대전지방법원 2021. 8. 18. 선고 2020가합103836 판결

피고는 대전 대덕구 D에 있는 E대학교(이하 '피고 대학'이라 한다)를 설치, 운영하는 학교 법인이고, 원고들은 피고 대학에서 근무하는 직원들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(이하 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었고, 피고 대학은 무기계약직 근로자의 근로조건에 관한 별도의 취업규칙을 두고 있지 않으므로, 피고는 원고들에게 동일한 부서에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따라 원고들의 호봉을 산정하고 그에 따른 임금을 지급해야 한다. 그럼에도 피고는 원고들의 호봉을 인정하지 않고, 정규직 근로자보다 낮은 수준의 임금을 지급하고 있으므로, ① 원고들의 호봉에 대한 확인, ② 원고들이 무기계약직으로 전환된 이후부터 2021. 2.까지 정규직 근로자들과 동일한 취업규칙을 적용하여 산정한 임금에서 원고들이 실제 지급받은 임금 차액 상당의 금액을 부당이득, 미지급 임금(원고들이 '부당이득한 임금 차액 상당의 금원 반환'을 구하는 것에는 부당이득청구 뿐만 아니라 임금지급청구도 포함되어 있다고 봄이 상당하다) 내지 불법행위로 인한 손해배상(원고들은 2021. 7. 5.자 준비서면 제6쪽에서 민법 제750조에 따른 손해배상 책임도 청구원인으로 주장하고 있다)으로 지급할 의무가 있다.

나아가 피고는 합리적인 경영상 판단에 의하여 기존에 정규직 근로자가 담당했던 업무를 계약직 근로자인 원고들에게 이전한 것인바, 업무 분장을 이전한 경우까지도 비교대상 근로자로 인정하는 것은 경영상 판단권에 대한 과도한 제한이 되어 부당하고, 원고들에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유도 존재한다.

기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다.

여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

갑 제4 내지 7, 10 내지 14, 22 내지 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들에 비추어 보면, 동종 또는 유사 업무에 종사하는 피고의 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 원고들에게도 그대로 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 원고들과 사이에 작성한 고용계약서(갑 제10, 11호증)가 원고들에 대한 취업규칙에 해당한다고 주장하나, 피고는 원고들이 무기계약직 근로자로 간주된 이후에도 기간제근로자였을 당시와 동일한 형식의 고용계약서를 작성한 후 임금을 지급하였고, 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있고, 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것인 점(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조)을 고려하면, 설령 위 고용계약서를 원고들에 대한 취업규칙이라 본다 하더라도, 정규직 직원의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 되며, 그 부분은 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 적용되어야 한다고 봄이 상당하다.

원고 A은 입사 이후 2017. 2. 말경까지 피고 대학 교무연구처 교수학습지원센터 소속으로 이러닝강좌의 운영(이러닝으로 개설된 강좌의 학적, 수업, 시험운영, 성적 처리 업무 등), 이러닝운영시스템(learning management system) 운영 및 서버관리 업무, 이러닝강좌 콘텐츠 개발 및 제작 등 업무를 담당하였다. 원고 A은 교수학습지원센터에서 연구원 직급으로 이러닝 강좌 개발 및 시스템 운영, 각종 매체제작 및 제작기술 지원 등 업무를 하였고, 같은 부서에서 정규직 F(5급)는 차장 지급으로 온라인 강좌 콘텐츠 기획을 비롯하여 강좌 개발과 시스템 운영 업무를 함께 하였는데, 위 F와 원고 A의 업무는 직급의 차이에 따라 업무의 범위나 책임, 권한 등에서 다소 차이가 있었던 것으로는 보이나 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없었던 것으로 보인다. 한편, 원고 A이 2017. 3. 1.경부터 사무처 구매관재팀 소속으로 변경되자 피고는 원고 A이 담당하던 업무에 대하여 신규 정규직 직원 G을 임용하여 수행하도록 하였다.

원고 A은 2017. 3. 1.경부터 사무처 구매관재팀 소속으로 변경되어 '강의실 ONE-STOP 서비스' 업무를 담당하고 있는데(2020. 9. 1. 학술정보처 시스템 운영팀 소속으로 변경되었으나 담당업무는 동일하다), 이는 본래 정규직 근로자 H(5급)가 수행하던 업무를 그대로 인계받은 것이다.

원고 B은 입사 이후 현재까지 사무처 시설관리팀 소속으로 공연장 관리 업무를 담당하고 있는데, 위 업무는 시설관리팀 소속 정규직 근로자 I가 퇴직시까지 수행하던 업무이고, I의 퇴직 이후 원고 B이 동일 업무를 담당하게 된 것이다. 원고 B이 담당하는 공연장 관리업무는 피고 대학의 소극장, 대강당 등 공연시설의 관리와 행사지원, 공휴일 및 운동장 행사지원 등으로 구성되어 있는데, 업무분장표에 비추어 보면, 정규직 근로자 J가 원고 B과 동일한 업무를 함께 수행하였던 것으로도 보인다.

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살피건대, 피고의 직원인사규정 제12조는 '직원의 경력환산은 별표 3에 의한다'고만 정하고 있고, 이 사건 경력환산표는 '채용될 직무와 동일한 직으로 사립학교에 재직한 경력'이 있는 경우 일률적으로 환산인정율 '100%'를 적용하도록 표시하고 있을 뿐이어서 위 항목에 있어서 인사권자의 재량 판단이 개입할 여지가 있다고 보이지 않는 점, 앞서 본 바와 같이 원고들은 피고 대학에서 기간제근로자로 복무하던 때에도 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였던 것으로 보이는 점 등 사정에 비추어 보면, 원고들이 피고 대학에서 계약직으로 근무했던 기간 전부에 대하여 이 사건 경력환산표 제1류에서 정하는 '사립학교 재직경력'으로 보아 환산인정율 100%를 적용한다.

살피건대, 이 사건 경력환산표 비고란에서 '제1류에 해당하지 아니하는 자라도 전력이 채용될 직종과 상통하는 직인 경우에는 100%까지의 율을 적용할 수 있다'고 정하고 있기는 하나, 그 문구에 의하더라도 '최대 100%까지의 율을 적용할 수 있다'는 것이어서 그 반영 정도는 피고가 인사상 재량을 가지고 결정할 수 있는 영역에 해당한다고 보이는 점에 비추어 보면, 원고 B의 주장과 같이 100%가 적용된다고 보기 어렵고, 이 사건 경력환산표 제5류에서 정하는 '교육문화 단체에서 근무한 경력'에 해당된다고 보아 50%의 환산인정율을 적용함이 상당하다.

따라서 2020. 3. 1. 기준 원고 A은 9급 22호봉, 2020. 9. 1. 기준 원고 B은 9급 22호봉이 각 인정되어야 하고, 피고가 이를 다투고 있으므로, 원고들에게는 위 각 호봉의 확인을 구할 이익이 있다. 원고 A의 호봉확인청구는 이유 있고, 원고 B의 호봉확인청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다(이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 별지2 '원고별 호봉산정표'에는 원고 A은 2010. 3. 1.부터 2020. 3. 1.까지, 원고 B은 2011. 9. 1.부터 2020. 9. 1.까지 매 1년마다의 정정된 호봉이 기재되어 있는데, 원고들의 주장 내용 등에 비추어 살펴보면 원고들은 위 시기동안 매 1년마다의 호봉확인을 각각 구하는 것이 아니라, 각 무기계약직 근로자로 전환된 2010. 3. 1. 및 2011. 9. 1.을 기준시점으로 한 호봉의 확인을 구하는 것이라 해석함이 타당하므로, 별지1 '원고별 호봉산정표' 기재와 같이 위 표 기준 가장 나중 시점인 원고 A 2020. 3. 1., 원고 B 2020. 9. 1. 기준으로 각 정정된 호봉의 확인을 구하는 것으로 본다).

원고들이 민법상 부당이득반환으로 임금 차액 상당액의 지급을 구할 수 있는지에 관하여 본다.

어떠한 계약상의 채무를 채무자가 이행하지 않았다고 하더라도 채권자는 여전히 해당 계약에서 정한 채권을 보유하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 채무자가 채무를 이행하지 않고 있다고 하여 채무자가 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 할 수는 없고, 설령 채권이 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 달리 볼 수 없는바(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결 등 참조), 무기계약직 근로자인 원고들이 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 합리적인 이유 없이 임금 등을 차별받고 있음을 전제로 하는 이 사건에서, 피고가 정규직 근로자들과 무기계약직 근로자들의 급여조건 등을 상이하게 정하여 근로계약을 체결한 뒤 그 근로계약의 내용에 따라 임금 등을 상이하게 지급한 것이 법률상 원인 없이 부당한 이득을 취한 것이라고 평가할 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은 피고가 정규직 근로자에 관하여 적용되는 취업규칙 등에 따라 원고들의 호봉을 산정하지 않은 것은 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 차별에 해당한다는 취지의 주장을 하면서, 민법상 손해배상책임도 청구원인으로 구하고 있다.

그러나 기간제법에는 무기계약직으로 전환되는 기간제근로자의 근로조건의 정함에 관하여 명시적인 규정이 없는 점, 사용자가 무기계약직으로 전환된 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하여 정규직 근로자의 근로조건과 달리 정하는 경우 이를 무효로 보기는 어려운 점<4> 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 정규직 근로자에 관하여 적용되는 취업규칙 등에 따라 호봉을 산정하고 임금을 지급하지 않은 것에 고의나 과실이 인정된다고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

살피건대, 이 사건 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸하는 것인데, 원고들이 2020. 4. 29. 이 사건 소를 제기하여 이를 행사한 사실은 기록상 명백하므로, 이로부터 3년을 역산한 2017. 4. 29. 이전에 발생한 부분은 시효로 소멸되었다. 피고의 소멸시효 항변은 위 범위 내에서 이유 있다.

이에 대하여 원고들은, 피고의 소멸시효 항변은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 재항변하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 시효완성 전에 원고들의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 일단 시효완성 후에 피고가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고들로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 원고들에 대한 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 근로자가 임금 차액을 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 원고들은 또한, 무기계약직 근로자에 대하여 정규직과 동일한 취업규칙이 적용되는지 여부에 관하여 2019. 12. 24.에서야 대법원 판결이 선고되어 이를 인정하게 되었으므로 원고들의 권리행사에 객관적인 장애사유가 있었다고 재항변하나, 원고들 주장의 사유는 소멸시효의 진행을 저지할 법률상의 장애사유가 될 수 없다. 원고들의 재항변은 모두 이유 없다.

앞서 든 증거, 을 제5호증의 기재를 종합하여, 다음과 같이 계산한다.

따라서 피고는, 원고 A에게 87,317,800원(= 204,363,604원 - 117,045,804원), 원고 B에게 89,402,290원(= 204,451,221원 - 115,048,931원) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 2. 27.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 8. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각한다.

판사 신혜영(재판장) 박서우 송현섭