대전고등법원 2021. 5. 7. 선고 2020누11587 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 원심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

최저임금보전금은 근로자가 소정의 근로를 제공하는 것을 사유로 지급된 임금이 아니고, 2018. 2. 22. 원고와 F단체 사이의 단체협약 체결로 토요일이 유급휴일에서 무급휴일로 변경됨에 따라 비교대상 근로자에게 발생할 손실금(최저임금 미달액)을 1년에 한하여 한시적으로 보전해 주기로 하는 약정 수당으로서 특정한 조건에 해당해야 지급요건이 충족되는 임금에 해당하고, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)은 법령과 단체협약, 근로계약에 따라 유급휴일이 없는 근로자이므로 위 지급요건을 충족할 수 없다. 그럼에도 불구하고 이 사건 재심판정은 최저임금보전금을 '소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목'으로 보아 원고가 이를 참가인에게 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당된다고 잘못 판단하였다.

참가인은 2015. 3. 2.부터 이 사건 학교에 근무하였는데, 그 중 2016. 2. 27.부터 2016. 3. 1.까지 4일간은 근무하지 않았으므로 위 4일은 계속근로기간에서 제외되어야 한다. 결국 참가인의 계속근로기간은 2018. 3.부터 2018. 8.까지는 2년 이상 3년 미만, 2018. 9.부터 2018. 12.까지는 3년 이상 4년 미만이고, 참가인은 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 사이의 장기근속가산금이 없다. 그렇다면 비교대상 근로자의 2017년 근속수당은 월 30,000원이 아니라 0원, 맞춤형복지비는 월 30,000원이 되어야 한다.

2018. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지 참가인에게 실제 지급된 근속수당은 월 평균 37,800원, 맞춤형복지비는 월 평균 30,333원임에도, 재심판정은 이를 각각 31,500원, 30,917원으로 잘못 인정하였다. 또한 동일 기간 동안 비교대상 근로자의 월 평균 근속수당은 36,000원, 맞춤형복지비는 43,333원임에도, 이 사건 재심판정은 이를 각각 45,000원, 44,167원으로 잘못 인정하였다.

원고는 참가인에 대한 2017년의 차별을 시정하기 위하여 2018. 1. 17.부터 2018. 9. 3.까지 참가인에게 교통보조비, 명절휴가보전금, 근속수당 등의 명목으로 합계 1,173,165원의 차별시정금을 지급하였다. 위와 같이 지급된 차별시정금은 2017년의 차별금액을 초과하는 금액이므로, 2017년의 차별금액이 존재하지 않는다.

'2018. 2. 22. 임금협약 이전에 토요일이 유급휴일로 인정되던 근로자일 것'이라는 사항은 최저임금보전금 지급대상이 되는 인적 범위를 정한 것에 불과하고, 그 인적 범위에 포함되는 근로자가 소정근로 제공 외에 추가적인 근로를 해야 한다거나 부양가족이 있어야 하는 등의 특별한 조건을 더 요구하는 것이 아니므로 최저임금보전금은 소정근로 제공 자체만으로 지급되는 임금이라고 보아야 하며, 2018년 소정근로에 대한 범주화 결과 비교대상 근로자와 달리 참가인에게 최저임금보전금을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별에 해당한다.

2018년도에 참가인에게 실제 지급된 근속수당이 378,000원이므로 월평균 31,500원이라고 사실을 인정한 재심판정(원심판결: 월평균 37,800원)은 적법하다. 비교대상 근로자의 근로시간(주 20시간)에 비례(참가인 근로시간: 주 14시간)하여 참가인이 수령해야 할 월평균 맞춤형복지비는 30,917원(=44,167원×14/20)이라고 한 재심판정(원심판결: 월평균 30,333원)은 적법하다.

원심은 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목을 범주화하여 시간급 임금을 산출하여 비교를 하고 있으나, 시간급으로 임금을 산출하여 비교할 경우 불리한 처우가 현출되지 않는 불합리한 결과가 발생할 수 있다. 따라서 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목을 범주화하여 근로시간(참가인: 주 14시간/비교대상 근로자: 주 20시간) 비례액과 비교하여 불리한 처우를 판단한 재심판정이 타당하다. 한편 재심판정에서 차별적 처우라고 인정한 '2018년 기본급'에 대하여 원심판결은 그 판단을 누락하였다.

별지 기재와 같다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 원심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

갑 제4 내지 6, 21, 22호증, 을 제1호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 최저임금보전금은 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급되는 임금이 아니라 '2018. 2. 22. 임금협약 이전에 토요일이 유급휴일로 인정되던 근로자일 것'이라는 특정 조건을 충족해야 지급되는 임금에 해당하고, 참가인은 위 요건을 충족하지 못하는바, 원고가 참가인에게 최저임금보전금을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 있는 차별이라 할 것이다.

2017년 공무원 처우개선계획에서 장기근무가산금(=근속수당)은 2017. 3. 또는 2017. 9. 1. 기준 계속근로기간 1년 이상인 자를 지급대상으로 정하고 있고, 근무경력을 산정할 때 '방학기간을 포함하지 않고 근로계약을 체결하였더라도 같은 학교에서 반복적으로 계약을 체결한 경우는 방학기간을 포함하여 경력을 인정한다'고 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 참가인이 2015. 3. 2. 이후 2018. 3. 2.까지 매년 근로계약을 체결하여 왔고, 2016. 2. 27.부터 2016. 3. 1.까지 4일간은 근무하지 않았으나, 위 4일은 학사일정에 따른 방학기간에 해당하므로 근로기간의 단절 없이 경력이 계속된 것으로 인정함이 타당하다.

그렇다면 2017. 3. 또는 2017. 9.을 기준으로 한 참가인의 계속근로기간은 2년 이상 3년 미만에 해당하고, 비교대상 근로자의 장기근속가산금은 재심판정과 같이 30,000원(=기준금액 60,000원×통상근로자와의 근로시간 비율인 1/2), 비교대상 근로자의 맞춤형복지비는 30,833원[=(기본 복지금액 350,000원+근무경력별 가산금액 20,000원)/12]이다(갑 제23호증 참조).

처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

이와 같은 법리를 기초로 위 쟁점에 관하여 살펴보면, 당초 그 성질상 취업규칙으로 보이는 광주광역시교육청 교육공무직원 관리규정에는 참가인과 같은 초단시간근로자에게는 주휴일이 적용되지 않는다고 정해져 있었고(동 규정 제3조 단서, 이는 근로기준법 제18조에 법적 근거가 있다. 참가인과 사이에 체결된 근로계약서에도 이러한 점이 명시되어 있다), '토요일(단 주휴일 부여요건을 충족할 경우),「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 공휴일'을 유급휴일로 정해 놓았으며(동 규정 제37조 제2항 제1, 2호), 초단시간근로자에게는「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 '일요일'이 유급휴일로 주어졌다. 그러다가 광주광역시교육청과 F단체 사이에 2018. 2. 22. 체결된 단체협약서 제49조는 유급휴일로 '주휴일,「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 공휴일(일요일 제외)'을 정해 놓고(2018. 2. 22. 단체협약서 이전에 체결되었던 단체협약에는 '유급휴일'과 관련된 규정은 없었던 것으로 보인다. 갑 제5호증의 2 참조), 그와 더불어 2018년부터 토요일이 유급휴일에서 제외되는 통상근로자 및 비교대상 근로자에게는 최저임금보전금을 지급하는 2018년도 교육직공무원 처우개선 계획(을 제1호증의 1)이 시행되었다(이러한 조치는 2017년 교육부 및 시도교육청과 O단체의 사이에 집단교섭이 이루어졌기 때문으로 보인다). 한편 참가인은 F단체 중 하나인 L 노동조합에 가입한 조합원인데, 위 조합 M본부 광주지부장인 N는 2018. 2. 14. 위 조합으로부터 2018년 단체협약 관련 단체교섭에 관한 일체의 권한을 위임받아 단체교섭에 임하였는바 위 N는 '초단시간근로자는 단체협약 제49조 제1호에 의한 주휴일 적용대상이 아니라는 광주광역시 교육청의 해석에 동의한다'는 내용의 확인서를 작성하였다. 이와 같이 광주교육청 소속 교육공무직 근로자에게 적용되는 취업규칙(관리규정), 단체협약의 유급휴일에 관한 규정의 내용, 개정 경위, 단체협약에 참여한 당사자들의 의사를 종합하여 보면, 당초 초단시간근로자에게는 관리규정에 따른 유급휴일(「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 공휴일인 일요일)이 적용되다가[통상근로자에게는 관리규정에 따른 토요일과 주휴일(일요일)이 유급휴일로 제공되었다], 2018. 2. 22. 단체협약이 체결됨에 따라 관리규정상의 유급휴일 규정이 단체협약의 유급휴일 규정으로 대체되었다고 봄이 상당하다. 위 단체협약의 교섭에 참가한 사용자측과 근로자측도 이러한 해석에 이견이 없다. 그러므로 2018. 2. 22. 단체협약서의 유급휴일 규정에도 불구하고 초단시간근로자에게 여전히 주휴일이 적용된다고 주장하는 참가인의 주장은 처분문서의 해석 원리에 반하여 받아들일 수 없다(주휴일 규정이 참가인에게 적용되지 않는다고 하여, 이를 두고 근로자에게 불리하게 변형 해석한 것으로 보기도 어렵다

원고가 참가인에게 2017년의 교통보전비, 근속수당, 명절휴가보전비에 관한 차별시정금 1,173,165원을 지급한 사실이 인정되고(참가인도 위와 같은 명목과 금액의 차별시정금을 지급받은 사실을 인정하고 있다), 위 금액은 2017년도의 차별금액 총액 281,196원(=시간급 임금 차별금액 321원 × 73시간× 12개월)을 초과하는 것이다. 결국 2017년의 근속수당, 맞춤형복지비 등에 관하여는 앞서 본 바와 같이 참가인에게 불리한 처우가 있었으나, 원고의 차별시정금 지급으로 인하여 맞춤형복지비 부분을 포함하여 그 차별금액이 존재하지 않게 되었다.

따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재오(재판장) 문봉길 류재훈