주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
원고 주장의 요지
원고는 2022. 3. 14. 피고에 입사하여 근무하다가 2024. 1. 12. 피고로부터 “정리해고명단을 본사로부터 받았으며, 해고사유는 경영상 이유이다.”라고 구두로 해고통지를 받았고, 이후 사무실 출입금지, 업무용 노트북 반납, 회사 전산망 및 이메일 접속 차단 등의 조치를 받았다.
위와 같은 피고의 2024. 1. 12.자 해고는, 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지 절차를 거치지 않았고, 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고의 정당한 이유가 인정되지 않으며, 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였으므로, 무효이다.
그러므로 피고는 원고에게 ① 해고기간 동안의 임금으로 해고일 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 월 7,833,333원의 비율로 계산한 돈과, ② 부당해고로 입은 정신적 고통에 대한 손해배상으로 재산적 손해 386,500원(= 진료비 31,600원 + 약제비 6,700원 + 심리진단검진비용 348,200원), 위자료 500만 원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 고려하면, 피고가 원고에 대하여 명시적 또는 묵시적으로 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료시킬 확정적 의사표시를 함으로써 원고를 해고하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 모두 받아들이지 않는다.
원고는 2022. 3. 14. 피고에 입사하여 영업부 사무직으로 근무 중이었는데, 피고는 2024. 1.경 글로벌 본사의 결정에 따라 원고가 속한 부서를 폐쇄하기로 결정하고 해당 부서 직원들에게 희망퇴직을 권고하는 절차를 진행하였다. 이와 같은 절차에 따라 피고 직원 C은 2024. 1. 12. 원고와 면담을 진행하였다.
원고는 C이 위 면담에서 원고에게 “정리해고명단을 본사로부터 받았으며, 해고사유는 경영상 이유이다. 자세한 이유는 직원에게 설명해야 할 의무는 없다.”라고 통보함으로써 원고를 해고하였다고 주장한다. 그러나 원고 제출 증거만으로는 C이 위와 같이 언급하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
반면 ㉠ 피고는 위 면담에서 원고에게 해고를 통보한 것이 아니라 희망퇴직 조건을 협의하였을 뿐이고 이후 원고에게 행정휴가를 부여하였다고 주장하고 있고, ㉡ 이 사건 소가 제기된 후이기는 하나 피고는 2024. 2. 7. 원고에게 ‘2024. 1. 12.부터 2024. 2. 29.까지 행정휴가를 명한다.’는 공문을, 2024. 3. 1. 원고에게 ‘행정휴가를 2024. 3. 31.까지 연장한다.’는 공문을 각 보냈으며, ㉢ 원고가 2024. 2. 5. 서울지방고용노동청 서울동부지청에 C의 행위에 대해 직장 내 괴롭힘으로 진정을 한 사건에서, 위 노동청은 “C이 2024. 1. 18. 원고에게 노트북 미반납에 대해 진행 중인 법적절차 진행상황에 대한 질문에 답변을 하는 과정에서 ‘구속’, ‘기소’, ‘벌금’ 등의 단어를 언급한 것과, 2024. 1. 19. 타사의 희망퇴직 압박 사례, 향후 사내에서의 입지, 승진 불이익 상황 묘사, C의 희망퇴직 압박 경험에 대해 언급한 것은 업무상 적정 범위를 넘어 직장 내 괴롭힘이 인정된다.”는 판단을 사실이 인정되는바, 위와 같은 사정에 비추어 보면, 2024. 1 12. 원고와 C 사이에 이루어진 면담은 희망퇴직 조건을 협의하는 자리였을 것으로 보이고, 당시 C이 원고에게 확정적으로 근로계약관계를 종료하겠다는 의사를 표시하였을 것으로 보이지는 않는다.
피고는 원고에게 이 사건 소가 제기되기 전인 2024. 1. 19. 2024. 1.분 급여를, 2024. 2. 21. 2024. 2.분 급여를 각 지급하였고, 이후에도 현재까지 급여를 지급하고 있는 것으로 보인다.
C과의 면담 이후 원고는 피고로부터 사무실 출입금지, 업무용 노트북 반납, 회사 전산망 및 이메일 접속 차단 등의 조치를 받은 것으로 보이기는 한다. 그런데 이는 피고가 원고에게 2024. 1. 12.부터 행정휴가를 명하였고, 피고의 지침상 행정휴가기간 동안에는 출입카드, 업무용 노트북 등 업무와 관련된 제반 물품을 반납해야 하고 회사 전산망과 이메일 접속이 차단되기 때문에 이루어진 조치인 것으로 보이고, 이러한 조치가 피고가 원고와의 근로계약관계를 확정적으로 종료시킨 후 원고의 노무 수령을 거부하는 과정에서 이루어진 것이라고 보이지는 않는다.
피고는 원고가 행정휴가 중임에도 업무용 노트북을 반납하지 않고 이를 무단으로 반출하였음을 이유로 원고에게 2024. 1. 24. 개최될 징계위원회에 출석할 것을 통지하였고, 원고는 위 징계위원회에 출석하여 징계위원회 위원 구성 및 징계사유 등에 대해 이의를 제기하였는데, 이는 여전히 원·피고 사이에 근로계약관계가 존재함을 전제로 한 행위로 볼 수 있다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 성경희(재판장) 정소영 이호선
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.