대전지방법원 2021. 10. 20. 선고 2020구합100382 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 부당해고이므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.

원고는 피해자에게 “자 본 남자가 몇 명이냐?”라고 물어본 적은 없다. 원고는 피해자가 미혼이라는 이야기를 듣고 소개팅을 시켜줄 생각으로 “너는 왜 아직 결혼을 안 했냐?”, “사귀어 본 남자가 몇 명이냐?”라고 물어본 적은 있다. 이러한 질문은 사생활에 관한 것이어서 부적절한 발언일 수는 있어도 성희롱에는 해당하지 않는다.

원고는 제2 징계사유와 같은 행위를 한 적이 없다. 당시 술자리에는 원고 뿐만 아니라 D대학교의 여러 직원 및 교수는 물론 총장도 있었다. 이러한 자리에서 원고가 누구에게도 발각되지 않고 은밀하게 제2 징계사유와 같은 행위를 한다는 것은 상정하기 어려울 뿐만 아니라, 신체 구조상 가능하지도 않다.

원고가 피해자의 목 뒷부분을 잡은 사실은 있고, 이러한 행동이 부적절한 행동이었음은 인정한다. 원고는 피해자와 친하다고 생각하여 그러한 행동을 한 것이나, 이를 반복적으로 하지는 않았다. 원고가 피해자의 목 뒷부분을 잡자 피해자가 정색하며 화를 내었고, 이에 원고는 즉시 사과하고 다시는 그런 행동을 하지 않았다.

“다이어트 중이다.”라고 말하는 피해자에게 원고가 “살을 빼면 가슴부터 빠진다더라.”라고 말한 적은 있고, 이러한 발언이 부적절한 발언이었음은 인정한다. 그러나 원고가 피해자에게 “너 밥 좀 많이 먹어라 그래야 얼굴도 좋아지고 가슴도 커지지.”라고 말하거나 가슴을 형상화하며 손 모양을 둥글게 굴린 사실은 없다.

원고는 피해자에게 제5 징계사유와 같은 말을 한 적이 없다. 원고는 피해자에게 원고의 지인을 2016. 4.경 소개시켜 주었고, 피해자는 원고의 지인을 2016. 7. 중순경까지 만나고 있었는데, 원고가 본인이 소개한 지인과 만나고 있는 피해자에게 “그런 남자가 왜 너를 만나냐, 아마 재취자리겠지.”라고 말한다는 것은 정황상 맞지 않는다.

원고는 대화의 구체적 일시 및 장소와 피해자의 동석 여부 등은 기억나지 않지만, 보건 선생님에게 “여자가 낙태를 하면 흔적이 남느냐?”라고 물어본 사실은 있다. 그러나 설령 피해자가 동석한 자리에서 그러한 질문을 했다고 하더라도, 그 발언이 피해자에 대한 성희롱이 된다고 볼 수는 없다.

예산담당자로서 원고는 회계담당자인 G에게 “영양사 쟤는 왜 이렇게 돈을 많이 쓰냐? 락스는 왜 이렇게 많이 사냐?”라는 발언을 한 적은 있고, G으로부터 이러한 원고의 발언을 전해들은 피해자가 원고에게 화를 내며 항의하였으며, 원고는 피해자에게 사과하였다. 그러나 이러한 발언은 성희롱에는 해당하지 않는다. 그리고 원고는 “락스를 쳐 먹어서 얼굴이 그 모양이냐? 고무장갑은 왜 이렇게 많이 사냐? 고무장갑을 발에 끼고 다니냐?”라는 발언을 한 적은 없다.

원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 가장 무거운 징계처분인 해고를 한 것은 재량권을 일탈, 남용한 것이다.

별지 기재와 같다.

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 행정청에 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조), 위와 같은 증명책임에 관한 법리는 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서도 적용될 수 있다.

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다.

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 구 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호, 구 국가인권위원회법(2020. 2. 4. 법률 제16928호로 개정되기 전의 것) 제2조 제3호 라목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(위 대법원 2017두74702 판결 등 참조).

앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정, 즉 피해자에게 사실상 영향력을 미칠 수 있는 상급 교직원인 원고의 지위, 피해자가 느낀 감정, 각 행위의 내용과 정도 등을 고려하면, 제1 징계사유 기재 행위는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표1]에서 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시로 들고 있는 ‘1. 나. (3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위’로서, 제2 징계사유 기재 행위는 ‘1. 가. (2) 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위’로서, 제3 징계사유 기재 행위는 ‘1. 가. (1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위’로서, 제4 징계사유 기재 행위는 ‘1. 나. (1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위’로서 모두 성희롱에 해당한다.

제5 징계사유 기재 발언은 피해자를 비하하는 발언으로 부적절하다고 볼 수는 있으나, 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 내용으로는 보기 어렵고, 달리 이를 성희롱으로 판단할 수 있을 만한 특별한 사정이 발견되지 않는다.

제6 징계사유 기재 발언은 여러 사람이 있는 자리에서 하는 것이 부적절한 질문이라고 볼 수는 있으나, 피해자에 대한 직접적인 발언이 아닐 뿐만 아니라, 발언 당시의 전후 상황이 구체적으로 밝혀지지 않은 이상 그 자체로 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱 행위라고 단정하기 어렵다.

제7 징계사유 기재 발언 중 ‘얼굴이 그 모양이냐?’라는 발언은 외모를 비하하는 발언이다. 그러나 을 제1, 4호증, 을나 제11호증의 각 기재, 갑 제5호증의 일부 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 기획조정팀장인 원고가 회계담당자인 G과 둘이 있는 자리에서 구내식당의 예산집행 상황에 관하여 이야기를 나누던 중 제7 징계사유 기재와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이러한 발언의 경위와 동기를 감안할 때 위 발언은 원고에 대한 모욕적인 발언이 될 수는 있어도 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱 행위라고 단정하기는 어렵다.

교직원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

그러한 판단을 할 때에는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다.

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(이상 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

앞서 본 사실, 갑 제6호증, 을 제3, 4호증, 을나 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 피해자에 대한 행위는 피해자에게 사실상 영향력을 미칠 수 있는 상급 교직원의 지속적, 반복적 성희롱 행위로서 그 자체로 비난가능성이 높은 점, ② 참가인은 성희롱 예방 교육을 시행하고 ‘양성평등구현과 성폭력 및 성희롱 예방과 처리에 관한 규정’을 제정하는 등 성희롱 행위에 대한 예방조치를 취했음에도 원고는 반복적으로 성희롱 행위를 하여 사용자인 참가인과 사이의 신뢰관계를 훼손한 점, ③ 원고의 지속적, 반복적 행위로 인하여 피해자의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 악화되었고, 이에 피해자가 부당한 2차 피해의 우려를 무릅쓰면서까지 피해 사실을 신고했던 점, ④ 제5, 6, 7 징계사유 기재 행위도 단지 ‘성희롱’에 해당하지 않는 것일 뿐 모욕적이거나 불필요한 언행으로서 피해자의 고용환경을 악화시킴과 아울러 원고와 참가인 사이의 신뢰관계를 해치는 행위인 점 등에 비추어 보면, 인정되는 징계사유인 제1, 2, 3, 4 징계사유만 가지고도 참가인이 원고를 해고한 것이 징계재량권을 일탈, 남용한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다.

이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않는다. 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이헌숙(재판장) 유현식 장민하