대전지방법원 2020. 4. 7. 선고 2019나2573 판결

원고가 피고와 근로계약을 체결하고 피고가 운영하는 상시근로자 3인인 C에서 2012. 2. 3.부터 2016. 10. 28.까지 근무한 사실, 피고는 2016. 10. 말경 근무시간 중 원고가 술을 마시는 문제로 원고에게 "이렇게 근무를 하려면 그만뒀으면 좋겠다"고 말하였고, 원고는 며칠 후 일을 그만둔 사실, 원고는 퇴직 직후 피고를 퇴직급여 및 해고예고수당 미지급으로 고발한 사실, 그리고 피고가 퇴직급여 미지급 사실에 대하여 대전지방법원 천안지원 2017고약919 약식명령을 받아 2017. 7. 11. 확정되었고, 해고예고수당 미지급 사실에 대하여 기소유예처분을 받은 사실은 갑1호증, 을1 내지 5호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

피고가 원고를 해고한 사실이 없다. 원고는 피고의 퇴직 권유를 받아들여 협의에 의하여 자발적으로 사직하였다.

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다.

근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참조).

피고가 주장하는 것과 같이 사용자인 피고가 근로자인 원고에게 사직할 것을 권유하고 원고가 이를 받아들여 사직한 것과 같은 외견이 형성되었다 하더라도, 원고가 사직하게 된 경위, 피고의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도나 횟수, 사업장의 규모와 근무환경, 사직 전후의 원고의 태도 등을 종합적으로 고려하여 그와 같은 권고사직이 실질적으로 해고에 해당하는지 아니면 협의에 의한 사직인지 여부를 판단하여야 한다.

그런데 올1 내지 5호증(가지번호 포함)의 각 기재나 피고 주장에 의하면, 원고는 나이 등으로 다른 직장을 구하기 어려운 상태로 피고가 제공한 숙소에서 지내며 근무하였던 사실을 인정할 수 있다. 그와 같은 원고의 사정과 피고가 운영하는 C이 상시 근로자가 3인뿐으로 근무공간의 크기나 근무내용의 밀접정도에 비추어 피고의 퇴직권유에도 불구하고 원고가 계속 근무하는 것은 힘들었을 것으로 보이는 점, 퇴직하고 바로 피고를 퇴직급여 및 해고예고수당 미지급으로 고발한 원고의 태도 등을 종합하면, 원고와 피고 사이의 근로관계의 종료는 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사에 따른 것으로 근로기준법 제23조의 "해고"에 해당한다.

근로기준법 제26조는 30일 전에 해고의 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 피고가 원고를 앞서 본바와 같이 해고하며 해고예고수당을 지급하지 않은 사실과 피고가 원고에게 지급하여야 할 해고예고수당의 액수가 1,984,185원인 사실은 피고도 다투고 있지 않다.

그렇다면 피고는 원고에게 해고예고수당으로 1,984,185원과 이에 대하여 원고가 퇴직한 2016. 10. 28.로부터 14일이 지난 다음날인 2016. 11. 12.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항에서 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.

판사 이태영(재판장) 김선용 이경희