주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2006. 7. 1. 무기계약직으로 입사한 이후, 2008. 1. 1. 공무직으로 전환되었으며, 입사한 후 계속 산업건설국 녹지공원과에서 근무하다가, 2017. 2. 1. A시 하수도 사업소로 전보발령을 받아 위 부서에서 하수도 관리요원으로 근무하여 왔다 .
원고는 하수도 시설 등 공공시설 관리업무의 전문성을 강화하고 양질의 공공서비스 제공을 위하여 기본계획 수립, 타당성 검토, 위원회 및 공청회 개최, 경상남도와의 협의 등을 거쳐 2017. 3. A시 시설관리공단(이하 ‘시설관리공단’이라 한다)을 설립하고, 해당 사업을 담당하는 인원에 대한 고용승계 등에 관한 계획을 수립하였다.
시설관리공단은 원고의 하수도 사업소 소속 공무직을 상대로 ‘하수도 관리업무’ 이관에 관한 설명회, 간담회를 개최하고, 2019. 6.경 하수도사업소 소속 공무직 전원을 상대로 개별면담 및 2차례에 걸쳐 면접을 진행하였다. 참가인은 1차 면접에서 고용승계를 거부하고 A시에 남겠다는 의사를 밝히고 2차 면접에 불참하였다. 이후 원고 측은 2019. 8.~10.경까지 수차례에 걸쳐 참가인을 면담하면서 무기계약직인 참가인의 기존 호봉, 연봉 등 근로조건 저하 없이 그대로 승계된다는 설명을 하였으나 참가인은 고용승계를 거부하고 A시에 남고 싶다는 의사를 밝혔다.
원고는 2019. 11. 14. 참가인에게 아래와 같은 근로관계 종료(해고) 예고를 하였다.
원고와 시설관리공단은 2019. 12. 20. ‘처리시설의 관리 및 운영에 종사하는 적절한 인력 확보를 위하여 공무직 인원을 승계‘하기로 하는 내용의 A시 환경기초시설 단순관리 대행사업 협약을 체결하였고, 시설관리공단은 2020. 1. 1.까지 원고의 하수도사업소 공무직 21명에 중 참가인을 제외한 20명 전원에 대한 고용을 승계하였다.
원고는 2020. 1. 1. 참가인과의 근로관계를 종료(해고)한다는 통지를 하였다(이하 ’이 사건 근로관계 종료‘라 한다).
참가인은 이 사건 근로관계 종료에 대하여 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데 2020. 4. 7. 구제신청을 기각하는 판정을 받았다. 참가인은 이에 불복하여 재심신청을 하였고 중앙노동위원회는 2020. 7. 7. 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).
[인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 근로관계 종료는 관리규정 제46조 제3호 당연퇴직 사유인 ’사업의 종료 내지 폐지‘로 인한 것으로서 정당하다.
이 사건 근로관계 종료는 관리규정 제49조 제3항에서 정한 해고 사유인 ’업무의 감축·개편·위탁 등 시의 제반경영 형편상 인원 감축이 불가피할 때‘ 사유에 해당하고, 원고는 해고 회피 노력 등을 다하였으므로 적법한 정리해고에 해당된다.
관련 법령 등
별지 기재와 같다.
판단
이 사건 근로관계 종료가 당연퇴직 사유에 의한 것으로서 정당한지 여부
회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연 퇴직사유로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조치가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 정당한 이유가 있어야 하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조), 정당한 이유가 인정되는 근로기준법 제23조 제1항의 해고의 유형은 일신상 사유에 의한 해고로서 통상해고, 행태상 사유에 의한 해고로서 징계해고, 그리고 경영상 이유에 의한 해고로 분류될 수 있는데, 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이고, 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 통상해고에 해당하며 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효하다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 이 사건 근로관계 종료가 당연퇴직 사유에 의한 것으로서 정당하다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 관리규정 제46조 제3호는 ’근로자가 근로하는 사업이 종료 또는 폐지되었을 때와 계약기간이 만료되었을 때‘ 당연퇴직 한다고 정하고 있으나, 위 규정에 의한 근로관계 종료도 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 하는 것이므로 위 사유에 해당한다고 하여 원고의 참가인이 이 사건 근로관계 종료가 당연퇴직에 대한 퇴직조치로서 곧바로 적법하다고 볼 수 없다.
원고는 하수도 시설 관리·운영에 관한 권한과 책임이 귀속되는 지방자치단체로서 그 권한과 책임을 그대로 유지한 채, 경영상 판단에 따라 시설관리공단에 하수도 시설 관리·운영 업무 등을 위탁하여 이를 수행하도록 하였다. 원고는 여전히 시설관리공단에 하수도 시설 관리·운영 사업의 주체로서 해당 사업에 기한 관리·감독 등 업무를 하고 있으므로 해당 사업이 종료 또는 폐지되었다고 볼 수도 없다.
이 사건 근로관계 종료가 정당한 해고인지 여부
관련 법리
근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 해고를 피하기 위한 노력을 다한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
구체적 판단
위 인정사실 및 갑 제4 내지 59호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1 내지 7, 10 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 근로관계 종료는 정당한 해고로서의 요건을 갖추고 있다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
위 인정사실에 의하면 이 사건 근로관계 종료 사유는 이 사건 관리규정 제49조 제3호가 정하고 있는 “행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 예산감축·직제개편·민간위탁 등 시의 제반경영 형편상 인원 감축이 불가피할 때’에 해당한다고는 판단된다. 그러나 지방자치단체가 유지·존속하는 상태에서 일부 업무를 위탁함에 따른 인원감축은 파산 등 사용자의 전체 사업폐지를 위한 것과 같이 볼 수는 없으므로 통상해고가 아닌 경영상 이유에 의한 정리해고로서의 요건을 갖추어야 한다고 판단된다.
원고의 시설관리공단 설립 추진 및 하수도 사업소 관련 업무 위탁 등은 지방자치단체의 해당 업무의 전문화, 효율화 등을 제고하기 위한 정당한 경영판단의 범위 내에 있는 것이고, 업무이관을 하게 되면 해당 업무를 수행할 인원이 더 이상 필요하지 않게 되므로 정리해고를 하여야 하는 긴박한 경영상 필요가 있었다고는 볼 수는 있다고 판단된다. 그러나 아래의 사정에 비추어 보면 원고가 참가인에 대하여 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로관계 종료가 근로기준법 제24조 제2항의 요건을 갖추지는 못하고 있다고 판단된다.
원고 소속 공무직 중에는 하수도 관리업무 외 다른 업무를 수행하는 공무직도 100명 이상 있고, 공무직이 가, 나, 다 군으로 나누어져 있기는 하지만, 2019 공무직 임금협약서 [붙임 3] 직군별 임금표 직종 적용 구분표에 기재된 공무직 직무내용을 보면 위 직군 간 전보가 불가능한 것으로 보이지 않고, 실제로 원고는 인력 부족 등 경영상 필요에 따라 위 직군 간의 전보를 통해 인력을 활용하여 왔으며, 참가인도 산업건설국 녹지공원과(나직군)에서 근무하다가, 2017. 2. 1. 하수도 사업소(다직군)로 전보된 인원이다.
참가인은 근로조건을 다소 낮추어 다른 직군으로 가더라도 A시 공무직을 유지하고 싶다는 의사를 표명하고 있었고, 이 사건 근로관계 종료 시인 2020. 1. 1. 당시까지 참가인을 제외한 나머지 하수도 사업소 직원들이 모두 퇴직하고 시설관리공단이 이들에 대한 고용승계를 하였기 때문에 더 이상의 인원감축이 꼭 필요하였다고 보이지는 않는다.
원고는 이 사건 근로관계 종료를 하기까지 3명의 공무직 직원들을 추가로 선발하였고, 또한 2020년도에도 5명의 공무직 직원들을 추가로 신규 채용하였으며, 2021년도에도 공무직 직원을 채용하고 있다. 공무직 전체 인원의 규모 및 보직의 종류, 공무직 직원의 추가채용 현황, 새로 채용한 공무직 직원의 채용조건 등을 종합하여 보면 이 사건 근로관계 종료를 통보한 시점에서는 1명 남은 하수도 사업소 소속 직원인 참가인에 대하여 인력운용상 전보시켜 계속하여 근무를 하도록 할 수 있는 상황이 되었다고 보인다.
소결
따라서 이 사건 근로관계 종료는 해고의 요건을 갖추지 못하여 위법하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 정아영 김동욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.