 인정된다.

그러나 위 인용증거에 의해 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 위 사실만으로 원고와 피고 사이에 이 사건 계약을 해지하기로 합의했다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 계약 제4조 제2항 본문에 따라 자유롭게 업무를 수행할 수 있는데도 H과 G이 휴무일과 출근시간을 강제로 정했으므로, 이 사건 계약은 원고의 귀책사유로 인해 해지되었다고 주장한다.

그러나 위 인용증거에 의해 알 수 있는 다음 사정, 이 사건 계약 제4조 제2항 단서는 ‘고객의 예약편의 및 영업운영의 통일성을 기하기 위해 미용실 사용 개시와 종료에 관한 시간을 정한다’고 정하고 있는 점, H과 G이 출근시간을 정했다고 해도 위 조항에 따른 것으로 보여 계약 위반으로 보기 어려운 점, 피고는 다른 미용실에서 일하게 되면서 원고 미용실을 그만둔 것이고 원고 귀책사유로 계약을 해지한다는 의사를 표시하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 원고의 귀책사유로 이 사건 계약이 해지되었다고 보기 어렵다.

위와 같이 이 사건 계약이 당사자 합의나 원고의 귀책사유로 인해 해지되었음을 인정하기 어렵고, 이 사건 계약은 피고가 일방적으로 해지 의사를 표시하고 퇴사함으로써 종료되었다고 할 것이다.

원고는 이 사건 계약이 도급계약이라고 주장하고, 피고는 이 사건 계약의 실질이 근로계약 내지 고용계약이라고 주장한다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2020다296819 판결 등 참조).

위 인용증거, 을 제6 내지 13, 16 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합해 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로자에 해당하고 이 사건 계약의 실질은 근로계약 내지 고용계약이라고 봄이 타당하다.

하지만 제7조는 계약기간을 정하면서 피고가 일방적으로 계약을 해지하면 손해배상책임이 있다고 정하면서 원고가 계약을 일방적으로 해지할 경우에 대해서는 손해배상을 정하고 있지 않다.

제8조는 피고에게 발생한 각종 사유에 대해 원고의 예고 없는 해지권을 정하고 있지만, 피고의 해지권에 대해서는 아무것도 정하고 있지 않다. 예를 들어 제1항에서 피고가 파산선고를 받았거나 파산신청을 했을 때 원고는 예고 없이 계약을 해지할 수 있지만, 반대로 원고가 파산선고를 받았거나 파산신청을 했을 때 피고가 계약을 해지할 수 있다는 조항이 없다.

제16조는 피고가 계약기간을 지키지 않을 경우 피고의 손해배상책임을 정하고 있지만, 원고가 계약기간을 지키지 않을 경우 원고의 손해배상책임에 대해서는 아무런 정함이 없다.

근로기준법은 제15조 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.”, 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법상 고용계약에도 적용된다(근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1])

근로기준법 제20조는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데 위 규정의 취지가 있다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결 등 참조).

따라서 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

이 사건 계약은 근로자인 피고가 계약기간 이전에 계약을 해지하면 원고에게 어떤 손해가 발생하였는지에 대해 아무런 증명이 없어도 피고로 하여금 제7조 제3항에서 계약의 잔여시점까지 기대고객(피고의 고정고객)에 대한 배상과 티켓팅(선불권) 전체 금액을 배상하고, 제16조에서 잔여기간 동안 매출액의 절반을 배상하도록 정하고 있다. 위 조항들은 근로계약 불이행 자체를 이유로 위약금 내지 손해배상액을 미리 예정하는 계약에 해당하므로 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효로 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 계약 제7조 제3항과 제16조가 유효함을 전제로 한 원고의 손해배상 주장은 이유 없다.

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다. 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다 할 것이다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조).

위 인용증거, 을 제21 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합해 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 계약 제16조에서 정한 경업금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것으로 민법 제103조 위반으로 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 계약 제16조가 유효함을 전제로 한 원고의 손해배상 주장도 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 권민오