대전고등법원 2014. 6. 26. 선고 2013나599 판결

그러므로 우선, 과연 피고 회사의 원고들에 대한 각 징계해고가 위 단체협약 제35조 제1항에 따른 금원 지급 요건을 충족하는 무효에 해당하는지 여부를 살펴본다.

이에 이 법원이 이 부분에 관하여 밝힐 내용은, 아래와 같은 수정 사항을 제외하고는 제1심 판결의 제2쪽 제11행 내지 제27쪽 아래로부터 제3행까지의 내용과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. [수정 부분] ○ 제3쪽 제10행의 '피고의'를 '피고 회사의'로 고침 ○ 제3쪽 제11행의 '2011. 3. 25.'을 '2011. 3. 24.'로 고침 ○ 제6쪽 제12, 13행, 제8쪽 제1, 2행, 제9행, 제9쪽 제10행, 제11쪽 제5, 6행, 제15쪽 제18행, 제20, 21행, 제16쪽 제2, 3행, 제18행, 제20, 21행, 제17쪽 제2, 3행의 '이 법원'을 '대전지방법원 천안지원'으로 각 고침 ○ 제14쪽 제12행과 제13행 사이에 다음의 내용을 추가함 '피고 회사는 2011. 10. 18. 원고 1 내지 23을 해고한다는 징계처분결과를 공고함과 아울러 같은 날 위 원고들에게 그 다음날인 2011. 10. 19.자로 해고한다는 징계 결과를 통보하였다.' ○ 제16쪽 제3행의 '피고 회사가'부터 제4행 마지막까지를 다음과 같이 고침 '피고 회사가 이에 항고하자, 이 법원은 2013. 8. 12. 2011라145호 항고사건에서 아래에서 보는 바와 같이, 피고 회사가 2013. 5. 28. 위 원고들에 대한 제1차 징계처분을 2013. 6. 3.자로 취소함에 따라 위 가처분을 더 이상 유지할 필요가 없는 사정변경이 생겼다는 이유로 피고 회사의 위 항고를 받아들여 위 가처분을 취소하는 결정을 하였고, 위 결정은 그대로 확정되었다.' ○ 제16쪽 제16행과 제17행 사이에 다음의 내용을 추가함 '다) 중앙2012부해283/부노95 재심판정 및 이에 대한 행정소송 (1) 피고 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 중앙2012부해283/부노95로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 6. 22. 위 원고들에 대한 제1차 징계처분은 뒤에서 보는 단체협약 제31조 제3항 단서 즉, 해고는 징계위원회에서 2/3 이상의 찬성으로 결정한다는 규정을 위반한 중대한 하자가 있어 무효인 부당해고에 해당함을 이유로 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 피고 회사는 위 재심판정에 불복하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2012구합27183호 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나, 서울행정법원 역시 2013. 4. 12. 위 원고들에 대한 제1차 징계처분이 단체협약 제31조 제3항 단서를 위반한 것으로서 무효임을 이유로 피고 회사의 위 청구를 기각하는 판결을 하였고, 이후 위 판결은 피고 회사에 의하여 상소되었으나 서울고등법원 2013누12685호를 거쳐 대법원 2013두24426호 판결로써 2014. 3. 4. 그대로 확정되었다.' ○ 제17쪽 제3행의 '피고 회사가'부터 제4행 마지막까지를 다음과 같이 고침 '피고 회사가 이에 항고하자, 이 법원은 2013. 2. 28. 2012라15호 항고사건에서 위원고들에 대한 제2차 징계처분 역시 단체협약 제31조 제3항 단서를 위반한 것으로서 무효임을 이유로 항고기각 결정을 하였고, 위 결정은 그대로 확정되었다.' ○ 제17쪽 제16행 마지막에 이어 제17행 사이에 다음의 내용을 추가함 '(피고 회사는 위 충남지방노동위원회의 판정에 대하여 제1차 징계처분과 마찬가지로 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2012. 12. 3. 2012부해586/부노161로 제1차 징계처분에 대한 판단과 동일하게 제2차 징계처분도 단체협약 제31조 제3항 단서를 위반한 중대한 하자가 있어 무효인 부당해고에 해당함을 이유로 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였고, 피고 회사는 다시 이에 대하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 서울행정법원 2013구합1706호 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나, 서울행정법원 역시 2014. 2. 13. 위 원고들에 대한제2차 징계처분이 단체협약 제31조 제3항 단서를 위반한 것으로서 무효임을 이유로 피고 회사의 위 청구를 기각하는 판결을 하였으며, 이후 위 판결에 대하여는 피고 회사에 의한 항소로 현재 서울고등법원 2014누2753호로 계속 중이다.) 아. 원고들에 대한 각 징계해고 취소 및 복직 한편 피고 회사는 2013. 5. 28. 원고들에 대한 제1차 및 제2차 각 징계처분을 취소하고, 원고들을 2013. 6. 3.자로 복직시켰다.' ○ 제17쪽 제17행 내지 제19행에 기재된 '[인정 근거]'란에 '갑 제154호증의 1, 2, 갑제155, 156, 160호증, 을 제92호증, 을 제94호증의 1 내지 27, 을 제96호증'을 각 추가함 ○ 제26쪽 제2행부터 제5행까지의 괄호 부분을 다음과 같이 변경함 '(징계절차는 징계대상자 각자를 상대로 한 별개의 절차이고, 당시 징계양정기준에 따른 징계대상자별 처분내용이 주의부터 해고에 이르기까지 그 법률상 이해관계를 크게 달리하고 있으므로, 징계대상자로 하여금 징계처분의 정도를 사실상 결정하는 징계 양정기준에 터 잡아 실제로 그와 같은 사실관계가 존재하였거나 그와 같은 평가가 가능한지를 소명토록 함으로써 그에 합당한 징계처분을 받을 수 있도록 하기 위하여 징계 대상자 개개인별로 각자가 구체적으로 어떠한 행위를 하였는지를 통보하였어야 할 것이다. 그러나 이 사건에서 피고 회사가 통보한 징계사유만으로는 원고들이 사전에 위와 같은 대응을 실질적으로 취할 수 있을 정도로 보장되었다고 보기에는 부족해 보인다. 실제 갑 제149호증의 1 내지 4, 갑 제151, 152호증의 각 기재에 의하면, 원고들에 대한 징계절차가 진행되는 과정에서 원고들 노조는 피고 회사에 대하여 원고들에 대한 징계사유가 불특정 또는 불명확하기에 소명을 위해서라도 구체적으로 특정하여 줄 것을 요청하였음에도 별다른 시정이 이루어지지 않았던 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.)' ○ 제26쪽 제20행(아래로부터 제2행) 괄호 안의 마지막에 다음의 내용을 추가함 '피고 회사는 제1차 징계처분의 대상자들을 상대로 3회에 걸쳐, 제2차 징계처분의 대상자들을 상대로 1회에 걸쳐 각 징계사유를 조사한다는 이유로 출석하여 변명의 기회를 가지라는 취지의 출석요구서를 발송한데다가, 피고 회사로서는 징계대상자들이 다수 존재하더라도 징계규정상 징계결정기간인 최장 30일을 준수하여야 하였을 뿐만 아니라, 징계대상별로 할애된 짧은 심문시간 역시 근로자 징계위원의 회의진행방해로 인한 것이어서, 피고 회사는 원고들에 대한 징계절차를 진행함에 있어 원고들에 대하여 징계절차상 요구되는 소명의 기회를 충분히 부여하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 회사가 언급하는 위 출석요구서는 원고들에 대한 징계 여부를 판단하기 위한 비위사실 확인을 위하여 피고 회사 징계규정 제5조에 따라 이루어지는 업무명령으로서(이러한 내용은 피고 회사가 원고들에게 발송한 출석요구서 하단에 분명하게 기재되어 있다), 그 대상자로서는 위 출석요구에 응하지 않을 경우 징계규정 제8조에 따른 불이익만을 부담하면 될 뿐이다. 이와 달리 여기서 더 나아가 징계대상자인 원고들에게 징계사유조차 통보하지 않은 상태에서 위와 같은 출석요구서의 발송만으로 늦어도 7일 전에 원고들 노조와 원고들에게 통보하고 원고들로 하여금 징계위원회에 참석하여 소명할 기회를 주어야 하는 단체협약 제32조 제1항에 정하여진 피고 회사의 의무를 갈음할 수 있다고 볼 수는 없다 하겠다. 게다가 징계규정상 징계결정기간이 최장 30일로 정하여져 있는 상태에서 징계대상자가 다수라는 사정만으로 원고들이 징계대상자로서 응당 부여 받을 수 있는 소명의 기회에 관한 피고 회사의 책임이 완화되어야 한다고 해석할 수는 없다 할 것이고, 피고 회사로서 제한된 기간 내에 다수의 징계 대상자를 처리하여야 하는 상황이었다고 한다면 징계위원회의 수를 증설하고 구체적인 징계사유를 원고들에게 미리 통보하여 원고들로 하여금 징계위원회 출석에 앞서 소명이 담긴 서면을 제출하게 하는 등의 방법으로 원고들에 대한 소명의 기회를 보장할 수도 있었을 것으로 보인다. 이와 같이 원고들이 징계절차 과정에서 징계사유에 관한 구체적인 내용을 통보받지도 못하였는데 심문을 위한 징계위원회가 개최되는 당일, 그것도 심문 직전에서야 피고 회사로부터 방대한 분량의 '개인별 비위항목 목록'을 교부받고 이를 인정하는지 여부를 표시하라는 요구를 받게 됨에 따라, 근로자 징계위원이 이에 대하여 항의한 것을 두고 이를 피고 회사가 주장하는 바와 같이 심문회의를 방해한 것이라고 섣불리 단정하기도 곤란하다. 결국 이와 같은 사정을 종합하면, 피고 회사는 원고들에 대한 징계절차를 진행함에 있어 징계절차상 요구되는 원고들에 대한 소명의 기회를 충분히 부여하였다는 위 주장은 받아들일 바 못된다.

제27쪽 제16행의 '볼 수도 없으므로'와 '결국' 사이에 다음의 내용을 추가함 '(근로자 징계위원들이 원고들에 대한 징계의결을 함에 있어 징계의결권 행사를 남용하였다거나 이를 포기하였다고 볼 수 없는 사정에 관하여는 이미 확정된 서울행정법원의 위 2012구합27183 판결 이유에 자세히 설시되어 있다)' ○ 제27쪽 제18행의 '무효이고'부터 제19행까지를 '무효이다.'로 고침 다. 따라서 피고 회사의 원고들에 대한 각 징계해고는 단체협약 제35조 제1항에 따른 금원 지급 요건을 충족하는 무효에 해당한다.

피고 회사의 원고들에 대한 임금 상당 금원 지급 의무의 발생 위와 같이 피고 회사의 원고들에 대한 각 징계해고는 무효이므로, 피고 회사는 원고들에게 단체협약 제35조 제1항이 정하는 각 징계해고일부터 복직일까지 발생한 평균임금의 150%에 해당하는 임금 상당 금원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이하에서 피고 회사가 지급하여야 할 임금 상당 금원의 범위에 관하여 살펴본다.

평균임금의 산정

관련 법령

관련 법리 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하고, 따라서 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고는 할 수 없다(대법원 2003. 9.2. 선고 2003다4815,4822,4839 판결, 대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결 등 참조). 그러므로 노동조합 전임자의 평균임금을 산정함에 있어서는 노동조합 전임자로서 실제로 지급받아 온 급여를 기준으로 할 수는 없고, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 근로기준법의 취지에 비추어 볼 때, 그들과 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정함이 상당하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 참조). 한편 연월차휴가수당은 근로자가 1년간 사용할 수 있는 연월차휴가의 전부 또는 일부를 이용하지 아니하고 근로하였을 때에 지급되는 것으로서 근로의 대가로서의 성격을 가지는 임금이라고 할 것이므로, 연월차휴가수당도 평균임금 산정을 위한 임금 총액에 당연히 포함된다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 참조). 이에 연차휴가수당은 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 평균임금 산정기준이 되는 일정 기간 내에 포함되는 경우 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되고(대법원 1996. 12.23. 선고 95다32631 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조), 월차휴가수당은 월차휴가권의 기초가 된 1월을 개근한 자에 대하여 당연히 발생하는 것이고 이는 1년간 적치하여 사용하거나 분할하여 사용하거나 근로자의 자유의사에 따르게 되어 있으므로 평균임금 산정기준이 되는 일정 기간 내에 개근한 경우에는 그에 해당되는 수당액이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다(대법원 1983. 2.8. 선고 81다카1140 판결 참조). 다만 연월차휴가수당을 평균임금 산정을 위한 임금 총액에 포함시키기 위해서는 특별한 사정이 없는 한 평균임금을 산정하여야 하는 사유가 발생한 일정 시점에 있어 그 연월차휴가수당이 당해 평균임금 산정기간 내에 제공된 근로의 대가로서 그 평균임금 산정기간에 실제 지급되었거나 지급되어야 하는 것으로 확정된 경우라야 할 것이다(근로자에게 지급되는 연월차휴가수당의 정확한 액수는 근로자의 연월차휴가청구권이 소멸되는 시점에서야 확정되는 것이기에, 만일 위와 같이 해석하지 않고 단지 평균임금 산정기간 내에 제공된 근로의 대가에 해당하기만 하면 충분하고 더 나아가 실제 지급되었거나 지급되어야 함이 확정되는 것까지 요구하지 않는 것으로 해석한다면 평균임금을 산정하여야 하는 사유가 발생한 일정 시점에 있어서의 동일 근로자에 대한 평균임금이 동일하여야 할 것임에도 그 평균임금을 실제 산정하는 시점이 연월차휴가수당 확정 이전인지 또는 그 이후인지에 따라 서로 달라지는 결과가 초래될 것이다. 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결의 경우도 퇴직금의 기초가 되는 평균임금 산정에 관하여 같은 입장인 것으로 보인다).

원고들에 대한 평균임금의 산정

위 관련 법령 및 관련 법리에 따라 우선 원고들에 대한 평균임금 산정기간을 계산하면 다음과 같다.

제1차 징계처분 대상자들인 원고 1 내지 23의 경우 그 산정 사유가 발생한 제1차 징계처분일인 2011. 10. 19. 이전 3개월 동안, 즉 2011. 7. 19.부터 2011. 10.18.까지이고, 제2차 징계처분 대상자들인 원고 24 내지 27의 경우 그 산정 사유가 발생한 제2차 징계처분일인 2011. 11. 1. 이전 3개월 동안, 즉 2011. 8. 1.부터 2011. 10. 31.까지라 할 것이나, 이 기간에서 피고 회사가 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위인 2011. 5. 18.부터 2011. 8. 21.까지의 직장폐쇄기간을 근로기준법 시행령 제2조 제6호에 따라 제외하여야 하므로(설령 위 직장폐쇄를 피고 회사가 주장하는 바와 같이 쟁의행위가 아닌 정당방위라는 관점에서 보더라도, 아래에서 언급하는 바와 같이 그것이 정당방위임을 인정할 수 없는 이상, 이 역시 피고 회사의 귀책사유로 휴업한 경우에 해당하므로 그 기간을 제외함이 타당하다), 결국 평균임금 산정기간은 제1차 징계처분 대상자들인 원고 1 내지 23의 경우는 2011. 8. 22.부터 2011. 10.18.까지 58일간, 제2차 징계처분 대상자들인 원고 24 내지 27의 경우는 2011. 8. 22.부터 2011. 10. 31.까지 71일간이 된다.

한편 위 평균임금 산정기간 사이에 원고들 노조 전임자 경력을 갖고 있다는 점에 관하여 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없는 원고 B, R, G, H, V, S, O, F, C(이하 '노조전임 해고자'라 한다)의 경우는 이들이 원고들 노조 전임자로 활동한 기간과 실제 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받은 기간으로 구분되는데, 그 내역은 아래 [표]와 같다.

다음으로 원고들에 대한 평균임금 산정기간 중 원고들 각자가 피고 회사로부터 지급받은 임금 총액에 관하여 보건대, 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없거나 을 제57호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 그 금액은 원고별로 별지 [표2] '징계해고 직전 평균임금의 '해당 기간 급여 합계', '해당 상여금', '해당 휴가보조비 등', '해당 월차수당' 등 각 란 기재 각 해당 금원인 사실, 한편 노조전임 해고자들 중 평균임금 산정기간 내에 원고들 노조 전임자로 활동하였던 원고 B, G, H, V, O의 경우 이들의 동일 직급 및 호봉 근로자들의 평균임금 역시 같은 표의 '평균임금'란 기재 각 해당 금원인 사실을 인정할 수 있다.

따라서 위 평균임금 산정기간과 임금 총액에 터 잡은 원고별 평균임금은 별지 [표2] '징계해고 직전 평균임금'의 '평균임금'란 기재 각 해당 금원(이하 '이 사건 인정 평균임금'이라 한다)과 같다.

이 사건 인정 평균임금 산정과 관련한 당사자들의 각 주장 및 그에 대한 판단 가) 원고들의 주장 및 그에 대한 판단 (1) 먼저 원고들은, 피고가 이 사건 직장폐쇄 종료 이후 원고들에 대한 각 징계해고 시까지 원고들에 대하여 아무런 근거 없이 상당한 기간 동안 자택대기 명령을 하는가 하면, 연장근로배제와 같은 불이익 조치를 취하였을 뿐만 아니라, 원고들에 대한 징계절차가 진행 중이었던 관계로, 이 사건 인정 평균임금은 그 이전의 평상 시의 평균임금보다 현저히 적으므로, 원고들에 대한 평균임금을 산정함에 있어서는 이 사건 직장폐쇄 이전인 2011. 4.부터 소급하여 1년간 받은 임금 총액을 평균한 금액으로 하거나 고용노동부 장관이 고시한 평균임금산정특례를 적용하여 이 사건 직장폐쇄일부터 소급한 3개월간의 평균임금으로 하여야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로기준법과 그 시행령의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있는바, 여기서 평균임금을 산정할 수 없다는 것에는 문자 그대로 그 산정이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니라 근로기준법의 관계 규정에 의하여 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지도 포함하는 것이므로(대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다18714 판결 참조), 근로기준법과 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 평균임금 산정기준이 되는 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 평균임금을 산정하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 법원으로서는 이와 같은 경우 고용노동부장관이 그에 관한 기준이나 방법 등을 별도로 정하지 아니한 이상, 평균임금의 기본원리와 이를 산정하려는 취지에 비추어 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다18714 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 그러므로 이 사건에 있어, 원고들에 대한 각 징계해고 직전 3개월에 해당하는 기간 동안 과연 원고들에 대하여 특수하고 우연한 사정에 따른 임금액 변동이 있었고 그 때문에 이 사건 인정 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적게 산정되었다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 본다. 우선 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없거나, 갑 제8 내지 34호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 직장폐쇄 직전 3개월간 원고들의 평균임금은 별지 [표3-1] '직장폐쇄 직전 3개월간 평균임금'의 '평균임금'란 기재 각 해당 금액과 같고, 그 평균임금과이 사건 인정 평균임금 사이에는 별지 [표3-2] '평균임금 비교'의 '감소비율'란 기재 각 해당 비율의 차이가 존재하는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 그와 같은 비율의 차이가 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하는 것이 부적당하다고 볼 정도로 현저하다고 선뜻 인정하기에 부족할뿐더러, 그와 같은 차이가 발생하게 되었다는 근거로 제출된 갑 제89호증 내지 갑 제101호증(가지번호 각 포함)에 나타난 내용은 모두 원고들에 대한 각 징계해고 이후의 사정들로서 원고들과 관련된 사항도 아니므로 위 증거만으로 그 차이가 특수하고 우연한 사정에 따른 것임을 인정하기에도 부족하고 달리 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들은 또한, 노조전임 해고자의 평균임금을 산정함에 있어 그 전원에 대하여 동일 직급 및 호봉 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러므로 살피건대, 노조전임 해고자 중 원고 B, G, H, V, O의 경우는 평균임금을 산정할 전 기간에 걸쳐 원고들 노조 전임자의 지위에 있었기에 이들에 대하여는 위에서 살펴본 법리에 따라 이들이 지급받은 금원이 근로의 대가인 임금이라 할 수 없으므로, 이들에 대한 평균임금은 이들과 동일 직급 및 호봉에 해당하는 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정하여야 함은 원고들이 주장한 바와 같다. 그러나 나머지 원고 R, S, F, C의 경우는 위 [표] '노조전임 해고자들에 대한평균임금 산정기간'에서 살펴본 바와 같이, 평균임금 산정기간 중 일부 기간 동안은 원고들 노조 전임자의 지위에 있었고 그 나머지 기간 동안은 실제 근로를 제공하고 그 대가로서 임금을 지급받는 일반 근로자의 지위에 있었다. 이와 같이 평균임금 산정기간 중 일부에 걸쳐서만 노동조합 전임자의 지위에 있었기에 평균임금 산정기간 중 실제 근로를 제공하고 그 대가로 지급받은 자신의 임금이 별도로 존재하는 경우에는, 평균임금 산정기간 내내 자신이 지급받은 별도의 임금이 존재하지 않아 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하여야 한다는 근로기준법의 취지에 따라 부득이 동일 직급 및 호봉에 해당하는 근로자들의 평균임금을 기준으로 평균임금을 산정하게 되는 전 기간 노동조합 전임자의 경우와 달리, 근로의 대가로 지급받은 임금이 통상적인 생활임금으로 볼 수 없을 정도로 특수하거나 불합리하다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 위 근로기준법의 취지에 따라 이들에 대하여는 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하고 있는 그 임금을 기준으로 평균임금을 산정함이 타당하다 하겠다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

원고들은 그 외에, 평균임금 산정기간 동안 발생한 2012년 연차휴가수당도 평균임금 산정을 위한 임금에 포함시켜야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 원고들이 이 사건에서 구하는 징계해고 무효에 따른 임금 상당 금원은 원고들에 대한 각 징계해고 기간 동안 원고들이 계속 근로하였을 경우 실제 지급받을 수 있었던 임금 일체가 아니라(만일 실제 지급받을 수 있었던 임금 자체를 구하였다면 징계해고 기간 동안 실제 지급받을 연차휴가수당에 대하여도 당연히 청구할 수 있을 것이다) 단체협약 제35조 제1항에서 정한 평균임금의 150%이므로, 2012년 연차휴가수당을 평균임금 산정을 위한 임금에 포함시키려 한다면 앞서 본 평균임금 산정을 위한 임금에 포함되는 연월차휴가수당에 관한 법리에 비추어 원고들이 주장하는 위 연차휴가수당 역시 원고들에 대한 위 평균임금 산정기간 내에 제공된 근로의 대가로서 그 산정기간 내에 실제 지급되었거나 지급되어야 하는 것으로 확정된 경우에 한하여 평균임금 산정을 위한 임금에 포함될 수 있다고 할 것이다. 그런데 원고들이 주장하는 2012년 연차휴가수당은 원고들에 대한 위 평균임금 산정기간 내에 제공된 근로의 대가에 터 잡아 발생하기는 하였으나 원고들에 대한 평균임금을 산정하여야 하는 사유가 발생한 일정 시점에서 보아 그 산정기간 내에 실제 지급되었거나 지급되어야 하는 것으로 확정된 금원이 아님은 명백하므로 원고들이 주장하는 2012년 연차휴가수당은 평균임금 산정을 위한 임금에 포함된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

피고 회사의 주장 및 그에 대한 판단

피고 회사는 먼저, 이 사건 직장폐쇄가 정당방위에 해당하므로 위 직장폐쇄를 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위로 보고 그 쟁의행위기간을 평균임금 산정기간에서 제외하여서는 아니된다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 회사는 2011. 5. 18.자 원고들 노조의 쟁의행위 결정에 대항하여 아산공장에 대하여는 같은 날 20:00부터, 영동공장에 대하여는 2011. 5. 23.부터 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에 따라 직장폐쇄 한다는 공고와 함께 관할 행정기관에 이를 신고한 사실이 명백히 인정되므로, 이 사건 직장폐쇄가 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위에 해당하지 않는다는 피고 회사의 위 주장은 받아들일 수 없다. 설령 이 사건 직장폐쇄가 피고 회사의 주장과 같이 실질적으로는 정당방위에 해당할 여지가 있다고 전제하고 보더라도, 민법 제761조 제1항은 '타인의 불법행위에 대하여 자기 또는 제삼자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 타인에게 손해를 가한 자는 배상할 책임이 없다'고 정하고 있고, 정당방위에 있어서는 반드시 방위행위에 보충의 원칙은 적용되지는 않으나 방위에 필요한 한도 내의 행위로서 사회윤리에 위배되지 않는 상당성 있는 행위임을 요하는데(대법원 1991. 9. 10. 선고 91다19913 판결 등 참조), 이 법원이 인용한 제1심 판결 이유의 기초사실에 터 잡아 볼 때 영동공장에 대한이 사건 직장폐쇄 전체와 아산공장에 대한 이 사건 직장폐쇄 중 늦어도 2011. 7. 12.이후부터는 피고 회사 스스로 또는 제3자의 이익을 방위하기 위한 부득이한 행위로 서 방위에 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성 있는 행위에 해당한다고 보기도 어렵다 하겠다(이 법원 2014. 4. 24. 선고 2012나6378 판결 참조). 그러므로 이 사건 직장폐쇄는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위에 해당할 뿐만 아니라, 나아가 원고들에 대한 각 징계해고 직전 3개월에 해당하는 원래의 평균임금 산정기간 내에 포함되어 있던 이 사건 직장폐쇄기간(최소한 정당방위로서 조차도 인정될 수 없는 2011. 7. 12. 이후인 2011. 7. 19.부터 2011. 8.21.까지)은 근로자의 정당한 권리행사 또는 근로자에게 책임을 돌리기에 적절하지 않은 사유로 근로자가 평균임금 산정에서 불이익을 입지 않도록 특별히 배려한 근로기준법 시행령 제2조 제1항의 취지 및 성격을 고려할 때, 원고들의 평균임금 산정기간에서 제외하는 것이 타당하다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고 회사는 다시, 노조전임 해고자의 평균임금을 산정함에 있어 평균임금 산정기간 중 원고들 노조 전임자의 지위와 일반 근로자의 지위로 구분되어 있는 경우는 그 노조 전임자로 있었던 기간 동안은 동일 직급 및 호봉 근로자들이 받은 평균임금을 기준으로 하고, 일반 근로자로 있었던 기간 동안은 실제 지급받은 임금을 기준으로 하여 각각 산정한 다음 이를 합산하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 이에 대하여는 평균임금 산정기간 중 일부 기간 동안 노동조합 전임자의 지위에 있었다 하더라도 그 평균임금 산정기간 중 실제 근로를 제공하고 그 대가로 지급받은 자신의 임금이 별도로 존재하는 경우, 그 임금이 통상적인 생활임금으로 볼 수 없을 정도로 특수하거나 부적정하다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 근로기준법의 취지에 따라 이들에 대하여 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하고 있는 실제 근로 제공의 대가로 지급받은 자신의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 함에 관하여는 이미 살펴본 바와 같다. 따라서 피고 회사의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

피고 회사가 원고들에게 지급하여야 할 금원

계산 결국 이 사건 인정 평균임금의 150%에

피고 회사가 원고들에게 지급하여야 할 금원

계산 결국 이 사건 인정 평균임금의 150%에 해당하는 단체협약 제35조 제1항에 따른 금원 및 그 금원에 터 잡아 피고 회사가 원고들에 대한 각 징계해고일 이후부터 복직일까지 매월 원고들에게 각 지급하여야 하는 임금 상당 금원은 [표4-1] '피고 회사가 지급하여야 할 임금 상당 금원'에 기재된 각 해당 금원과 같다. 그리고 피고 회사가 원고들에 대한 위 임금 상당 금원의 변제에 충당할 목적으로 원고들에게 매월 각 지급한 것으로 인정하는 금액이 [표4-2] '피고 회사 변제액에' 기재된 각 해당 금원과 같은 사실은 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없다. 따라서 피고 회사가 원고들에게 각 지급하여야 할 임금 상당 금원에서 이미 지급한 금액을 공제하고서도 여전히 원고들에게 지급하여야 할 미지급 임금 상당 금원을 계산하면 [표5-1] '원고별 인용금액'의 '인용액'란 기재 각 해당 금원과 같고, 이를 원고별로 계산한 내역은 [표5-2] 내지 [표5-28]과 같다. 한편 원고 C의 경우, 계산 결과 피고 회사가 위 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금 상당 금원은 존재하지 아니하므로, 원고 C의 청구는 받아들이지 않는다.

지연손해금 기산일 및 적용 이율

피고 회사는 이 판결 확정 시부터 지연손해금이 발생한다는 취지로 주장한다. 그러나 단체협약 제35조 제1항은 근로계약에 따른 임금으로서의 성질만을 갖는 것이 아니라 사용자의 근로자에 대한 부당징계를 억제하고 그 징계가 부당하다고 판명 되었을 때에는 신속히 원상복구토록 강제하고자 하는 취지에서 마련된 점에 비추어, 피고 회사로서는 피고 회사의 원고들에 대한 각 징계해고가 부당하다는 충남지방노동위원회의 판정으로써 의당 원고들에게 평균임금의 150%를 지급할 의무가 발생한다고 봄이 타당하다. 따라서 지연손해금은 위 판정이 있었던 2012. 2. 20.(원고 1 내지 23) 또는 2012. 5. 15.(원고 24 내지 27)까지 이미 발생한 임금 상당 금원의 경우는 그 다음날부터, 그 이후 발생하는 임금 상당 금원의 경우는 매월 도래하는 임금 지급일 다음날부터 각 기산된다.

한편 근로계약이나 단체협약은 상법상 보조적 상행위에 해당 하므로 (대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결 참조), 원고들 노조와 피고 회사 사이의 단체협약 제35조 제1항에 따른 이 사건 임금 상당 금원 청구에 관한 지연손해금에 대하여도 상사법정이율인 연 6%를 적용하기로 한다.