대전지방법원 2018. 9. 12. 선고 2016가합2967 판결

원고들의 주장

이 사건 제수당과 피고 공사의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 기본급의 128%(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 시간외수당 등을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 이 사건 제수당 및 성과급을 제외하였다.

피고는 원고들에게 이 사건 제수당 및 성과급을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 시간외수당 등에서 기 지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다.

2013. 12.부터 2016. 12.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 원고들이 지급받지 못한 시간외수당 등의 합계는 별지 목록 “총합”란 기재와 같다(원고들 중 일부가 선행 소송에서 이미 청구한 부분은 제외하였다).

판단

관련 법리(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

승무수당, 1인승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 직무역할급(통상임금 인정)

보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 이를 승무수당, 1인승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 직무역할급(이하 합하여 ‘승무수당 등’이라 한다)으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래 각 사실과 사정이 인정된다.

피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 승무수당 등으로 지급하였다.

피고가 지급하는 승무수당 등은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정된다.

보수규정 시행세칙 제11조 제2항, 제12조 제2항에 따르면, 근무기간이 월 17일 미만이라도 근무일수에 따라 일할계산한 승무수당, 1인승무수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할계산한 승무수당, 1인승무수당을 확정적으로 지급받는다. 승무수당 등은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 승무수당 등은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고는, ① 승무수당, 1인승무수당은 편의상 산정방식을 달리한 것일 뿐, 승무실적에 따라 차등적으로 지급되는 수당이고, ② 승무수당, 업무지원수당, 특별업무수당의 경우 보수규정 제18조 제3항에 따라 각 수당을 상호 비교하여 그 중 가장 높은 수당만을 지급한다는 추가적인 조건이 부과되어 있으므로, 승무수당 등은 통상임금이 아니라고 주장한다. 살피건대, ① 승무수당, 1인승무수당이 승무실적에 따라 차등적으로 지급된다고 볼 증거가 없고, ② 승무수당, 업무지원수당, 특별업무수당 상호간을 비교하여 그 중 가장 높은 수당만을 지급하는 것은 제수당의 지급 절차에 불과한 것으로 보이므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다.

조정수당(통상임금 인정)

① 피고와 B노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하고 있는 사실, ② 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래 각 사실과 사정이 인정된다.

피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급하였다.

피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정된다.

보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무기간이 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할계산한 조정수당을 확정적으로 지급받는다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 조정수당은 시간외근로수당을 보전하여 주기 위하여 도입된 것에 불과하므로 통상임금이 아니라고 주장한다. 을 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2006. 11. 27. B노조와 사이에 지정휴일 1일 의무휴무 시행에 따른 교대근무자와 교번근무자의 시간외근로수당을 보전하여 주고, 통상일근자에 대하여도 임금형평성을 보장하여 주기 위하여 조정수당을 신설하기로 하는 내용의 임금협약을 체결한 사실, 피고는 위 임금협약에 따라 조정수당을 신설한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 따르면, 조정수당이 당초에는 일부 근로자들의 시간외근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다고 할 것이나, 앞서 든 증거들에 의하면, 조정수당은 시간외근로수당 감소분 보전 외에도 통상일근자에 대한 임금형평성 보장을 위해서도 도입되었고, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외수당, 야간수당, 휴일수당)을 규정하고 있으며, 조정수당은 실제의 연장근로 실적에 따라 지급액이 달라지지 않는다. 이러한 점을 고려하면, 조정수당이 당초에는 시간외근로수당의 감소분을 보전하기 위하여 도입되었다는 사정만으로 통상임금이 아니라고 할 수 없다.

3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 인정)

① 인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것으로 규정하고 있는 사실, ② 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우 수당을 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같고, 앞서 든 증거와 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위 직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다.

이러한 사실에 비추어 보면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

이에 대하여 피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것이고, 해당 직원이 ‘5년 내에 승진을 하지 못하였는지’라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되므로, 통상임금이 아니라고 주장하나, 대우수당이 위로금 명목이라고 볼 증거가 없고, 앞서 든 증거들에 의하면, 당해 직급에서 장기간 근무하였다는 것은 근로제공과 관련된 조건에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

급식보조비(통상임금 인정)

복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조문 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같으며, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다.

이러한 사실에 비추어 보면, 급식보조비는 소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고는 급식보조비는 실비변상적 금원이므로 통상임금이 아니라고 주장하나, 위 주장을 인정할 증거가 없다.

선택적 복지비 - 복지포인트(통상임금 인정)

복지후생규정 시행세칙 제7조가 복지포인트의 배정에 관하여 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같고, 앞서 본 증거와 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 직원들에게 복지포인트로 매년 800포인트(1포인트 1,000원 상당)를 부여하였던 사실, ② 피고 소속 근로자는 제휴카드나 현금으로 자율항목에 해당하는 제품이나 서비스 요금 등을 결제한 뒤 복지포인트 정산을 신청하는 방법으로 해당 금액을 받을 수 있으나, 사행성 서비스 등 건전한 복지혜택과 직접 관련이 없는 경우에는 복지포인트를 이용할 수 없었던 사실, ③ 당해 연도에 사용되지 않은 복지포인트는 다음 해에 이월되지 않고, 미사용 복지포인트를 금전으로 청구할 수 없는 사실, ④ 피고는 신규임용자, 복직 등 새로이 복지포인트 부여 대상이 된 직원에게는 월할 계산방식을 적용하여 복지포인트를 부여하거나 정산하였던 사실을 인정할 수 있다.

이러한 사실에 아래에서 보는 사정 등을 종합하면, 선택적 복지비(복지포인트)는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.

대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 ‘임금은 모두 근로의 대가에 해당한다’는 전제 아래 임금이분설을 부정하고, ‘명목상 생활보장적·복리 후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다’고 판시하였다. 즉, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않는 한, 근로대가성을 부인할 수 없다.

‘복지포인트’는 용도에 제한이 있지만, 직원들은 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 나아가 피고에 의해 부여되는 복지포인트는 건강관리·자기계발·문화레저·가정친화 등 일상생활 전반에 사용될 수 있다. 결국, 원고들과 같은 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서, 복지포인트는 실질적으로 ‘해당 금액이 통화로 지급되는 것’과 다르지 않다.

앞서 본 것처럼 중간 입사자나 복직자를 포함한 모든 직원에게 매년 일정한 복지포인트가 부여되었다. 나아가 직원들은 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 부여받을 것으로 기대할 수 있었으므로, 고정성도 인정할 수 있다. 따라서 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

이 사건 성과급(통상임금 인정)

① 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하고 있는 사실, ② 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할계산하여 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있는 사실, ③ 보수규정 시행세칙 제20조의4 제1항 제1호는 지급률 확정통보가 나오기 이전에 퇴직하는 근로자에 대하여도 최근 3년간의 기관지급률 평균을 기준으로 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같다.

한편 앞서 본 증거, 갑 제15호증, 을 제1 내지 6, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래와 같은 사정이 인정된다.

피고 공사는 구 공공기관의 운영에 관한 법률(2008. 2. 29. 법률 제8852호로 개정되기 전의 것) 제5조 제3항에 따른 준시장형 공기업으로 지정된 2007년경부터 2011. 12. 31.까지 소속 근로자들에게 매년 계속적으로 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 위 경영평가성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다.

기획재정부는 ‘종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용하는’ 내용으로 2012년도 공기업 · 준정부기관 예산편성지침을 발표하였다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 기존 경영평가성과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 ‘자체성과급’이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 근로자들에게 매년 계속적으로 자체성과급을 지급하기 시작하였다(피고는 2013년도부터 '자체성과급‘을 ’내부평가급‘으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 ’내부평가급‘이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고들이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명칭만을 달리하여 그대로 지급한 것이다.

이 사건 성과급은 전년도 근무실적을 기준으로 하여 지급되는 것으로, 성과급 산정을 위한 전년도 경영실적평가결과 등 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 지급 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정되어 있다.

피고는 기획재정부의 기관별 경영평가, 피고 내부의 부서별 실적 평가에 따라 직원들의 등급을 평가한 뒤, 그 평가 결과에 따라 이 사건 성과급을 차등 지급하였다. 피고 소속 직원들은 최하등급을 받더라도 보수규정, 피고와 B노조의 노사합의 등에 따라 이 사건 성과급으로 최소 연 평균 기본급의 128%를 받아 왔다.

이 사건 성과급의 액수가 기본급에 연동되기는 하지만 당해 연도 기본급에 연동하는 것이 아니라 전년도 근무기간의 평균 월 기본급에 연동하는 것으로서 당해 연도에 있어서는 자체성과급 액수 산정의 기초가 되는 전년도 근무기간의 평균 월 기본급이 확정적이다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 성과급은 그 지급여부가 기획재정부의 지침이 정하는 바에 따르도록 되어 있어 그 지급 여부가 확정되어 있지 않고, 그 지급기준이 피고 내부 경영평가 · 이사회결의 등에 따라 좌우되며, 실제로 피고는 차등지급 기준을 정한 상임이사회의 의결을 통하여 이 사건 성과급을 지급하여 온 것으로, 그 차등지급 기준은 정부지침, 회사경영환경 및 방침에 따라 탄력적으로 운영될 뿐이어서 사전에 그 금액을 미리 확정할 수 없으므로, 이 사건 성과급은 고정성이 없다고 주장한다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 피고 공사의 이 사건 성과급은 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 최소지급률 128%가 보장되어 있는 고정적인 통상임금이라고 보는 것이 타당하다.

피고의 기타 주장에 관한 판단

피고는 1인승무수당, 특별업무지원수당, 업무지원수당, 직무역할급, 급식보조비, 이 사건 성과급은 소정 근로의 대가가 아니라 각 수당 등에 해당하는 직원들이 연장 · 야간 · 휴일근무 등의 총 근로를 제공한 대가로 특별히 지급되고 있는 것이므로, 위 1인승무수당 등을 통상임금에 포함시킨다면 연장 · 야간 · 휴일근무에 대한 중복보상이 이루어지므로 부당하다고 주장한다.

피고가 주장하는 위 1인승무수당 등을 산정함에 있어 연장 · 야간 · 휴일 근무한 것을 포함하여 그 액수를 산정하였음을 인정할 증거가 없고, 오히려 앞서 든 증거에 의하면 보수규정 시행세칙 제12조 제2항에 의하면 1인승무수당의 승무사업 일수를 산정함에 있어 휴일근무를 제외하고 있는 사실이 인정될 뿐이다. 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

소결

피고의 주장

판단

성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 같은 법 제15조 제1항이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정하는 계약으로서 무효이다. 그런데 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니고, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로기준법의 강행법규보다 신의칙을 앞세울 만한 특별한 사정을 인정하는 기준은 단체협약의 체결을 위한 노사협의의 장(場)에서 논의하는 것이 바람직한 점, 사용자의 경제적 어려움은 근로조건의 설정과정에서 근로자의 이해와 양보를 구할 수 있는 근거가 될 수 있을 지언정 이미 정해진 근로조건에 따라 사용자가 이행해야 할 법적 의무를 면하는 근거라고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 근로기준법상 지급되어야 하는 수당과 퇴직금의 차액을 구하는 소송에서 회사 측의 경영상 어려움 등을 이유로 신의칙이 인정되는 예외적인 경우는 매우 엄격하게 해석되어야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 아무런 규정이 없고, 을 제17호증의 기재에 따르면, 삼일회계법인이 피고의 의뢰를 받아 2017. 8.경 작성한 「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」에는 아래 내용이 기재되어 있다.

한편 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사실과 사정을 인정할 수 있다.

이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부(1인승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 직무역할급, 급식보조비)와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 포함된다는 규정이 존재하지 않는다는 사정만으로는 피고의 주장과 같이 B노조가 피고에게 위 수당과 성과급이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다고 볼 수 없다.

피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 한국철도공사법에 따라 철도산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공기업으로서, 한국철도공사법 제11조 제3항, 제12조, 제13조, 제14조 제1항에 따른 국가 내지 정부의 사채 원리금 상환보증, 사업비용 일부 보조, 사업비용 재정자금의 융자 또는 사채 인수, 행정적· 재정적 지원, 국유재산 무상 대부 등의 법률적 지원을 보장받고 있다. 여기에 을 제17호증의 기재에 의하여 알 수 있는 피고의 자산이나 부채 등의 규모를 보태어 보면, 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵다.

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 ‘정기상여금’에 관하여 신의칙 적용가능성을 열어 둔 것인바, 원고들이 구하는 이 사건 제수당은 정기상여금에 해당하는 것은 아니다.

법인세법 제19조 제1항은 “손금(損金)은 자본 또는 출자의 환급, 잉여금의 처분 및 이 법에서 규정하는 것은 제외하고 해당 법인의 순자산을 감소시키는 거래로 인하여 발생하는 손비(損費)의 금액으로 한다.”라고 규정하고 있고, 동법 제14조 제1항은 “내국법인의 각 사업연도의 소득은 그 사업연도에 속하는 익금의 총액에서 그 사업연도에 속하는 손금의 총액을 공제한 금액으로 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 손금이 증가하면 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들게 되고, 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들면 법인세의 과세표준이 감소하게 되어 결국 과세표준을 근거로 산출되는(법인세법 제13조, 제55조) 법인세액이 감소하게 된다. 한편 국세청은 ‘법인의 확정판결에 따라 추가로 지급할 임금 및 제수당은 확정판결일이 속하는 사업연도의 손금으로 계상하는 것임.’이라는 내용의 유권해석을 내린바 있다. 그렇다면 피고로서는 이 사건 청구에서 인용되는 금액을 손금으로 인식하여, 그만큼 이 사건 청구의 인용이 없을 때와 비교하여 피고가 부담하여야 할 법인세액을 감소시킬 수 있게 된다. 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 인한 이러한 법인세 절감효과를 고려하면, 피고의 재정부담이 피고가 우려하는 만큼 크다고 보이지 않는다.

피고는 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 부채비율이 60.9% 증가한다고 주장한다. 그러나 을 제17호증의 기재에 의하여 인정되는 피고의 각 연도별 부채비율에 비추어 보면 이 사건 청구에서 인용되는 금액은 부채비율에서 차지하는 비중이 낮은 편이다.

이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 인한 피고의 경영악화 등의 특별한 사정에 관하여 피고와 B노조가 진지하게 협의하였다고 볼 만한 자료도 없다.

피고가 제출한 「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」에는, “세부적인 재무상황 추세에 대한 모든 내용이 포함되지는 않았고, 미래 통상임금 효과 및 추가자금 조달방법 등 주요 사항에 대한 추정은 피고에서 수행하였으며, 해당 자료의 정확성에 대한 검증을 수행하지는 않았음”이라는 내용이 포함되어 있다.

이러한 사실과 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들의 청구가 피고로 하여금 예측하지 못한 재정적 부담을 지우는 것으로 신의칙에 반한다고 보기 어렵다.