대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다266344 판결

사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

원심은 판시와 같은 이유로, 피고들이 '환경미화원 선택적 복지제도 운영계획'에 따라 소속 근로자들에게 매년 일률적으로 배정해 온 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).

그럼에도 원심은, 근로시간이 1주간 40시간을 넘는 경우 휴일에 한 근로는 휴일 근로임과 동시에 연장근로에도 해당한다고 전제한 다음 구 근로기준법 제56조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대해 각 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하기로 한 단체협약에 따라 휴일근로에 대한 100분의 50의 가산율과 연장근로에 대한 100분의 50의 가산율이 중첩적으로 적용되고 이로써 피고들은 법정통상임금에 대하여 100분의 200을 적용하는 방식으로 산정된 휴일근로 가산임금을 원고들에게 지급하여야 한다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 구 근로기준법 제50조, 제53조에서 정한 '1주'의 의미, 구 근로기준법 제56조의 휴일근로와 연장근로에 따른 각 가산임금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다.