대법원 2018. 8. 1. 선고 2014다5470 판결

원고의 피고에 대한 청구를 일부 인용한 제1심판결에 대해 원고만이 항소를 하고 피고는 항소나 부대항소를 하지 아니한 경우, 원고의 항소를 기각한 항소심판결에 대해서는 피고에게 상고의 이익이 없다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다24431 판결 참조).

기록에 의하면, 제1심에서 원고 I, 원고 J의 피고 대구광역시 북구에 대한 청구가 일부 인용되자 위 원고들만이 그 패소 부분에 대하여 항소를 하고 위 피고는 항소나 부대항소를 하지 아니한 사실, 원심에서 위 원고들의 항소가 기각되자 위 피고가 원심판결에 대해 상고를 한 사실을 알 수 있다. 앞에서 본 법리에 따르면, 위 피고의 상고는 상고의 이익이 없어 부적법하다.

만근수당에 관하여

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

원심은, 피고 대구광역시 중구, 피고 대구광역시 달서구가 이 사건 만근수당 규정에 따라 2009년과 2010년에 소속 환경미화원들에게 지급한 만근수당은, 월간 소정근로일수를 개근한 환경미화원들에 대하여 매월 일정 금액을 지급하되 병가와 무단결근 시에는 일할계산하여 지급한 수당인데, 이는 일정한 소정근로일수를 근무한 근로자에게 근로의 대가로 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

앞에서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

명절휴가비에 관하여

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

원심은, 피고 대구광역시 중구, 피고 대구광역시 달서구가 소속 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 매년 일정 시기에 명절휴가비를 연 2회 정기적으로 지급하였으므로, 명절휴가비는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

포괄임금 약정에 관하여

사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다. 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 임금 약정이 포괄임금 약정이라는 피고 대구광역시 중구, 피고 대구광역시 달서구의 주장을 배척하였다.

앞에서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 포괄임금 약정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급에 관하여

원심은, 주휴일에 근무한 8시간의 근로에 대하여 휴일근무수당 150%와 주 40시간을 초과하는 연장근로수당 50%를 중복하여 지급하여야 한다는 원고들의 주장에 대해, 그 판시와 같은 이유를 들어 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 판단하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다.