대구지방법원 2025. 5. 30. 선고 2024노771 판결

검사가 제출한 증거에 의하여 인정되는 사정을 종합하면, 피고인이 근로자 E에게임금을 지급하지 아니하는 데 정당한 이유가 없었으므로, 피고인에게 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 고의가 있다고 인정할 수 있다. 공소사실 중 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 점은 유죄이다.

검사가 제출한 증거에 의하면, 피고인이 위 근로자에게 법정 휴게 시간을 부여하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 공소사실 중 휴게 시간 미부여로 인한 근로기준법 위반의 점도 유죄이다.

따라서 피고인에게 무죄를 선고한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

피고인은 사용자로서 2022. 1. 4.경부터 2022. 4. 29.경까지 근로하다가 퇴직한 근로자 E에게 2022년 4월 임금 중 일부인 602,656원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

원심은 ① 피고인은 E가 피고인의 허락 없이 무단으로 퇴근을 하여 실제 근무 시간 만큼 2022년 4월분 임금을 지급한 것이라고 주장하는 점, ② 피고인은 무단퇴근 시간이 기록된 자료를 수사기관에 제출한 점, ③ E에 대한 2022년 4월분 임금명세서에도 무단퇴근 시간이 기재되어 있는 점, ④ 피고인은 E가 피고인을 상대로 제기한 이 사건 관련 임금 지급 청구 민사소송에서도 E의 청구를 모두 인정할 수 없다는 취지의 답변서를 제출한 점 등을 종합하여 볼 때, 피고인이 임금 지급의무의 존재 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 이를 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있고, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인에게 고의가 있었다고 단정하기 부족하다는 이유로 이 부분 공소사실을 무죄라고 판단하였다.

임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로, 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급 거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2017도4343 판결 등 참조).

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항). 근로자에 대한 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 초과 지급된 임금의 반환채권을 제외하고는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 한 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결 등 참조).

원심과 이 법원이 조사한 증거에 의하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고인은 그 과정에서 퇴직하면서 후임자를 구할 충분한 시간을 주지 않았고 인수인계서를 제대로 작성하지 않았다는 등의 이유로 E와 다투었다.

피고인은 2022. 5. 11. E에게 2022년 4월분 임금을 지급하면서, 근무 시간 중 무단 조퇴로 근무하지 않은 시간(2,625분)이 있고 그에 상응하는 임금이 602,656원이라는 이유로 임의로 이를 공제하였다.

그러나 피고인은 그 이전에는 조퇴를 이유로 임금을 공제하거나 E에게 시정을 요구한 적이 없었다.

E는 수업을 마친 경우에 피고인의 명시적 승인을 받지 아니하고 조퇴한 적이 여러 번 있었으나, 피고인은 2022년 4월분 임금 지급 이전에는 이를 이유로 임금 중 일부를 공제하거나 시정을 요구한 적이 없었으므로, 피고인은 이를 묵시적으로 승인하거나 추인하였다고 볼 수 있다.

설령 E가 피고인의 승인 없이 조퇴하였다고 하더라도, 피고인은 E와 '시급제'가 아니라 '월급제' 형태의 근로계약을 체결하였고, 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없는 이상 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로(근로기준법 제43조 제1항), 이를 이유로 임금을 공제하거나 손해배상채권을 주장하면서 임금과 상계를 하지 못한다.

위와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인이 2022년 4월분 임금 중 602,656원에 대하여 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 볼 수 없다. 피고인이 이를 지급하지 않은 데에 정당한 이유가 없으므로, 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 있다고 봄이 타당하다. 이 부분 공소사실을 무죄라고 판단한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

원심은 판시와 같은 이유로 이 부분 공소사실을 무죄라고 판단하였다. 원심판결 이유를 원심과 이 법원이 조사한 증거와 대조하여 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고, 거기에 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심판결

중 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 점 부분에 대한 검사의 항소는 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결 중 이 부분을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 판결한다. 검사의 나머지 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 기각한다.

[다시 쓰는 판결]