대전지방법원 2022. 6. 30. 선고 2020구합102951 판결

원고는 E 산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합으로서 상급단체는 F이고, 산하에 참가인 회사 소속 근로자들이 가입한 G 지회(이하 ‘원고 지회’라 한다)를 두고 있다.

참가인 회사는 의약품 제조업 등을 영위하는 회사이고, 피고 보조참가인 C 노동조합(이하 ‘참가인 노조’라 한다)은 2011. 8. 22. 참가인 회사의 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합이다.

원고는 2020. 1. 7. 참가인 회사에게 단체교섭을 요구하였고, 참가인 회사는 2020. 1. 7. 원고의 단체교섭 요구사실과 원고 이외에 교섭을 원하는 노동조합은 2020. 1. 14.까지 참가인 회사에게 교섭을 요구하라는 내용의 공고를 하였다. 이에 참가인 노조는 2020. 1. 14. 참가인 회사에게 단체교섭을 요구하였다.

참가인 회사는 2020. 1. 15. 공고기간을 같은 날부터 2020. 1. 19.까지로 하여 원고와 참가인 노조가 다음과 같이 교섭을 요구하였다는 내용의 공고를 하였다.

원고와 참가인 노조는 참가인 회사에 대한 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하지 못하였고, 참가인 노조는 2020. 2. 3. 참가인 회사에게 자신이 과반수 노동조합이라는 사실을 통지하였다. 이에 참가인 회사는 2020. 2. 3. 공고기간을 같은 날부터 2020. 2. 7.까지로 하여 교섭요구 노동조합의 전체 조합원 수 74명 중 참가인 노조의 조합원 수가 40명으로 과반수 노동조합에 해당한다고 공고하였다.

원고는 2020. 2. 3. 충남지방노동위원회에 참가인 노조가 아닌 원고가 참가인 회사의 과반수 노동조합이라고 주장하면서 과반수 노동조합에 대한 이의신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2020. 2. 20. 원고의 이의신청을 기각하였다.

원고는 2020. 3. 20. 이에 불복하여 중앙노동위원회에 D로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 4. 6. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

원고 주장의 요지

J, K는 참가인 회사의 관리부에 재직 중인 직원들로서 단체협약 제6조가 정한 ‘인사, 노무, 총무, 경리, 영업부서 근로자’에 해당하여 노동조합에 가입할 수 없으므로 참가인 노조의 조합원이 아니다.

L, M, N은 참가인 회사에서 생산계획 수립, 업무 배치 및 인사평가 등의 권한을 행사하는 ‘차장’으로서 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하므로, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호 가목에 따라 참가인 노조의 조합원이 될 수 없다.

O, P, Q, R, S는 사용자의 이익대표자인 J, L의 권유, 종용 등 부당노동행위로 인하여 참가인 노조에 가입하였으므로, 이들의 참가인 노조에 대한 가입은 무효이다. 나아가 참가인 노조는 2019. 12.경 조합원이 8명에 불과하였으나 교섭창구 단일화절차가 시작될 무렵부터 조합원 수가 갑작스럽게 증가하여 2020. 1. 15. 기준 총 40명이 되었는데, 이와 같은 참가인 노조에 대한 조합원 가입은 모두 참가인 회사의 부당노동행위로 인한 것이어서 무효이다.

관계 법령

판단

첫 번째 주장에 대한 판단

구 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다. 한편, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조).

참가인 회사의 단체협약 제6조 제1호는 인사, 노무, 총무, 경리, 영업부서 근무자는 조합에 가입할 수 없다고 규정하고 있는 사실, 참가인 노조의 조합원 중 J, K는 참가인 회사의 관리부 소속 직원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 을다 제3호증의 기재에 의하면, J, K는 참가인 회사의 아산공장 현장에서 주로 생산계획, 재고 관리 등의 업무를 수행하는 직원들로서 인사, 노무, 총무, 경리, 영업부서 근무자로 보기 어려울 뿐만 아니라, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 단체협약의 조합원범위 조항은 일정한 근로자를 단체협약의 적용범위에서 배제하고자 하는 취지의 규정으로 해석될 뿐 노동조합에 가입할 수 있는 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약에 따라 정하여진다고 봄이 타당하고, 참가인 노조의 규약은 조합원의 범위에서 특정 부서 근무자를 특별히 제외하고 있지 아니하므로, 설사 J, K가 참가인 회사의 단체협약 제6조 제1호에서 정한 ‘인사, 노무, 총무, 경리, 영업부서 근무자’에 해당하더라도 그러한 사정만으로 J, K의 참가인 노조에의 가입이 무효가 된다고 할 수는 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

두 번째 주장에 대한 판단

구 노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목에 의하면, 구 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계,감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 참가인 노조의 조합원 중 L, M, N은 소속 부서에서 차장 직위를 갖고 있는 직원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 을다 제4호증, 을다 제5호증, 을다 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, L, M은 과거 참가인 노조의 위원장으로 활동한 적이 있고, L, M, N은 모두 현재 소속 부서에서 상급자인 팀장의 업무지시에 따라 업무를 수행하는 사실이 인정되는 점, 갑 제13호증, 갑 제14호증의 각 기재만으로는 L, M, N이 사업주인 참가인 회사로부터 근로조건의 결정, 업무상 명령·지휘·감독 등의 사항에 대하여 일정한 권한과 책임을 부여받았다거나, 근로관계 결정에 직접 참여하는 등으로 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있다고 보기는 부족한 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장처럼 이들이 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

세 번째 주장에 대한 판단

갑 제4호증 내지 갑 제11호증, 갑 제15호증, 을다 제9호증, 을다 제10호증, 을다 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 회사가 원고의 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 권유하고, 근로자들에게 참가인 노조의 가입을 종용하는 등의 방법으로 부당노동행위를 하였음이 증명된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 대전지방검찰청 천안지청에 참가인 회사 등을 부당노동행위로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 혐의사실로 고소하였으나, 대전지방검찰청 천안지청 검사는 2021. 8. 25. 혐의없음의 불기소결정을 한 것으로 보이고, 원고가 주 장하는 내용의 참가인 회사의 노동조합에 대한 지배·개입으로 인한 부당노동행위가 있었음을 증명하는 구체적인 증거는 달리 찾을 수 없다.

경쟁관계에 있는 복수의 노동조합들이 교섭창구 단일화 절차를 앞둔 상황에서 교섭대표노동조합이 되는데 유리한 지위에 서기 위하여 노동조합 미가입 근로자들을 상대로 조합원을 적극적으로 모집하는 것은 자연스러운 일이고, 따라서 교섭 창구 단일화 절차가 진행되기 직전인 2019. 12.부터 2020. 1.까지 사이에 참가인 노조의 조합원 수가 급격히 증가하였다고 하여 이를 참가인 회사의 부당노동행위로 인한 결과로 단정할 수도 없다.

원고가 참가인 노조에 가입을 종용하는 부당노동행위를 직접 실행하였다고 주장하는 자 중 J, L은 참가인 노조에 소속된 조합원들로서 단체협약에 의하여 노동조합 가입이 금지되는 자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, J, L이 참가인 회사의 다른 근로자들을 상대로 자신이 소속된 참가인 노조에 가입할 것을 권유한 것은 정당한 노동조합 활동으로 보일 뿐 이를 부당노동행위로 평가하기는 어렵다.

참가인 회사는 참가인 노조의 조합원이 아닌 생산본부 관리팀 사원 T이 2020. 1. 초경 원고의 조합원 U, V에게 원고에서 탈퇴할 것을 권유한 사실이 밝혀지자, 2020. 1. 20. 징계위원회를 개최하여 생산본부 부장 W에 대하여는 ‘노동조합 관련 교육 미시행, 관리감독 소홀’을 사유로 정직 1개월의, T에 대하여는 ‘회사 규정 및 각종 수칙 위반’을 사유로 정직 2개월의 각 징계조치를 하는 등 원고와 참가인 노조 사이에서 양 노동조합의 조직 및 운영에 부당하게 개입하지 않기 위하여 노력하여 온 것으로 보인다.

따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

소결론