대전지방법원 2021. 10. 21. 선고 2020구합102401 판결

원고는 G대학교를 운영하는 학교법인으로 산하에 상시 630여 명을 사용하고 있는 충북 H 소재 I병원(이하 ’I병원‘이라 한다)을 두고 있다. 피고보조참가인 B(이하 ‘참가인 B’라 한다)과 피고보조참가인 C(이하 ‘참가인 C’이라 한다)은 I병원에서 근무하고 있는 직원이다.

I병원 인사위원회는 2019. 8. 14. 개최된 ‘2019년도 하반기 정기인사위원회’에서 ‘① 구매업체 선정 시 각종 규정 위반, ② 상급자 및 교직원들에 대한 상습적인 폭언 및 폭행 등 팀장으로서의 품위 손상‘을 사유로 참가인 B를 경영지원부 구매관리팀장에서 보직해임하는 결정을 하였고, 원무부 원무팀(응급실 전담 창구 담당)으로 전보하는 내용의 인사발령을 공고하였다(이하 ’이 사건 보직해임‘이라 한다).

I병원장은 2019. 9. 19. 참가인들에 대하여 징계의결을 요구하고, 2019. 9. 23. 직위해제 요청을 하였으며, 원고는 2019. 9. 25. 참가인들에 대하여 아래와 같은 사유로 직위해제 및 자택대기를 명한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다).

참가인들 등은 2019. 10. 2. 충북지방노동위원회에 이 사건 보직해임 및 직위해제에 대한 구제신청을 하였고, 원고는 2019. 11. 20. 참가인들에 대한 직위해제를 종료하는 인사발령을 하였다.

참가인들 등은 이 사건 보직해임과 직위해제가 부당하고, 또한 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2019. 11. 28. 직위해제에 대한 구제신청은 각하하고, 보직해임에 대한 구제신청은 인용하였으며, 부당노동행위에 대한 구제신청은 기각하는 판정을 하였다[J,K(병합)]. 참가인들 등과 원고는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 2. 27. 초심에서 각하한 직위해제 부분을 취소하고, 직위해제에 대한 구제신청을 인용하고, 나머지 원고와 참가인들 등의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다[D,E,F(병합), 이하 위 재심판정 중 보직해임 및 직위해제에 관한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다].

원고의 주장

참가인 B에 대한 이 사건 보직해임은 조직쇄신의 필요성에 의해 원고가 사용자의 고유한 인사권에 의하여 한 인사명령으로서 경영상·업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 행사이므로 위법하지 않다.

원고는 이 사건 재심판정 이전에 참가인들에 대하여 직위해제를 종료하였으므로 직위해제를 취소할 구제이익이 없다. 가사 구제이익이 있다 하더라도, 참가인들은 불법행위로 원고 산하 I병원에 수십억 원에 달하는 피해를 입히는 중대한 비위행위를 저질렀고 징계절차에서 비위행위가 확인되었으므로 정당한 인사권의 행사로 보아야 한다.

따라서 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령 및 규정

인정사실

참가인 B는 1999. 9. 28. 입사하여 구매관리팀장(5급)으로 근무하고 있었고, 2019. 9. 25. 이 사건 직위해제 처분을 받았고, 참가인 C은 2003. 6. 1. 입사하여 홍보팀 일반사무 행정주임으로 근무하고 있었다. 참가인들은 L노동조합(전국 단위 산업별 노동조합, I병원 소속 조합원 수 약360여 명, 이하 ’이 사건 노동조합‘이라 한다)의 조합원이다. 이 사건 노동조합에 참가인 B는 2019. 8. 16.에 재가입하였고(승진으로 인해 팀장이 된 2019. 3.경 탈퇴하였다가, 이 사건 보직해임 후 재가입하였다), 참가인 C은 입사일인 2003. 6. 1. 가입하였다.

참가인 C은 참가인 B와 총무부장, 병원장 등의 결재를 받아 I병원 홈페이지에 2019. 1. 15.과 2019. 1. 23. ’의료소모품 공급업체 선정을 위한 제한경쟁 입찰공고‘를 게시하였는데, 기존 공급업체인 주식회사 M(이하 ’M‘이라 한다) 1개 업체만 각 응찰하였고 두 차례 모두 유찰되었다.

참가인 B를 포함한 I병원의 팀장급 직원 10명은 2019. 7. 10. 원고와 I병원의 경영컨설팅을 하던 N의 행태를 비판하면서 협력경영의 동반자로 받아들일 수 없다는 취지의 ’팀장 공동성명서‘를 공표하였다.

원고는 2019. 8. 13. 이 사건 노동조합 측에 하반기 정기 인사위원회를 ’2019. 8. 14.‘에 개최한다고 전화로 알렸고, 이 사건 노동조합은 노동조합 측 위원들이 다른 일정이 있어 인사위원회에 참석할 수 없다고 하면서 일정을 조율하지 않고 전날 일정을 통지한 것에 대하여 항의하였다. 이 사건 노동조합 측 인사위원인 지부장, 부지부장이 불참한 상태에서 2019. 8. 14. 진행된 인사위원회에서 참가인에 대한 이 사건 보직해임이 결정되었다.

원고는 2019. 12. 12. 아래와 같은 징계사유로 징계위원회의 의결을 거쳐 참가인 B를 ‘파면’하고, 참가인 C을 ‘해임’하였다.

참가인들은 위 5)항과 같은 징계에 대하여 충북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 충북지방노동위원회는 2020. 4. 20. 징계사유는 일부 인정되지만(참가인들에 대한 구매 관련 징계사유는 인정되고, 참가인 B의 품위유지의무 관련 징계사유는 인정되지 않음), 징계양정이 과도하다는 이유로 참가인들이 구제신청을 인용하는 판정을 하여[R,E,S,T(병합)], 그대로 확정되었다.

이 사건 보직해임에 관한 판단

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

위 인정사실에 을가 제4, 6, 8호증, 을나 제4, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 업무상의 필요성보다 이에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 더 크고, 그 과정에서 신의칙상 요구되는 협의 등 절차도 준수되지 않은 참가인 B에 대한 이 사건 보직해임은 사용자가 가진 인사상 재량권을 남용한 위법한 인사상 조치였다고 판단된다. 이 부분 재심판정은 적법하다.

I병원은 참가인 B에 대하여 ① 구매업체 선정 시 각종 규정 위반, ② 상급자 및 교직원들에 대한 상습적인 폭언 및 폭행 등 팀장으로서의 품위 손상‘ 사유를 보직해임 사유로 삼았고, 원고는 이를 참작하여 참가인에 대한 이 사건 보직해임을 하였는데, 이는 업무상 필요라기보다는 위와 같은 행위에 대한 제재를 가하는 불이익 처분사유로 보인다.

나아가 위와 같은 사유를 업무상 필요성으로 보더라도, 이 사건 보직해임으로 인하여 참가인이 겪는 생활상의 불이익은 아래와 같은 사정에 비추어 징계절차가 아닌 일반적인 인사명령에 의한 조치로서 근로자가 통상적으로 수인할 수 있는 범위를 벗어난 것으로 보인다.

단체협약, 취업규칙에는 승진, 승급 규정을 두고 있고, I병원의 ’직원 인사규정‘ 별표 1 직군별 직급 및 직위 분류표에 의하면 I병원은 일반직 직군에 대하여는 ‘3급 부장, 4급 팀장, 5급 팀장, 6급 계장, 7급 주임, 8급, 9급‘으로 정하여 직급에 상응하는 직위를 부여하는 직급체계를 갖추고 있다.

참가인 B는 5급으로 ’경영지원부 구매관리팀장‘으로 구매관리팀의 업무를 총괄하고 결재권과 평가권을 가지고 소속 직원을 통솔하는 역할을 수행하여 왔었는데, 보직해임 이후 주어진 업무는 일반 행정 수납창구(응급실 전담 창구, 7~8급 사원급 담당 업무) 업무이다.

위와 같은 직급체계과 업무분장 변동의 측면에서 이 사건 보직해임은 통상적인 경우의 보직해임과는 달리 실질적으로는 부서 총괄책임자를 말단으로 강등한 것과 다를 바 없는 불이익 처분에 해당하고, 참가인 B는 위와 같은 사회적 불이익 외에도 보직수당 등을 받지 못함에 따른 수입의 감소 등 경제적 불이익도 입게 되었다. 직급에 상응하는 직위가 아닌 2~3 단계 낮은 직급의 업무를 수행하도록 하는 것은 그 업무상 필요성에 비해 정신적인 고통 등 사회생활상의 불이익이 크다고 보이고, 이는 일반 인사조치의 결과로써 감내할 수 있는 수준을 벗어난 것으로 보인다.

원고는 위와 같은 불이익의 내용과 정도에 비추어 신의칙상 마땅히 요구되는 최소한의 성실한 협의를 위한 노력을 전혀 기울이지 않은 채 일방적으로 인사명령을 하였고, 보직해임을 하기 전 그 사유에 대한 소명기회 등을 부여하지도 않았다. 또한 I병원은 인사위원회 개최 1주일 전에 소집통지를 하여 왔던 것으로 보이는데, 별다른 급박한 사정이 없음에도 인사위원회 개최일 전날 위 노동조합에 인사위원회에 참석할 것을 통보하고, 이로 인하여 단체협약 제19조, 제20조 등 규정에 따라 인사위원회의 당연직 위원으로 선임된 이 사건 노동조합 측 위원들 2명이 인사위원회에 참석하지 못한다고 하였음에도 인사위원회를 그대로 진행하여 노동조합 측 의사가 반영되지 못하였다. 사정이 이러한 이상 원고가 이 사건 보직해임에 있어 신의칙상 요구되는 절차를 제대로 거쳤다고 볼 수도 없다.

원고는 팀장에서 팀원으로 전보한 사례가 있는 등 관행이 있다고도 주장하나, 보직해임에 동의하거나 징계 등 특별한 사정이 있는 경우로서 참가인과 같은 경우였던 것으로 보이지 않는다. 그러한 관행이 실제로 있더라도 징계절차가 아닌 단순한 인사조치를 통해 실질적으로 강등과 다를 바 없는 ’그 밖의 징벌‘에 해당하는 불이익 처분을 하는 것은 단체협약, 취업규칙, 직원인사규정에서 정한 징계제도 등의 취지 및 근로기준법 제23조 제1항(사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다)에 저촉되는 것으로서 위법한 인사조치에 해당하는 것이므로 허용될 수 없다고 본다.

이 사건 직위해제에 관한 판단

구제이익의 존부

이 사건 직위해제의 위법 여부

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 해당 근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 해당 직위해제사유가 존재하는지나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 해당 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 따라 판단할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 갑 제1 내지 16호증, 을가 제6호증, 제8 내지 11호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 직위해제는 참가인이 가지는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다. 재심판정 중 이 사건 직위해제에 관한 부분은 위법하다.

참가인들은 2019년 의료소모품 입찰과 관련하여, 특별한 이유 없이 입찰참가 자격기준을 강화하여 경쟁입찰제도의 취지를 훼손하였고, M과 계약을 체결하면서 입찰공고 및 공급계약서에서 정한 것과 달리 실제로는 카드수수료를 I병원이 부담하도록 하였는바, 이는 직원인사규정 제88조 제1항 제1호(법령, 법인 정관 및 제 규정을 위반하여 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때) 및 제2호(직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때)에 해당한다. 위와 같은 비위행위 등을 징계사유로 한 징계요구가 있었으므로 적어도 취업규칙 제74조 제2항 제2호, 직원인사규정 제80조 제1항 제2호이 정하고 있는 직위해제 사유는 존재한다.

참가인 B 파면, 참가인 C 해임에 해당하는 중징계에 해당하는 징계요구가 있으므로 잠정조치에 해당하는 직위해제를 할 업무상 필요성이 인정된다고 판단되고, 참가인들에 대한 징계(참가인 B 파면, 참가인 C 해임)에 대한 구제신청 사건에서 충북지방노동위원회는 2020. 4. 20. 참가인 B에 대한 파면처분과 참가인 C에 해단 해임처분은 부당해고임을 인정한다는 판정을 하였으나[R,E,S,T(병합)], 위 ①항과 같은 징계사유가 인정되지만, 징계양정이 과도하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다는 이유에서 한 판정인 점 등에 비추어 징계요구 자체가 근거 없이 부당하게 이루어진 것이었다고 보기는 어렵다.

이 사건 직위해제기간 동안 참가인들에게는 통상임금의 80%가 지급되는 등의 생활상 불이익이 있으나, 이는 취업규칙 제74조 제4항, 직원인사규정 제80조 제4항에 의하여 정하고 있는 범위 내의 불이익이고, 직위해제기간 동안 근로를 제공하지 않게 되는 점과 취업규칙 제66조, 제99조, 원고 법인 정관 제47조에 의하면 휴직된 직원에 대하여는 ’그 휴직기간은 봉급(통상임금)의 반액을 지급하고, 다만 결핵성 질환으로 인한 그 휴직기간 중 봉급(통상임금)의 8할을 지급한다‘고 정하고 있는 것과 비교하여 볼 때 임금감액의 불이익이 지나치게 과도하다고 보기 어렵다.

이 사건 직위해제 사유와 참가인들에 대한 노조활동 제한과는 직접적 관련이 있다고 보기 어렵다. 원고가 참가인들에 대하여 이 사건 직위해제를 하면서 자택대기를 명한 것은 근로제공의무 또는 출근의무를 면해주기 위한 것으로서 이를 노조활동의 측면에서 평가할 문제는 아니다. 이 사건 직위해제로 인하여 참가인들의 노조활동이 다소 제한되더라도 이는 직위해제에 따라 부수적으로 발생하는 효과에 불과하다. 이 사건 직위해제가 부당노동행위가 아니라는 점은 이 사건 재심판정에서도 확인된 바 있다.