대법원 2004. 7. 8. 선고 2004도2045 판결

상고이유를 본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 또한 이른바 시용기간 중에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 점만 다를 뿐 그 기간 중에 확정적 근로관계는 존재한다 할 것이므로, 이러한 시용근로관계에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시에 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사에 해당하여 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 보통의 해고보다는 넓게 인정되기는 하지만, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 그 해고가 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결 등 참조).

원심의 채택증거를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 피고인을 사업주로 하는 B(이하 '회사'라고 한다)와 위 회사의 관리부장으로 임명받아 근무하던 C과의 사이에 근로조건을 명시하지 아니한채 근로기준법 소정의 근로관계가 성립한 사실 및 위 회사가 정당한 사유 없이 C을 해고한 사실이 있음이 인정된다고 하여 사용자인 피고인에게 근로조건 명시의무 및 부당해고 제한에 관한 근로기준법 제24조, 제30조의 각 위반행위에 대한 책임이 있다고 판단한 제1심판결을 그대로 유지한 조치는 위 법리 및 적법한 증거에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 심리미진, 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 피고인의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박재윤(재판장) 이용우(주심) 조무제