주문
피고인은 무죄.
이유
공소사실의 요지
피고인은 서울 B 소재 C대학교 및 D 소재 C대학교 F캠퍼스(이하 “C대”라 한다)를 운영하는 학교법인 G(이하 “G학원”이라 한다)의 이사장으로서 사용자이다.
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2017. 3. 1.자로 취업규칙인 복무규정을 개정하면서 “전임교원의 주당 책임시간은 효율적 강좌운영을 위하여 1학기와 2학기의 평균 책임시간이 9시간이 되도록 학년 단위로 조정할 수 있되, 학기별 주당 책임시간은 6시간 이상이 되어야 한다”는 규정(복무규정 제17조 제3항)을 삭제하는 내용으로 이를 근로자에게 불리하게 변경하면서도 위 C대에서 근무하는 근로자 과반수의 동의를 받지 않은 것을 비롯하여, 별지 범죄일람표 기재와 같이 2014. 9. 1.부터 2017. 9. 1.까지 총 9회에 걸쳐 취업규칙인 복무규정, 교원인사규정, 교원인사규정시행세칙, 교원인사규정승진시행세칙(이하 위 규정들을 통틀어 “이 사건 규정”이라 한다)을 변경하거나 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받지 않았다.
당사자들의 주장
검사의 주장
공소사실 기재 행위는 근로기준법 제94조 제1항이 정하는 취업규칙 변경절차를 위반한 것이므로 근로기준법 제114조 제1호 위반죄에 해당한다.
피고인 및 변호인의 주장
C대 교원은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 이 사건 규정은 헌법 및 사립학교법 등에 근거를 둔 것으로 근로기준법이 정하는 취업규칙에 해당하지 않는다. 또한 이 사건 규정에 관하여 별도의 개정절차가 마련된 이상 추가적으로 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 거쳐야 할 필요가 없다.
설령 근로기준법 제94조 제1항이 적용된다고 하더라도, 위와 같이 변경된 이 사건 규정은 C대 교원에게 불이익하지 않고, 불이익한 경우에도 사회통념상 합리성이 인정되므로 피고인의 행위에 위법성이 없다. 나아가 국내 학교법인 중 어느 곳도 이 사건과 같은 교원 인사규정에 관하여 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 거치지 않고 있으므로 피고인에게 고의가 있었다고 볼 수도 없다.
판단
근로기준법 제94조 제1항 위반행위의 성립 여부
근로기준법의 적용 가능성
근로기준법은 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장을 적용 대상으로 하므로(근로기준법 제11조), 이 사건 규정의 규율 대상인 C대 교원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관하여 본다.
사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 해당한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 더하여 G학원의 정관, 복무규정, 교원인사규정 등의 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① C대 교원은 정관, 복무규정, 교원인사규정 등의 적용을 받고 C대가 지정한 강의실에서 책임시간 동안 강의를 담당해야 하는 점, ② 비록 C대 교원이 학자로서의 독립성과 전문성을 갖추고 있지만 위 복무규정 등이 정한 규율에 따라야 하고 제3자를 고용하여 자신의 업무를 대행하게 할 수 없어 퇴직 시까지 계속적․전속적으로 근로를 제공해야 하는 점, ③ G학원은 해당 교원의 연구, 교육 등의 성과물은 물론 봉사업적이나 근무태도까지 수시로 관리하여 인사관리 등에 활용한 점 등에 비추어 보면, C대 교원은 G학원에 대하여 사용종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 피고인 및 변호인은 사립대학 교원의 경우 헌법 및 사립학교법, 교원지위향상을 위한 특별법, 고등교육법과 같은 관련 법령에 의해 신분이 보장되는 등 특별한 보호를 받고 있어 근로자에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 관계 법령 등의 취지가 대학 교원을 통상의 근로자보다 두텁게 보호하려는 데 있다는 점에서, 이를 교원의 근로자성을 부정하는 근거로 보기는 어렵다. 따라서 위 주장을 받아들이지 않는다.
그러므로 C대 교원을 규율 대상으로 한 이 사건 규정에 관하여는 특별한 사정이 없는 한 근로기준법이 적용될 수 있다.
근로기준법상 취업규칙에 해당하는지 여부
취업규칙의 개념
취업규칙이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 여기서 근로조건이라 함은 근로관계에서 임금․근로시간․후생․해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 가리키는 것이고(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조), 복무규율이라 함은 기업질서 유지를 위해 근로자가 근로제공 과정에서 지켜야 할 행위규범 및 그 위반에 따른 제재규정을 포함하는 것이다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 따라 아래에서는 이 사건 규정이 근로기준법상 취업규칙에 해당하는지 여부에 관하여 본다.
별지 복무규정
살피건대 앞서 본 증거, G학원의 제 규정 관리 규정에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① G학원 정관 제34조 제5항 제3호는 C대 교원의 근무조건 등에 관한 사항을 따로 정하도록 규정하고, 이에 따라 C대 교원의 복무에 관한 복무규정이 제정․시행되고 있는 사실, ② 복무규정은 총장의 발의로 이사회에서 심의․결정하는 절차에 의해 제․개정이 이루어진 사실, ③ 별지 복무규정의 각 조항은 C대전임교원의 주당 책임 강의시간(제17조) 및 초과 강의시간 인정(제18조)에 관한 것인 점 등을 종합하면, 별지 복무규정은 근로자인 C대 전임교원의 근로조건 중 교수시간에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자인 G학원이 일방적으로 작성한 준칙으로서 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 피고인 및 변호인은 별지 복무규정이 정관이 정하는 바에 따라 근로조건을 정하여 교원을 임용할 수 있도록 정한 사립학교법 제53조의2 제3항 등에 근거를 두고 있고, 고등교육법 및 그 시행령에서 대학교원의 교수시간을 학칙으로 정할 수 있도록 정한 취지에 비추어 별지 복무규정을 취업규칙으로 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대, ① 근로기준법이 정하는 취업규칙은 사용자가 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 작성하는 것을 허용하되 근로자 보호를 위한 법적 규제를 가하는 제도로서, 사립학교의 정관이나 보수규정도 경우에 따라 취업규칙에 해당할 수 있는 점(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조), ② 앞서 본 바와 같이 사립학교법은 교원의 대우나 복무 등에 관하여 근로기준법에 대한 특별법의 관계에 있지만, 정관 개정 등을 통한 일방적인 근로조건의 변경에 대하여 교원을 보호할 수 있는 규정을 별도로 두고 있지 않은 점, ③ 고등교육법 제4조 제9호는 학칙에 기재할 사항으로 교원의 교수시간을 규정하고 있으나 G학원의 학칙에는 교원의 교수시간에 관한 규정이 없는 점, ④ 고등교육법 시행령 제6조가 원칙적으로 교수시간을 매주 9시간으로 정하도록 규정하고 있지만, 각 개정 전의 별지 복무규정에서 위 시행령이 정한 원칙에 대한 예외사유를 인정하고 있어 C대 교원의 책임 강의시간 조정이나 초과 시간 인정에 관하여는 위 별지 복무규정이 적용되었던 점 등에 비추어 보면, 위 사립학교법이나 고등교육법 규정에 의해 취업규칙에 관한 근로기준법 적용이 배제된다고 보기 어렵다. 따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
별지 교원인사규정, 교원인사규정시행세칙, 교원인사규정승진시행세칙
헌법 제31조 제4항이 보장하는 대학의 자율은 대학시설의 관리․운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39(병합) 전원재판부 결정 등 참조].
한편 사립대학의 교원은 관련 법령과 학교법인의 정관에서 교원 자격 심사기준으로 삼고 있는 학문연구, 학생교육, 기타 교원으로서의 품위 유지에 관한 능력과 자질을 기본적으로 갖추고 있어야 하고, 이는 재임용의 경우에도 마찬가지이며(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다9009 판결 등 참조), 대학 교원의 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 심사할 필요성이 있으므로, 임용기간이 만료된 사람을 다시 임용할 것인지 여부는 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조).
사립학교법은 제53조의2 제6항에서 임용권자가 재임용 여부를 결정함에 있어 교원인사위원회의 심의를 반드시 거치도록 정하여 임용권자의 재량행사에 합리성을 도모하도록 하고, 제53조의4에서 교원인사위원회의 조직․기능과 운영에 관하여 학교법인의 정관으로 정하도록 하여 자율성을 보장하고 있다. 이와 같이 재임용심의사유는 재임용 여부를 결정함에 있어 개별 대학이 적용하는 재량준칙의 실질을 가지는 한편 교원인사위원회 심의에서 재임용적격의 심사기준이 되는 중요사항이므로, 재임용 여부를 최종적으로 판단하는 임용권자와 그 필수적 심의기관인 교원인사위원회의 주관 하에 제․ 개정되는 것이 원칙적인 모습이고, 재임용심의사유나 재임용적격의 심사기준의 정립에 교원 스스로가 관여하는 것은 위와 같은 임용권자의 임면권과 재임용의 재량행위적 성격 등에 비추어 반드시 합리적이라고는 볼 수 없다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 등 참조).
살피건대, 별지 교원인사규정, 교원인사규정시행세칙, 교원인사규정승진시행세칙(이하 이를 통틀어 “별지 교원인사규정 등”이라 한다)은 모두 C대학 교원인사위원회가 대학 교원의 직급별 승진 및 정년보장임용심사, 시용계약 중인 대학 전임교원의 정식임용계약 및 연봉조정률, 정식임용 중인 대학 전임교원의 최초 재계약 및 연봉조정률, 정식임용 중인 대학 전임교원의 재계약 및 연봉조정률, 대학 전임교원의 승급을 심의하기 위한 기준 및 임용권자인 학교법인의 재량권 행사 기준을 규정한 것인바, ① 그 가운데 시용계약 중인 대학 전임교원의 정식임용 및 정식임용 중인 대학 전임교원의 재임용에 관한 부분은 연봉조정률 부분을 포함하여 모두 새로운 근로계약관계의 창설을 위한 심의기준이어서 이를 근로계약관계에서의 근로조건이나 복무규율을 정한 것이라 보기 어려운 점, ② 앞서 본 법리에 비추어 별지 교원인사규정 등이 정하는 대학교원에 대한 승진, 승급, 재임용, 정년보장임용에 관한 부분은 임용권자인 학교법인의 재량준칙의 실질을 가지고 있어 위 기준의 정립에 관하여 대학 교원이 스스로 관여하는 것이 합리적이라 보기 어려운 점, ③ 별지 교원인사규정 등의 제․개정에 있어 절차위법 등의 하자가 있다고 볼만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, 별지 교원인사규정 등은 근로기준법상 취업규칙에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
별지 복무규정 개정에 관한 근로기준법 제94조 제1항 위반행위 성립
앞서 본 바와 같이 별지 복무규정은 근로기준법상 취업규칙에 해당하고, 피고인이 별지 복무규정을 개정함에 있어 근로자 과반수의 의견청취 등 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차를 거치지 않았으므로, 피고인은 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였다.
이에 대하여 피고인 및 변호인은 정관 등이 정한 절차에 따라 별지 복무규정을 개정한 이상 추가적으로 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차를 다시 거칠 필요가 없다고 주장하나, 앞서 본 사립학교법과 근로기준법의 관계, 근로기준법상 취업규칙 제도의 취지에 비추어 보면 설령 피고인 정관 등이 정한 절차에 따라 별지 복무규정을 개정하였더라도 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 변경절차를 따를 의무를 면하게 되지는 않는다고 봄이 타당한바, 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
소결
그러므로 피고인은 별지 복무규정 개정에 관하여 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였다.
위법성이 조각되는지 여부
관련 법리
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 그 동의를 받지 않았다 하여 근로기준법 제114조 제1호 위반으로 처벌할 수 없다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2007도3037 판결 등 참조).
별지 복무규정 제17조 부분
살피건대, 개정 전 별지 복무규정 제17조 제3항이 주당 책임 강의시간의 조정을 허용하고 있었던 반면 개정 후 별지 복무규정 제17조에서는 위 조항이 삭제되었는바, 이는 C대 교원들이 일정 범위 내에서 주당 책임 강의시간을 자율적으로 결정할 수 있는 권리 내지 이익을 박탈한 것으로 특별한 사정이 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당할 수 있다.
그러나 위 규정의 개정 이유에 의하면, 개정 전 별지 복무규정 제17조 제3항에 의할 경우에는, 예를 들어 당해 교원이 1학기에 주당 책임 강의시간을 6시간으로 한 상태에서 근로기간 만료로 퇴임하는 경우와 같은 불합리가 있어 형평성을 재고하기 위해 별지 복무규정 제17조 제3항을 삭제한 점, 앞서 본 고등교육법의 교수시간에 관한 규정에 비추어 위 개정으로 인해 받게 된 C대 교원들의 불이익 정도가 그리 크지 않다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 개정은 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다.
별지 복무규정 제18조 부분
살피건대, 별지 복무규정 제18조는 초과 강의시간 인정에 관한 것으로서 위 규정의 개정으로 초과 강의시간 인정 범위가 변경되었는바, 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다(검사도 불이익한 변경에 해당하지 않는다는 전제에서 공소를 제기하였다).
그런데 앞서 본 바와 같이 설령 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 경우라 할지라도 일정한 경우에는 위법성이 조각될 수 있으므로, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익하지 않아서 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의조차 필요하지 않은 경우에는 사회통념상 합리성이 있는지 여부와 관계없이 위법성이 조각된다고 볼 여지가 있고, 그렇지 않더라도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 마찬가지로 위법성이 조각된다고 봄이 타당하다.
이에 비추어 보면, 별지 복무규정 제18조의 개정은 적어도 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다.
소결
따라서 별지 복무규정의 개정행위는 모두 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에 해당하여 위법성이 인정되지 않는다.
결론
그러므로 별지 인사관리규정 등은 근로기준법상 취업규칙에 해당하지 않고, 별지 복무규정은 근로기준법상 취업규칙으로서 그 개정행위에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 위반이 성립하지만 그 위법성이 조각된다고 할 것이다.
그렇다면 이 사건 공소사실은 모두 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고한다.
판사 차승환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.