대전지방법원 2018. 7. 4. 선고 2017가합100400 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 공사는 일반성과급 400%와 차등성과급 중 최소지급 부분(1, 2급 24%, 3급 이하 115%), 직능급, 직무연봉, 특수업무수당(선임수당, 공사감독수당, 반장수당), 선택형복리후생비 중 직급별 및 근속년수별 복리후생비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)가 통상임금에 해당함에도 불구하고, 이를 제외한 기본급(기본연봉)만을 기초로 원고들에게 연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차휴가수당과 퇴직금을 지급하였으므로, 피고 공사는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차휴가수당 등의 법정수당 차액분과 퇴직한 원고들의 퇴직금 차액분 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평균임금의 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 등 참조)

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

한편, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 경영평가 결과 최하 D등급을 받을 경우에도 2급 이상의 직원은 일반성과연봉 400%와 차등성과연봉 24%(= 530% × 0.8 - 400%)를 받게 되고, 3급 이하의 직원은 일반성과급 400%와 차등성과급 115%(=130% - 15%)를 각 받는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따르면 원고들이 청구하는 일반성과급 400%와 차등성과급 중 최소지급 부분(1, 2급 24%, 3급 이하 115%)은 개인별 성과 또는 산정등급 결정과 무관하게 그 금액이 확정되어 있는 최소한도의 임금이다.

또한 앞서 본 바와 같이 보수규정 시행세칙 제3조 제2호에 의하면, 신분 변경시의 보수계산에 대하여 퇴직 또는 휴직시에 최종월분 보수전액(감액된 보수를 받은 경우를 포함한다)을 지급하고 다만, 징계처분으로 파면·해임된 자, 금고이상의 형을 받고 퇴직하는 자, 신규채용 후 1년 이내에 퇴직하는 자, 의원면직자 중 15일 이전에 퇴직하는 자는 발령일까지 일할 계산하여 지급한다고 규정되어 있고, 피고 공사도 실제로 이 사건 청구기간 중에 피고 공사를 퇴직한 근로자들에게 성과급을 일할계산하여 지급한 점을 종합하여 보면 일반성과급 400%와 차등성과급 중 최소지급 부분(1, 2급 24%, 3급 이하 115%)은 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 피고 공사의 주장을 받아들이지 아니 한다.

직능급은 개인별 능력과 성과에 따라 지급되는 급여(보수규정 제3조 제2호)로서 보수규정 시행세칙 제11조의 2에 따라 직원들에게 정액으로 지급되는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 근로제공과 직접적으로 관련되어 사용자에게 지급의무가 발생한 것으로 임금에 해당한다. 이와 같이 직능급이 일정한 직급과 직무등급에 해당하면 지급되는 수당으로서 매월 급여일에 정액으로 지급되며 보수규정 시행세칙 제3조 제2호에 따라 중도퇴직하는 경우에도 보수전액 또는 일할계산하여 지급되는 점을 종합하여 보면 직능급은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 피고 공사의 주장을 받아들이지 아니 한다.

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

직무연봉은 수행직무를 고려하여 지급되는 보수(연봉제 규정 제2조)로서 연봉제규정 별표 1-2 직무연봉 운영기준에 따라 직무등급 및 직급에 따라 각 3단계로 분류하여 해당금액의 1/12이 매월 지급되는 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 직능급 판단에서 본 바와 같이, 직무연봉은 근로제공과 직접적으로 관련되어 사용자에게 지급의무가 발생한 것으로 임금에 해당하는바, 이와 같이 직무연봉이 일정한 직급과 직무등급에 해당하면 지급되는 수당으로서 매월 급여일에 위 해당금액의 1/12이 고정적으로 지급되며 보수규정 시행세칙 제3조 제2호에 따라 중도퇴직하는 경우에도 보수전액 또는 일할계산하여 지급되는 점을 종합하여 보면 직무연봉은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

연봉제 규정 별표 1-2 직무연봉 운영기준에 의하면 무보직 및 정직처분자는 직무연봉이 미지급되는 사실은 인정되나, 위 관련법리에 비추어 보면 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 직무연봉의 일률성을 부정할 수 없다. 따라서 이와 다른 피고 공사의 주장을 받아들이지 아니 한다.

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

특수업무수당은 보수규정 시행세칙 별표4 특수업무수당 지급기준에 따라 각 지급대상 조건에 따라 안전관리자, 허가선임신고자, 현장대리인, 안전점검원, 공사감독원, 반장으로 각 임명된 자에 대하여 지급되는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 근로제공과 직접적으로 관련되어 사용자에게 지급의무가 발생한 것으로 임금에 해당한다. 또한 특수업무수당은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 위와 같은 선임조건에 필요한 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비는 기왕에 확정된 사실이고, 피고공사는 그러한 기술, 자격, 면허를 소지한 근로자들 모두에게 일률적으로 매월 급여일에 일정액을 지급하며, 보수규정 시행세칙 제3조 제2호에 따라 중도퇴직하는 경우에도 보수전액 또는 일할계산하여 지급되는 점을 종합하여 보면 특수업무수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 피고 공사의 주장을 받아들이지 아니 한다.

이 사건 선택형복리후생비는 복리후생규정 별표 1 직급별 복리후생비 및 별표 2 근속년수별 복리수행비에 따라 정액으로 지급되는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 직급과 근속년수를 조건으로 하는 것으로 근로제공과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생한 것으로 임금에 해당한다. 또한 피고 공사는 그러한 직급과 근속년수를 갖춘 근로자들 모두에게 일률적으로 이 사건 선택형복리후생비를 정기적인 형태로 지급하고 있으며, 복리후생규정 제15조 제3호에서 휴직·정직 또는 신입 입사자의 복리후생비는 월할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 선택형복리후생비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고 공사는 이 사건 선택형복리후생비는 전년도 기준으로 배정된 포인트를 당해 연도에 한하여 신청에 의해 정산하고, 미신청한 포인트는 정산되지 않고 소멸하며, 포인트 사용을 신청하지 않고 퇴사하는 경우에도 소멸하는 형태로 운영되고 있다는 이유로 소정 근로의 대가로 지급된 것이 아니라, 피고 공사가 소속 근로자들의 복리 후생을 위하여 근로자가 지출한 일정 범위의 금액에 대하여 그 실비를 부담하여 주는 은혜적 금원에 해당하며 이 사건 선택형복리후생비는 단지 '사용가능 한도액'을 의미하는 것으로 확정적으로 지급하는 것이 아니므로 고정성도 인정되지 아니하고 개별 직원마다 실제로 사용하여 실현된 실수령금액이 모두 다르므로 일률성도 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 피고 공사의 위 주장은 받아들이지 아니 한다(피고 공사가 원용한 서울중앙지방법원 2016가합510131 판결은 그 항소심인 서울고등법원 2016나2083847에서 오히려 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 결론을 바꾸어 원심판결을 취소한 점에 비추어 이를 그대로 이 사건에 적용할 수 없다).

앞서 본 바와 같이, 일반성과급 400%와 차등성과급 중 최소지급 부분(1, 2급 24%, 3급 이하 115%), 직능급, 직무연봉, 특수업무수당(선임수당, 공사감독수당, 반장수당), 선택형복리후생비 중 직급별 및 근속년수별 복리후생비는 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액 및 퇴지금 내역은 별지 1, 2와 같다. 따라서 피고 공사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 금액에서 원고들이 기지급받은 금액을 공제한 금액인 별지 3 '총 청구금액'란 기재각돈 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위와 같은 계산 방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

갑 제14, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고 공사로 하여금 이 사건 각 수당을 통상임금에 산입하여 법정수당을 재산정한 다음 원고들에게 기 지급한 법정수당과의 차액을 지급하도록 하는 것이 피고 공사에 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 그 존립을 위태롭게 하여 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다고 인정하기 어려우므로 피고 공사의 위 주장은 받아들이지 아니 한다.

따라서 피고 공사는 원고들에게 별지 3 '청구금액 합계표'의 '총 청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 합계표의 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 2017. 6. 15.부터 피고 공사가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 7. 4.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재규(재판장) 강창효 차은주

각주1) 2014. 12. 23. 개정: 100,000원 이내로 변경됨

각주2) 2014. 12. 30. 개정: 월 100,000원으로 변경됨

각주3) 2015. 4. 30. 개정: 1급, 2급 미지급, 3급 갑 ~ 4급 을까지 동일, 5급 갑 275,000원, 5급을 225,000원, 6급 갑 175,000원, 6급을 135,000원, 7급 100,000원으로 변경됨

각주4) ○ 근로복지기본법 제81조(선택적 복지제도 실시)

각주5) ○ 근로복지기본법 제82조(선택적 복지제도의 설계·운영 등)

대전지방법원

판결

사건

2017가합100400

판결선고

2018. 7. 4.

대전지방법원

제11민사부

판결