대전지방법원 2016. 11. 2. 선고 2016가합100106 판결

당사자들의 지위

피고는 지방공기업법 및 대전광역시 시설관리공단설치조례가 정하는 바에 따라 대전광역시장 등이 지정 또는 위탁하는 공공시설물을 효율적으로 관리·운영하기 위하여 설립된 지방공기업이다.

피고는 임·직원들을 근로계약 형태 등에 따라 ① 일반직, ② 연봉제(임금을 연 단위로 결정한 임원과 3급 이상의 직원), ③ 업무직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 직원) 등으로 구분하고 있다. 원고들 중 원고 A, B, C, D, E, F, G, H(원고 순번 464 내지 471, 이하 '원고 상속인들'이라 한다)을 제외한 나머지 원고들은 피고 소속 근로자이거나 근무 후 퇴사한 근로자들로서, 원고 상속인들을 제외한 나머지 원고들 중, ① 별지 [표2] 기재 원고들은 일반직 직원, ② 별지 [표3] 기재 원고들은 연봉제 직원, ③ 별지 [표4] 기재 원고들은 업무직 직원에 해당한다.

한편 I, J, K는 피고 소속 일반직 근로자로 근무하다가 사망하였고, 그 상속인들인 원고 상속인들이 이들의 권리의무를 아래 [표1] 기재와 같이 상속하였다.

피고의 보수규정 등

피고 보수규정(갑 제5호증) 및 보수규정 시행내규(을 제2호증)

피고 복리후생 규정(갑 제6호증) 및 복리후생 규정 시행내규(을 제1호증)

피고 맞춤형복지제도 운영지침(갑 제7호증의 1 내지 4)

피고 업무직 직원관리 내규(갑 제8호증)

피고 연봉제 규정(갑 제9호증)

임금 등의 지급

피고는 보수규정 등에 따라 피고 소속 직원들인 별지 [표1] 기재 순번 1 내지 463 기재 원고들 및 I, J, K(이하 '원고들 등'이라 하고, 이들 중 일반직 직원들을 지칭할 때는 '일반직 원고 등', 연봉제 직원들을 지칭할 때는 '연봉제 원고', 업무직 직원들을 지칭할 때는 '업무직 원고'라 한다)에게 기본급 및 각종 수당을 지급하여 왔다.

피고가 일반직 원고 등, 연봉제 원고, 업무직 원고별로 지급한 각 수당의 항목과, 그 각 항목 중 피고가 통상임금으로 인정한 항목은 아래 [표2] ①항 기재와 같다. 피고는 원고들 등에 대하여 2012. 9.부터 2015. 7.까지 [표2] ①항에 기재된 항목으로 산정된 통상임금을 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당(보수규정 등에는 순서대로 '시간외근무수당', '휴일근무수당', '야간근무수당', '연차수당'으로 각 기재되어 있다. 이하 이를 통틀어 '연장근로수당 등'이라 한다)을 계산하여 원고들 등에게 각 지급하였다.

원고들의 주장

[표2] ②항 기재 각 수당은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들 등에게 연장근로수당 등을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 위 각 수당을 제외하였다.

피고는 원고들 등에게 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 연장근로수당 등에서 기 지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다.

2012. 9.부터 2015. 7.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 일반직, 연봉제, 업무직 별로 원고들 등이 각 지급받지 못한 연장근로수당 등의 합계는 별지 [표2], [표3], [표4]의 각 가.⑤항 기재와 같다. 한편 원고 상속인들은 별지 [표2] 중 I, J, K 해당 부분 연장근로수당 등 합계액 중 각 원고별 상속분에 해당하는 금원의 지급을 구한다.

피고

관련 법리(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

다툼 없는 부분

일반직 직원에 대한 상여수당(통상임금 인정)

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 보수규정 제21조에 따라 상여수당 지급일 현재 3개월 이상 계속 재직 중인 일반직 직원들에게 기본급의 100%에 해당하는 상여수당을 3월, 6월, 9월의 보수지급일에 각 지급하여 매년 기본급의 300%에 해당하는 상여수당을 지급해 온 사실, 지급일 현재 재직기간이 3개월에 미치지 못하는 직원들도 월할계산한 상여수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

한편, 앞서 본 피고 보수규정 제21조 제3항에 따르면, 상여수당 지급일 기준으로 재직기간이 15일 미만인 경우 상여수당 지급을 위한 재직기간에 계산되지 않으므로, 이 경우에는 상여수당이 지급되지 않는다. 그러나 이는 한시적으로 단기적인 제한에 불과하고, 재직기간이 15일 이상인 직원들에 대하여는 적어도 재직기간에 따라 월할 계산한 상여수당이 지급되므로, 재직기간 15일 이상의 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 월할계산한 상여수당을 확정적으로 지급받는다는 점에서 상여수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 상여수당은 15일 이상 근무한 직원에게만 지급되므로, 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여한 것이라고 주장한다.

다음으로 피고는 상여수당이 지급되지 않는 월에 퇴직한 직원들에게는 상여수당이 지급되지 않았음을 들어 상여수당은 통상임금의 요건인 '고정성'이 결여되어 있다고 주장한다.

일반직, 연봉제 직원에 대한 가계안정비(통상임금 인정)

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 복리후생 규정 제7조 제1항 제6호 및 [별표1], 피고 복리후생규정 제3조에 따라 가계안정비 지급일 현재 1년 이상 계속 재직 중인 일반직, 연봉제 직원들에게 월 봉급(=기본급)의 50%에 해당하는 가계안정비를 1월, 4월, 7월, 8월, 10월에 각 지급하여 매년 기본급의 250%에 해당하는 가계안정비를 지급해 온 사실, 지급일 현재 재직기간이 1년에 미치지 못하는 직원들도 월할계산한 가계안정비를 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

한편, 앞서 본 피고 복리후생 규정 시행내규 제3조에 따르면, 가계안정비 지급일 기준으로 재직기간이 15일 미만인 경우 가계안정비 지급을 위한 재직기간에 계산되지 않으므로, 이 경우에는 가계안정비가 지급되지 않는다. 그러나 앞서 상여수당 부분에서 본 것과 마찬가지로 이는 한시적으로 단기적인 제한에 불과하고, 재직기간이 15일 이상인 직원들에 대하여는 적어도 재직기간에 따라 월할 계산한 가계안정비가 지급되므로, 재직기간 15일 이상의 직원은 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 월할계산한 가계안정비를 확정적으로 지급받는다는 점에서 가계안정비 역시 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 가계안정비가 15일 이상 근무한 직원에게만 지급되므로, 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여한 것이라고 주장하나, 앞서 상여수당 부분에서 본 것과 같이 피고 복리후생 규정 시행내규 제3조는 '재직기간', 즉 일정 근속기간 이상인 직원에게 가계안정비를 지급한다는 취지의 규정일 뿐 '근무기간'에 연동하여 '일정 근무일수의 충족'이라는 조건을 충족하여야 가계안정비를 지급한다는 취지의 규정으로 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고는 가계안정비가 지급되지 않는 월에 퇴직한 직원들에게는 가계안정비가 지급되지 않았음을 들어 가계안정비에는 통상임금의 요건인 '고정성'이 결여되어 있다고 주장하나, 가계안정비를 지급하지 않는 월에 퇴직한 직원들에게 이를 지급하지 않는다는 취지의 어떠한 규정도 두고 있지 않은바, '가계안정비가 지급되지 않는 월에 퇴직하지 않을 것'이 가계안정비의 지급조건이 된다고 볼 수 없으므로, 피고가 실제 가계안정비가 지급되지 않는 월에 퇴직한 직원들에게 가계안정비를 지급하지 않았다고 하더라도, 이를 바탕으로 가계안정비의 통상임금성을 부정할 수도 없다. 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

일반직, 연봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 인정)

앞서 본 증거, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고 인사규정 제32조는 3급 이하 직원 중 해당 직급 승진일로부터 승진 소요연수에 3년 이상을 초과근속하고 승진임용 제한사유에 해당되지 않는 자를 차상위 직급의 대우직원으로 선발 임용할 수 있고, 피고 보수규정 제25조는 인사규정 제32조의 규정에 따라 대우직원으로 선발된 자에 대하여 그 익월부터 기본급의 6%를 대우수당으로 지급한다고 규정하고 있으며, 피고는 위 각 규정에 따라 3급 이하 직원 중 대우직원으로 선발되어 임용된 직원에 대하여 매월 기본급 월액의 6%를 대우수당으로 지급하여 왔고, 대우직원으로 선발된 직원이 퇴직 시 퇴직 시점에서 일할계산하여 대우수당을 지급한 사실이 인정된다.

이에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 피고 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 3년 이상을 초과근속하여야 하고, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

업무직 직원에 대한 가계보조비(통상임금 인정)

전 직원에 대한 맞춤형복지비(통상임금 인정)

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 피고 직원들에게 복지포인트로 기본 800포인트(1포인트 1,000원 상당)에 근무년수, 부양가족 수 등에 따라 추가로 변동포인트를 부여하였던 사실, ② 피고 소속 근로자는 제휴카드나 현금으로 자율항목에 해당하는 제품이나 서비스 요금 등을 결제한 뒤 복지포인트 정산을 신청하는 방법으로 해당 금액을 받을 수 있으나, 사행성 서비스 등 건전한 복지혜택과 직접 관련이 없는 경우에는 복지포인트를 이용할 수 없었던 사실, ③ 당해연도에 사용되지 않은 복지포인트는 다음 해에 이월되지 않고, 미사용 복지포인트를 금전으로 청구할 수 없는 사실, ④ 피고는 신규임용자, 전입자 등 새로이 복지포인트 부여 대상이 된 직원 또는 퇴직자 등 도중에 복지포인트 사용권한이 중단 또는 소멸한 직원에게는 월할 계산방식을 적용하여 복지포인트를 부여하거나 정산하였던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실 및 아래에서 보는 사정 등을 종합하면, 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다."라고 규정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.

대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 '임금은 모두 근로의 대가에 해당한다'는 전제 아래 임금이분설을 부정하고, 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다고 판시하였다. 즉, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수 없다.

'복지포인트'는 용도에 제한이 있지만, 피고 직원들은 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 나아가 피고에 의해 부여되는 복지포인트는 건강관리·자기계발·여가활용·가정친화 등 일상생활 전반에 사용될 수 있고, 제휴카드나 현금을 이용하여 결제한 후 정산을 신청하는 방법으로 간편하게 사용될 수 있다. 결국, 원고들 등과 같은 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서, 복지포인트는 실질적으로 '해당 금액이 통화로 지급되는 것'과 다르지 않다.

앞서 본 것처럼 중간 입사자나 퇴직자를 포함한 피고 소속 모든 직원에게 매년 근무기간에 비례하여 정산된 복지포인트가 부여되었다. 나아가 피고 직원들은 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 부여받을 것으로 기대할 수 있었으므로, 고정성도 인정할 수 있다. 따라서 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

전 직원에 대한 인센티브성과급(통상임금 부정)

피고 직원에 대한 인센티브성과급은, ㉮ 행정자치부장관이 지방공기업법 제78조에 따라 피고 등 지방공기업에 대하여 매년 전년도 경영평가등급을 정한 후, ㉯ 대전광역시장이 위와 같이 결정된 경영평가등급에서 설정된 지급률 범위 내에서 구체적인 지급률을 결정하게 되며, ㉰ 피고는 위와 같이 대전광역시장이 결정한 지급률에서 직원 개인별 근무성적 평정에 따라 개별적으로 지급률을 가감하는 등의 절차를 거쳐 지급된다.

한편 행정안전부장관이 지방공기업들에 대하여 2014년도 경영평가를 반영하여 정한 지방공기업 직원에 대한 2015년도 인센티브성과급 산정기준은 아래와 같다.

피고는 당해연도 하반기에 확정된 전년도 경영평가결과에 따라 직원들의 근무실적 평가 결과를 반영하여 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해연도 12월에 최종 지급하였다. 이 사건 청구기간인 2012. 9.부터 2015. 7.사이에는 인센티브성과급이 3번 지급(매년 12월경 지급되므로 이 사건 청구기간 중에는 2012.부터 2014.분 인센티브성과급이 지급됨)되었는데, 원고들의 주장에 의하더라도 그 기간 동안 경영평가결과의 범위 내에서 대전광역시장이 정한 지급률은 2012. 150%, 2013. 200%, 2014. 150%로 일정하지 아니하였다.

게다가 피고는 위 대전광역시장이 정한 지급률에 피고 보수규정 시행내규 제17조 및 별표1에서 정한 기준에 따라 다시 개인별 지급률을 가감하여 지급하게 되는데, 최고 등급인 '수' 등급과 최하 등급인 '가' 등급을 받은 직원들에 대한 지급률의 차이 또한 50%에 이른다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장

판단

앞서 본 바에 의하면, [표2] 기재 각 항목 중 인센티브상여금 항목을 제외한 모든 항목(이하 '이 사건 통상임금 대상 항목'이라 한다)이 통상임금에 해당한다. 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 통상임금 대상 항목 중 일부만을 기초로 산정된 통상임금을 기준으로 원고들 등에게 연장근로수당 등을 산정하였으므로, 원고들 등이 받아야 할 연장근로수당 등은 이 사건 통상임금 대상 항목을 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 한다.

이 사건 청구기간 동안 원고들 등에 대하여 이 사건 통상임금 대상 항목이 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 원고들 등이 이미 지급받은 위 각 수당의 차액이 원고들 등의 계약 형태(일반직, 연봉제, 업무직)에 따라 각 항목별로 별지 [표2], [표3], [표4] 나.①,②,③,④항 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼 없거나 계산상 명백하다.

따라서 피고는, 원고 상속인들을 제외한 나머지 원고들에게 그 각 계약형태에 따라 각 미지급된 수당 합계액인 별지 [표2], [표3], [표4] 나.⑤항 기재 각 해당금원을, 원고 상속인들에게 I, J, K에 대한 미지급 임금 합계액(I: 7,268,680원, J: 1,903,110원, K: 7,854,590원) 중 원고 상속인들의 각 상속분에 따른 금액인 별지 [표2] 나.⑤항 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 10. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2016. 10. 24.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 11. 2.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.