대구지방법원 2025. 5. 27. 선고 2024노2346 판결

원심판결

중 공소기각 부분(근로자 U에 관한 근로기준법위반과 근로자퇴직급여보장법위반의 점)은 피고인과 검사가 모두 항소하지 아니함에 따라 그대로 분리·확정되었으므로, 이 부분은 이 법원의 심판범위에서 제외된다.

그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 잘못이 있다.

원심의 형(징역 10월, 집행유예 2년, 사회봉사 120시간)은 너무 무거워서 부당하다.

원심은 그 판시와 같은 사정들을 종합하여 C과 D 및 E은 실질적으로 이해관계를같이 하는 하나의 사업체이고 피고인은 D와 E의 사용자인 점, F, G이 피고인의 근로자인 점, 피고인의 임금 등 체불에 관한 고의를 충분히 인정할 수 있다고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.

근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 '상시 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 근로기준법의 적용 단위가 되는 같은 법 제11조 제1항의 '사업 또는 사업장'이라 함은 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적, 사회적 활동단위를 의미한다. 법인격의 분리 여부가 독립된 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단하는 우선적인 기준이 되므로 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다. 이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지 여부는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적·물적 조직과 재무·회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결 등 참조).

원심이 설시한 사정들과 기록을 통하여 알 수 있는 다음의 각 사정들을 위 법리에 비추어 보면, C과 D, E(이하 '이 사건 사업장들'이라 한다)은 실질적으로는 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적·사회적 활동단위인 하나의 사업장에 해당함을 인정할 수 있고, 이와 결론을 같이 한 원심의 판단은 정당하다. 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

결국 H은 C 소속 직원으로서 각 공사현장별 필요인력에 맞게 날마다 인력을 배치하였고, 이러한 현장별 인력 배치 및 근무내역이 기재된 출력일보를 C에 보고한뒤 근로자별 일당이 지급되었으므로, C은 각 공사현장에 대한 최종적인 관리·감독권한 이 있었다고 보인다.

피고인은 C의 협력사로서 개인사업자인 팀장들(AF, AG, AH, AI, AJ, AK 등)과 마찬가지로, H은 C의 직원이 아니고 C에 필요한 인력을 공급하는 중간 다리 역할을 한 것에 불과하다고 주장하나, 팀장들의 명함(증 제7호증)을 보더라도 C의 상호가 상단에 있고, AI, AG을 제외하고는 본사와 공장 주소가 같은 주소로 기재되어 있어 위 팀장들 또한 C 소속 직원으로 보인다.

근로자들이 근로한 내역은 출력일보 기재(증거기록 제496쪽)와 같다. 출력일보는 비계 현장과 보일러 현장 근무일수가 분리되어 기재되어 있는데, 이 사건 사업장들이 사실상 하나의 사업장에 해당하여 비계 현장 및 보일러 현장 모두 C 소속으로 근로하였음은 앞서 제3의 나. 1)항 기재에서 본 바와 같다. 따라서 위 출력일보 기재에 의하면 근로자들은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상으로 근무하였음을 인정할 수 있다. 결국 근로자들의 4주 평균 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이므로 근로자들에게 주휴수당, 미사용연차수당, 퇴직금을 지급할 의무가 없다는 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것 으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 원심 설시의 사정들과 다음의 각 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고인이 지급한 일당임금 속에 주휴수당, 미사용연차수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으며, 피고인에게 위 수당 미지급의 고의도 있었다고 인정된다. 원심의 판단에 피고인이 주장하는 것과 같은 사실오인의 위법이 있다고 보이지 않으므로, 피고인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).

원심은, 피고인이 미지급한 임금 및 퇴직금이 7,900만 원으로 다액이며 피해를 회복하기 위한 노력이 보이지 않는 점, 다만 형사처벌 전력이 없고, 임금을 지급하지 않은 경위에 있어서 다소 참작할 사정이 있는 점, 그 밖에 변론에 나타난 제반 양형자료를 종합하여 형을 정하였다. 당심에서 원심판결 선고 후 양형에 반영할 만한 새로운 특별한 정상이나 사정변경을 찾아볼 수 없다.

이 사건 변론 과정에서 드러난 양형사유들을 종합하여 보면, 원심의 양형이 너무 무거워서 원심 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 아니한다. 피고인의 양형부당 주장도 이유 없다.

피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각한다.

판사 이은정(재판장) 김양호 김성열