대전고등법원 2017. 9. 28. 선고 2017나11948 판결

제1심판결문 8쪽 13줄의 "전제로 하고 있어" 다음에 "['제26조 본문 규정의 문언'(부당징계 의해 해고 등) 뿐만 아니라, 위 본문 규정의 구체적 의미를 해석함에 있어 주요한 근거가 된다고 볼 수 있는 '제26조 각호 규정'의 내용(1호: 부당징계의 판정서, 징계의 무효처분, 2호: 징계의 양, 견책)에 비추어 보더라도, 제26조 본문 규정은 '징계처분'을 상정한 내용으로 볼 수 있다]", ② 8쪽 14줄의 "수 없다" 다음에 "[이에 대하여 원고는 이 사건 해고에 제26조를 적용하지 않는 것이 '징계처분으로서의 해고'와 부당하게 차별하는 것으로 이 사건 단체협약 부칙 제2조(본 협약에 명시되지 않은 사항은 관계법령 및 관행에 따른다), 근로기준법 제6조 등에 위반되는 것으로 무효라고 주장한다. 그러나 앞서 본 제26조 규정의 문언 내용, 위 규정의 주된 취지가 '사용자의 부당한 징계권 행사로부터 조합원을 보호하려는 것'으로 보이는 점 등에 비추어, '이 사건 해고'를 '징계처분으로서의 해고'와 구별하는 것은 합리적인 이유에 따른 것으로 보이고, 달리 이를 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다]."를 각 추가한다.

원고 주장 - 예비적 청구원인

설령 피고에게 이 사건 단체협약상 보상금 지급의무가 인정되지 않더라도, 예비적으로 피고는 원고에게 아래와 같은 '불법행위'로 인하여 원고가 입은 물질적·정신적 피해에 대한 손해배상 또는 징벌적 손해배상으로 보상금에 상당하는 132,362,630원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 잘못된 정년 규정을 적용하여 원고를 해고한 것(이하 '이 사건 해고'라 한다)은 위법하다.

피고가 이 사건 단체협약 제26조 제3호에 따라 원고 복직 등을 명하는 중앙노동위원회(이하 '중노위'라 한다)의 2014. 11. 28.자 재심판정을 준수하여야 함에도 이를 따르지 않고 있다가 2015. 10. 5.에서야 원고를 복직시킨 것 역시 위법하다.

피고는 원고에게 직원인사규정 제43조에 따라 이 사건 해고로 인한 원고의 손해를 배상하여야 하므로, 역시 보상금에 상당하는 132,362,630원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

불법행위로 인한 손해배상책임

관련 법리

불법행위 성립 여부

앞서 본 것처럼 이 사건 해고에 관한 원고의 부당해고 구제신청에 대하여 충남지방노동위원회(이하 '충남지노위'라 한다)가 2014. 7. 25. 원고의 신청을 기각하는 판정을 하였으나, 중노위는 2014. 11. 28. 원고의 신청을 받아들여 충남지노위 판정을 취소하고 원고의 복직, 해고기간 동안의 미지급 임금 지급 등을 명하였다. 그러나 피고는 중노위의 위 재심판정 이후에도 이를 이행하지 않고 있다가 위 재심판정에 불복하여 제기한 행정소송(서울행정법원 2014구합75841호)의 제1심판결이 선고된 후인 2015. 10. 6. 피고를 복직시켰다. 한편 이 사건 단체협약에서는 "대학이 재심판정에 불복하여 상급기관에 소송을 제기 중이라도 일단 재심결정에 따라 즉시 원상복귀"라고 규정하고 있다(제26조 제3호).

우선 '이 사건 해고 자체의 불법행위 성립 여부'를 살펴보면, 원고의 정년을 판단하는데 적용할 규정이 피고의 '별정직원임용세칙 제7조와 [별표1]'이 아니라 '이 사건 단체협약 제23조'라는 점은 확정된 법원 판결을 통하여 분명해졌으나, 그에 관하여 충남지노위와 중노위의 판단이 엇갈렸고, 위 판결 내용을 보더라도 위 제23조의 문언 외에도 관련 규정들의 문언과 체제, 이 사건 단체협약이 이루어진 동기와 경위, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하고 있음을 알 수 있다.

다음으로 피고가 중노위 재심판정에도 상당기간 원고를 복직시키지 않은 것에 대하여 살펴보면, 아래 사정들에 비추어 역시 원고가 제출하는 증거들만으로는 피고에게 '불법행위'가 성립한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

우선 원고가 들고 있는 '이 사건 단체협약 제26조 제3호'도 역시 해당 해고가 제26조 본문에서 규정한 '부당한 징계'에 해당될 것을 전제로 하는 것이므로, 앞서 본 것처럼 이 사건 해고가 '징계처분'에 해당되지 않는 이상, 위 제26조 제3호가 이 사건 해고에 적용된다고 볼 수 없다. 피고가 위 중노위 재심판정에 대하여 불복하면서도 일단 원고를 복직시켰어야 할 의무가 있다고 할 수 없다.

설령 위 제26조 제3호가 이 사건 해고에 적용된다고 보더라도, 앞서 본 것처럼 피고로서는 충남지노위와 중노위의 판단이 엇갈렸던 이 사건 쟁점에 대하여 법원의 판단을 받아보고자 중노위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였던 것으로 보여지고, 2015. 9. 17. 서울행정법원의 피고 패소판결이 선고된 이후에는 위 판결에 불복하여 항소하면서도 2015. 10. 6. 원고를 복직시켰다. 나아가 중노위의 재심판정에 대하여 행정소송을 제기하는 방법으로 불복할 권리가 원고에게 인정되는 이상(근로기준법 제31조), 원고가 이러한 불복절차를 따름으로써 위 구제명령을 이행하지 않은 것에 어떠한 고의나 과실이 있다고 보기 어렵고, 불복 과정에서 관련 규정에 따른 이행강제금을 납부하게 되더라도 다르게 볼 수 없다. 이처럼 피고가 중노위의 재심판정에도 위 행정소송의 제1심판결 이후 원고를 복직시킨 것은 정당한 이유를 갖추었다고 보여지고, 그 해고기간 동안의 미지급임금 및 지연손해금이 지급되어야 하는 점은 별론으로 하고, 달리 이를 위법한 행위라고 볼 수 없다.

직원인사규정 제43조에 따른 손해배상청구

을 제3호증의 기재에 의하면, 피고 직원인사규정에서 "직원이 징계처분 기타 불리한 처분에 대하여 불복이 있을 때에는 재심위원회에 재심을 청구할 수 있다"(제41조 제1항), "재심 의결의 결과 이미 행한 징계처분이 부당하다고 확정된 당해 직원에 대하여는 징계로 인하여 입은 손해를 지체없이 배상하여야 한다"(제43조)라고 각 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하더라도, 이 사건 해고는 앞서 본 것처럼 피고의 '징계처분'에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건 해고와 관련하여 직원인사규정 제41조 제1항에서 규정하고 있는 '재심위원회에 재심이 청구되어 재심 의결이 이루어진 사실'도 없으므로, 위 제43조가 적용된다고 볼 수 없다.