대전지방법원 2025. 2. 12. 선고 2021가합106276 판결

당사자들의 지위 피고는 서울 본사, 대전공장, 금산공장 등에 상시 근로자 5,800여명을 고용하여 자동차용 타이어 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 생산기능직 근로자로 근무하다가 퇴직하였거나 현재까지 근무하고 있는 사람들로서 피고의 소수 노동조합인 ‘C노동조합 D지회’(2014. 11. 27.경 설립, 이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 소속된 조합원들이며, ‘E노동조합’(이하 ‘이 사건 E노조’라 한다)은 피고의 교섭대표노동조합이다.

원고들의 통상임금 소송 등의 경과

선행 통상임금 소송의 경과

대법원이 2012. 3. 29. 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 취지의 판결(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결)을 선고하자, F과 원고 G 등 피고 소속 근로자 149명(일부 근로자들이 소를 취하하여 종국적으로는 138명이 남았다)은 2013. 3. 18.경부터 2013. 10. 1.경까지 피고를 상대로 대전지방법원 2013가합100792, 2013가합102309(병합), 2013가합102330(병합), 2013가합104169(병합)호로 정기상여금 등이 통상임금에 해당된다는 이유로 임금 청구의 소(이하 ‘선행 임금소송’이라 한다)를 제기하였다.

이후 위 근로자들은 ‘H위원회’를 결성하고 피고 회사 공장 안팎에서 통상임금 소송의 정당성을 홍보하였는데, 위 대책위원회의 주요 인물들이 2014. 11. 27. 설립된 이 사건 노동조합의 주요 간부직을 담당하는 등 이 사건 노동조합의 모태가 되었다.

위 법원은 2014. 10. 15. 위 원고들 일부 승소 판결을 선고하였고, 이에 위 당사자들이 대전고등법원 2014나13769, 2014나13776(병합), 2014나13783(병합), 2014나13790(병합)으로 항소하였으나, 항소심 법원은 2016. 1. 14. 위 원고들 일부 승소 판결을 선고하였으며, 위 당사자들이 대법원 2016다212869, 2016다212876(병합), 2016다212883(병합), 2016다212890(병합)으로 상고하였고, 대법원은 2018. 9. 28. ‘근속수당, 4/3조 수당이 통상임금에 해당한다’는 취지로 파기환송 판결을 선고하였으며, 이에 따라 대전고등법원 2018나14623, 2018나14630(병합), 2018나14647(병합), 2018나14654(병합)으로 환송되었고, 위 법원은 2019. 8. 22. 위 원고들 일부 승소 판결을 선고하였으며, 이에 피고가 대법원 2019다268559, 2019다268566(병합), 2019다268573(병합), 2019다268580(병합)으로 상고하였고, 2019. 12. 24. 심리불속행 기각되어 위 환송 후 항소심 판결이 확정되었다.

위 선행 임금소송 이후에도 이 사건 노동조합의 조합원들은 통상임금 소송(정기상여금 등이 통상임금에 해당됨을 전제로 재산정한 통상임금을 기준으로 계산되는 각 법정수당과 피고 회사가 기지급한 각 법정수당의 차액, 통상임금을 기준으로 계산되는 주휴수당 등과 피고 회사가 기지급한 주휴수당 등의 차액 청구하는 취지)을 이어갔고, 각급 법원은 위 조합원들의 주장을 인용하여 피고에게 청구된 차액임금을 지급하라는 취지의 판결을 선고하였다.

피고의 F 등에 대한 징계와 이에 대한 행정소송 경과

피고는 ‘F이 2013. 3. 3.과 2013. 4. 7. 허가받지 않은 유인물을 배포하였고, 원고 I, J(이하 F과 함께 ‘F 등’이라 한다)이 이에 적극 가담하였다’는 이유로 2013. 4. 12. F에게 견책처분을, 2013. 4. 18. 위 F에 가담한 원고 I, J에게 경고처분을 하였다. F 등은 위 징계처분에 대하여 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2013. 6. 20. 위 구제신청을 기각하였고, F 등이 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 10. 8. 재심신청을 기각하였다. 이에 F 등은 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2013구합28442호로 위 재심판정의 취소청구의 소를 제기하였고, 위 법원은 2014. 5. 29. ‘F 등의 유인물 배포행위 및 가담행위는 근로조건의 향상을 위한 정당한 노조활동 범위 내에 속한다고 봄이 상당하여 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.’라는 이유로 중앙노동위원회의 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다. 위 판결에 피고가 중앙노동위원회위원장의 보조참가인으로서 서울고등법원 2014누53393호로 항소하였으나 위 항소심 법원이 2015. 1. 16. 항소 기각 판결을 선고하였고 위 판결은 그대로 확정되었다.

또한 피고는 F 등 11명의 근로자들(원고 K, L, M, N, O, P, J, I 포함, 이하 ‘F 등 11명’이라 한다)이 2013. 7. 17. 및 같은 달 18.에 통상임금소송 3차 소송인단을 모집하는 취지의 유인물을 배포하고, 2013. 7. 24. ‘현장활동가들에 대한 탄압을 즉각 중단하라’는 취지의 유인물을 배포하였다는 이유로 2013. 7. 31.부터 2013. 10. 14.까지 F 등 11명에게 견책 등의 징계처분을 하였는데, F 등 11명은 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 위 각 징계처분이 부당징계 및 부당노동행위임을 인정하여 피고에게 위 징계처분을 취소하고, 위 징계처분이 불이익취급의 부당노동행위라는 충남지노위의 판정서를 10일간 사내게시판에 게시할 것을 명하는 구제명령을 하였다. 이에 피고는 중앙노동위원회에 충남지방노동위원회의 위 구제명령에 대한 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 ‘위 징계처분은 부당징계에 해당한다. 그러나 이 사건 징계처분이 반조합적 의도 내지 동기를 가지고 노동조합 활동을 저해하려는 목적으로 이루어졌다고 보기 어려우므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지는 않는다.’는 이유로 충남지방노동위원회의 위 구제명령 중 부당노동행위에 관한 부분을 취소하고, 이 부분에 관한 F 등 11명의 구제신청을 기각하며, 피고의 나머지 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 이에 대하여 피고는 F 등 11명의 유인물 배포행위가 정당한 조합활동에 해당하지 않으므로 위 징계처분에는 정당한 이유가 있다고 주장하면서, 서울행정법원 2014구합61842호로 재심판정 취소청구의 소를 제기하였으나, 위 법원은 2015. 2. 12. 위 징계처분이 부당징계에 해당한다는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였으며, 이에 대하여 피고가 항소하지 않아 위 판결이 그대로 확정되었다.

피고의 통상임금 관련 단체협약 체결 경과

피고는 당시 피고 회사 내 유일한 노동조합이었던 E노조와 2013. 5. 23.경 ‘2013년 임금 및 단체협약’을 위한 교섭을 시작하였고, E노조는 피고에게 통상임금에 미포함된 모든 수당 및 상여금에 대하여 통상임금의 범위에 포함할 것을 요구하였으며, 이에 대하여 피고와 E노조는 2013. 6. 10., 2013. 6. 19., 2013. 6. 20., 2013. 6. 25., 2013. 6. 27., 2013. 7. 2., 2013. 8. 22. 각 단체협상을 거쳤고(특히 E노조는 2013. 6. 27. 단체협상에서 피고에게 통상임금 소송에 참여하지 않은 조합원과 퇴직 예정 조합원의 처우에 대해서 답해야 한다고 요구하였다), 2013. 9. 5. 단체협약으로 아래와 같은 내용의 ‘2013년도 통상임금 합의’(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)를 체결하였다. 통상임금 합의서 2) 선행 통상임금 소송에 관하여 대법원이 2018. 9. 28. 파기환송 판결을 선고하고, 환송 후 항소심 법원이 2019. 8. 22. 위 대법원 판결의 취지대로 해당 근로자들 일부 승소 판결을 선고하자, 피고는 2019. 10.경 이 사건 E노조와 아래와 같은 내용 등이 포함된 2019년 단체협약 잠정합의(이하 아래 합의 중 4항을 ‘이 사건 잠정합의’라 하고, 이 사건 합의와 합하여 ‘이 사건 지급기준’이라 한다)를 체결하였고, 이 사건 E노조는 이 사건 잠정합의에 대한 조합원 찬반투표를 거쳐 2019. 10. 27.경 위 투표의 결과를 가결[재적인원 4,315명(이 사건 E노조 3,902명, 이 사건 노동조합 413명), 투표인원 4,124명, 찬성 2,224명, 반대 1,843명, 무효 57명, 찬성율 53.9%]로 확정공고하였다. ◻ 피고는 이 사건 잠정합의에 따라 2019. 12.경 선행 통상임금 소송을 제기하지 않은 근로자들(이하 ‘선행 통상임금 소송 미참여자’라 한다)에게 4/3조 수당 등을 통상임금에 포함하여 추가로 발생하는 2010. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 연장, 야간, 휴일근로수당 등(이하 ‘이 사건 통상임금 소급분’이라 한다)을 지급하였다.

피고의 취업규칙의 4/3조 수당에 관한 규정 피고의 취업규칙 제12조 제2호는 피고의 4조 3교대 근로자에 대한 연장, 야간, 휴일 근로수당(이하 “4/3조 수당”이라 한다)에 관하여 “3교대 근무자의 경우 주 42시간 근로를 감안하여, 시간외 근로수당(연장/야간/휴일 근로수당)을 지급하거나 또는 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다. 단, 세부사항은 노사 합의에 의한다”라고 규정하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17호증, 을 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 가. 원고들의 이 사건 통상임금 소급분 지급 청구 원고들의 통상임금 소급분 청구기간은 아래 [표 1] 기재 청구기간과 같고, 아래와 같은 이유로 피고는 원고들에게 2010. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 4/3조 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 별지 2 원고별 체불액표 기재와 같은 휴일기본근무수당 등과 기지급 임금의 차액 상당액<각주1> 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [표 1] 원고별 통상임금 소급분 청구기간 1) 주위적 청구원인 4/3조 수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조<각주2>에 따라 4/3조 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 휴일기본근무수당 등과 기지급 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

제1예비적 청구원인 피고가, 선행 통상임금 소송 미참여자의 경우와 달리 원고들이 피고를 상대로 선행 통상임금 소송을 제기하였다는 이유로 원고들에게 이 사건 통상임금 소급분을 지급하지 않는 것은 근로기준법 제6조가 정한 균등대우원칙을 위반하여 근로 내용과는 무관한 재판청구권의 행사라는 사정을 이유로 임금에서 차별 대우를 한 것이므로 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 근로계약상 위와 같은 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 임금과 실제 받은 임금 사이의 차액 지급할 의무가 있고, 이와 함께 채무불이행 또는 불법행위에 따른 손해배상책임을 경합적으로 부담한다.

제2예비적 청구원인 피고가 원고들에게 이 사건 통상임금 소급분을 지급하지 않는 것은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의4가 정한 공정대표의무를 위반하여 효력이 없고, 피고는 원고들에게 근로계약상 위와 같은 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 임금과 실제 받은 임금 사이의 차액 지급할 의무가 있고, 이와 함께 불법행위에 따른 손해배상책임을 경합적으로 부담한다.

제3예비적 청구원인 피고가 원고들에게 이 사건 통상임금 소급분을 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없이 이 사건 노동조합과 이 사건 E노조를 차별하는 것으로 노동조합 운영에 대한 지배·개입 또는 불이익 취급행위로서 노동조합법 제81조의 부당노동행위에 해당한다.

원고 B의 통상임금 미지급분 지급 청구 원고 B의 경우 2019. 2.부터 2021. 5.까지 주휴수당, 연차수당, 휴업수당을 지급함에 있어 통상임금을 기준으로 산정하여야 하나, 기본급만을 기준으로 산정된 수당을 지급받았으므로, 법정 임금과 기지급액의 차액 상당 수당 지급을 추가로 구한다.

원고들의 이 사건 통상임금 소급분 청구에 대한 판단

주위적 청구원인에 관한 판단

청구원인에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 바와 같이 대법원은 피고 회사가 근로자들에게 지급하는 4/3조 수당에 관하여 교대제 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 일률성을 갖추었다고 보아 통상임금에 포함된다는 취지로 판단하였고(대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212869, 212876, 212883, 212890 판결 참조), 이 사건에서의 4/3조 수당도 위와 마찬가지로 정기성, 일률성을 갖추었으므로 통상임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다. 그렇다면 피고는 원고들에게 휴일기본근무수당 등 구 근로기준법 제56조에 따른 수당을 지급함에 있어 4/3조 수당을 통상임금에 포함하여 산정하여 지급하여야 함에도 4/3조 수당을 포함하지 않고 휴일기본근무수당 등(휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 월차수당, 연차수당, 4/3조 보상수당<각주3> 등)을 지급하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 각 4/3조 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 휴일기본근무수당 등과 기지급 휴일기본수당 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변에 관한 판단

피고는 원고들이 피고에게 청구하는 2010. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 기간 중 발생한 이 사건 통상임금 소급분 상당의 임금 채권은 근로기준법 제49조에 의한 3년의 소멸시효 기간이 경과하여 시효소멸하였다고 항변한다. 근로기준법 제49조는 “임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.”라고 규정하고 있다. 이 사건 통상임금 소급분 상당의 임금 채권이 2010. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 순차로 발생한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 그로부터 3년이 경과한 2021. 7. 9.에서야 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 원고들의 피고에 대한 이 사건 통상임금 소급분 상당의 임금 채권은 근로기준법 제49조에 의한 3년의 단기 소멸시효 기간 도과로 인하여 시효소멸하였다.

이에 대하여 원고들은 선행 통상임금 소송 미참여자들이 이 사건 지급기준에 따라 피고로부터 2010. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 기간의 법정 수당 차액분을 지급받았고, 이 사건 지급기준은 원고들을 합리적인 이유 없이 차별하는 것이며, 이 사건 지급기준은 노동조합법 제29조의4 제1항에 반하여 공정대표의무를 위반한 것이고, 부당노동행위에 해당한다는 등의 이유로 피고의 시효소멸 항변이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다고 주장한다. 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 등 참조). 다만 실정법에 정하여진 개별 법제도의 구체적 내용에 좇아 판단되는 바를 신의칙과 같은 일반조항에 의한 법원칙을 들어 배제 또는 제한하는 것은 중요한 법가치의 하나인 법적 안정성을 후퇴시킬 우려가 있다. 특히 소멸시효 제도는 법률관계의 주장에 일정한 시간적 한계를 설정함으로써 그에 관한 당사자 사이의 다툼을 종식시키려는 것으로서, 누구에게나 무차별적·객관적으로 적용되는 시간의 경과가 1차적인 의미를 가지는 것으로 설계되었음을 고려하면, 법적 안정성의 요구는 더욱 선명하게 제기된다. 따라서 소멸시효 완성의 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 아니한다고 평가하는 것은 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다71881 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2009다44327 판결, 대법원 2016. 9. 30. 선고 2016다218713, 218720 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 원고들은 2013. 3. 18.부터 2018. 5. 29.까지 피고를 상대로 선행 통상임금 소송 등을 제기한 자들인바, 원고들은 임금채권의 단기 소멸시효기간 완성 전에 얼마든지 피고를 상대로 이 사건 통상임금 소급분 상당의 임금 채권의 지급을 구함으로써 권리를 행사할 수 있었던 점, 이 사건 지급기준은 피고가 2013년 당시 단일노조이던 이 사건 E노조와 3개월 이상의 기간 동안 수 차례의 단체 협상을 거쳐 체결한 단체협약인 이 사건 합의에서 비롯된 것이라는 점과 함께 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 지급기준이 노동조합법상 공정대표의무를 위반하였거나 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다는 점을 종합하면, 원고들이 주장하는 사정만으로는 피고가 시효완성 전에 원고들의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 원고들이 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 피고가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자인 원고들로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 증명된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면 원고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 원고들의 주위적 청구원인은 받아들이지 아니한다.

제1예비적 청구원인에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조). 근로기준법 제6조는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있다. 여기에서 무엇이 사회적 신분에 해당하는지는 차별에 취약한 근로자들을 보호하고자 하는 이 조항의 목적 및 이 조항이 적용되는 사회 현실 등을 고려하여 해석하여야 한다. 근로기준법 제6조의 사회적 신분은 성별, 국적, 신앙 이외의 것으로서 사회 제도나 문화, 관행 등으로 인하여 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건 결정을 일정한 범위 내로 정형화·고착화시키는 사회적 힘을 가진 계속적 지위를 의미한다. 이러한 지위는 반드시 영구적이거나 장기간 고정되어 있어야 하는 것은 아니고, 상당한 기간 계속될 수 있는 속성의 것이면 충분하다. 또한 사회적 신분에 따른 차별적 처우에 법적 책임이 부과되는 점을 고려하면, 사회적 신분을 구성하는 지위는 다른 사회적 지위와 뚜렷하게 구별될 수 있는 것이라야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조). 근로기준법 제6조에 따른 차별로 인한 차별금지 위반책임에 관하여는 차별적 처우를 주장하는 자가 차별금지사유로 인한 차별의 존재에 관한 증명책임을 부담하고, 이를 다투는 사용자가 차별에 대한 합리적 이유의 존재에 관한 증명책임을 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결 등 참조). 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 급부의 실제 목적, 채용조건 및 기준, 고용형태의 속성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조). 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

피고가 원고들에게 이 사건 통상임금 소급분을 지급하지 않는 것이 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우인지 여부에 대한 판단 (1) 근로기준법 제6조 후문은 “국적ᆞ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 여기서의 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 피고와 이 사건 E노조 사이의 단체협약인 이 사건 지급기준은 이 사건 통상 임금 소급분 상당 임금 채권 자체에 관하여는 어떠한 차별적 처우를 하고 있지 않고, 다만 원고들을 포함한 선행 통상임금 소송 참여자들과 달리 선행 통상임금 소송 미참여자들의 경우 2010. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 기간 중 발생한 이 사건 통상임금 소급분을 지급한다고 정함으로써 임금 채권의 소멸시효 완성 이후 시효이익 포기와 관련하여서만 달리 취급하고 있다. 위와 같은 임금 채권 그 자체가 아니라 임금 채권의 소멸시효 완성 이후 시효이익 포기 여부를 곧바로 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건이라고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 이 사건 지급기준에 따라 선행 통상임금 소송 미참여자들에게 이 사건 통상임금 소급분을 지급하고 원고들에게는 이를 지급하지 않은 것이 근로조건에 관한 차별적 처우라고 볼 수 없으므로, 위와 같은 행위가 근로기준법 제6조를 위반한 것이라고 볼 수는 없다.

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 헌법재판소는 헌법 제11조 제1항의 ‘사회적 신분’에 대하여 ‘사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것’이라고 정의하고 있는바(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정, 헌법재판소 2022. 3. 31. 선고 2019헌바520 전원재판부 결정 등 참조), 근로자들이 회사 등을 상대로 진정, 고소, 고발, 소송 등을 제기하는 것 자체가 사회에서 장기간 점하는 지위에 해당하는 것으로 볼 수 없고, 그러한 행위를 하는 것이 사회적으로 어떠한 정형적인 평가를 받는다고 보기 어려우므로, 회사 등을 상대로 소송 등을 제기한 것을 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다고는 볼 수는 없다. 따라서 피고가 원고들에게 근로기준법 제6조가 정한 차별금지사유인 남녀의 성(性)이나 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 어떠한 차별적 처우를 하였다고 볼 수 없으므로, 이러한 점에서도 피고의 이 사건 지급기준에 따른 선행 통상임금 소송미참여자들에 대한 이 사건 통상임금 소급분의 지급은 근로기준법 제6조를 위반하였다고 볼 수 없다.

한편, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 지급기준은 3개월 이상의 기간 동안 수 차례의 단체협상을 거쳐 체결된 이 사건 합의에 기초하여 마련된 피고와 협약 당시 단일노조 또는 교섭대표노조이던 이 사건 E노조 사이의 단체협약으로서, 이 사건 합의 당시 단일노조였던 이 사건 E노조의 요구에 따라 선행 통상임금 소송에 참여한 근로자들과의 형평상 선행 통상임금 소송 미참여자들에 대한 이 사건 통상임금 소급분의 지급에 관하여 단체협상 끝에 체결된 것이므로, 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수는 없고, 합리적 이유를 갖춘 것으로 보인다. 1 피고와 당시 피고 회사 내 단일노조이던 이 사건 E노조는 2013. 5.경 2013년 단체교섭을 개시하였고, 이 사건 E노조는 피고에게 2013. 6. 7.경 ‘통상임금에 미포함된 모든 수당 및 상여금에 대하여 통상임금 범위에 포함할 것’을 요구하였고, 2013. 6. 10경 ‘통상임금에 미포함된 제수당에 대하여 각 항목에 대한 통상임금 포함 필요성을 설명하고 항목별로 논의’하였으며, 2013. 6. 19.경 재차 ‘통상임금 관련 제수당에 대해 각 항목별로 설명’하고, ‘정기상여금도 통상임금에 포함될 것으로 기대하고 있으며, 4/3조 수당, 근속수당, 가족수당, 휴가비, 명절선물비, 체련비, 식대, G-Master 수당에 대하여 차기 교섭시 통상임금 포함 여부에 대해 구체적으로 논의하자’라고 요구하였고, 이후에도 피고 측에 수차례 통상임금 범위 확대를 요구하였다(을 제4호증 5, 6, 8쪽 교섭속보 제5, 6, 8호 등 참조). 2 특히 이 사건 E노조는 2013. 6. 27.경 피고와의 단체협상에서 피고 측에 ‘통상임금 범위확대 적용 및 3년치 소급분의 적용 기준일자를 단체협약 유효기간인 2013. 1. 1.자로 맞춰서 시행해줄 것’을 요구하였고, 이와 함께 ‘현재 통상임금 소송에 참여하지 않은 조합원들과 퇴직 예정 조합원의 처우에 대해서도 답해야 한다’고 요구하였다. 3 위와 같은 일련의 단체협상 결과 피고는 2013. 7. 4.경 이 사건 E노조와의 단체협상에서 이 사건 E노조의 요구를 받아들여 아래와 같이 합의하였다(을 제4호증 12쪽 교섭속보 제12호 참조). 4 이후 피고 측은 2013. 7. 23. 단체협상에서 이 사건 E노조 측에 아래와 같이 구체화된 안을 제시하였다(을 제4호증 16쪽 교섭속보 제16호 참조). 이후 피고 측은 2013. 8. 28.경 단체협상에서 이 사건 E노조 측에 단체협약안(연차, 타이어 구매우대권, 근속기념메달, 창립기념일 및 체련대회 지원금, 경조휴가, 경조비, 상가지원 등에 관한 내용), 생산기능직 사원을 대상으로 정년을 60세로 연장함에 따른 정년연장형 임금피크제 및 희망퇴직제 도입안과 함께 재차 위와 같은 내용의 통상임금 산정범위 확대안을 제시하였다(을 제4호증 22쪽 교섭속보 제22호 참조). 5 피고와 이 사건 E노조는 위와 같이 2013. 5. 23.경부터 2013. 9. 4.경까지 25차에 걸친 단체협상 끝에 2013. 9. 5. 이 사건 합의에 이르게 되었다. 6 피고가 이 사건 지급기준에 따라 선행 통상임금 소송 미참여자들에게 지급한 이 사건 통상임금 소급분에는 임금 차액의 원금만이 포함되어 있고, 그에 대한 지연손해금은 포함되어 있지 않다. 7 위와 같은 피고와 이 사건 E노조 사이의 단체협상, 단체협약의 체결과 그 이행 과정에 비추어 보면, 이 사건 지급기준은 선행 통상임금 소송에 참여한 근로자들은 그들이 선택하여 청구한 범위 내에서 법원이 명하는 대로 통상임금 차액과 그에 대한 지연손해금을 지급받게 되는 반면 선행 통상임금 소송 미참여자들은 해당 부분 임금을 지급받지 못할 수도 있으므로, 형평의 원칙상 단체

소결론 그렇다면 재판청구권 행사를 이유로 임금에서 차별 대우를 하였음을 전제로 한 원고들의 제1예비적 청구원인은 모두 받아들이지 아니한다.

제2예비적 청구원인에 관한 판단

관련 법리 노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하는(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화 제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조). 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 참조). 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 더하여, 노동조합법 제29조의4 제1항이 ‘교섭대표 노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다’라고 규정함으로써 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별을 교섭 과정의 절차적 문제에 한정하지 아니하고 있고, 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하고 있는 점까지 고려하여 보면, 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 사용자는 교섭대표노동조합과 동일한 내용의 공정대표의무를 독립적으로 부담하고, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 수 없다. 다만 위와 같은 노동조합법상 공정대표의무는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 그 조합원을 상대로 하는 것이므로, 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합 및 그 조합원이나 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 미조직 근로자 등에 대하여는 공정대표의무가 발생한다고 볼 수 없다.

구체적 판단 이 사건 지급기준은 피고가 2013년 당시 단일노조였던 이 사건 E노조와 수차례의 단체협상을 거쳐 2013. 9. 5. 체결된 이 사건 합의에 기초하고 있고, 이 사건 노동조합은 그 후 2014. 11. 27.경 설립된 사실은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 사실에 의하면, 이 사건 합의일인 2013. 9. 5. 당시에는 피고 회사 내에 단일노조로서 이 사건 E 노조가 있었을 뿐이고 교섭대표노동조합이나 교섭창구 단일화 절차가 존재하지 않았다. 한편, 앞서 본 바와 같이 이 사건 잠정합의는 이 사건 합의에 기초하여 대법원 판결 선고 전에 이 사건 통상임금 소급분을 지급한다는 것을 주된 내용으로 하고 있어, 그 지급대상과 지급 범위(대상 기간)는 이 사건 합의의 내용과 동일하고 이 사건 합의에 따른 이 사건 통상임금 소급분의 지급시기를 특정한 것에 불과하므로, 이 사건 잠정합의만으로 독자적으로 피고가 노동조합법 제29조의4 제1항을 위반한 사실이 있다고 보기도 어렵다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 지급기준에는 합리적인 이유가 존재하므로, 합리적인 이유 없이 원고들을 차별하고 있다고 보기도 어렵다. 그렇다면 이 사건 지급기준이 이 사건 노동조합 소속 조합원인 원고들을 임금에서 합리적인 이유 없이 차별하였음을 전제로 한 원고들의 제2예비적 청구원인 또한 모두 받아들이지 아니한다.

제3예비적 청구원인에 관한 판단

관련 법리 노동조합법 제81조 제1항은 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”(제1호), “근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”(제5호), 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위(제4호)를 부당노동행위로 정하여 사용자가 위와 같은 행위를 하는 것을 금지하고 있다. 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하는 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되는 경우 그 지배·개입행위는 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 노동조합에 대한 불법행위가 된다(대법원 2006. 10. 26. 선고 2004다11070 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결 등 참조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결, 대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결 등 참조). 사용자가 근로자에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위로서 금지된다. 사용자가 근로자 또는 노동조합에 대하여 한 행위의 내용과 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 볼 때에, 사용자가 표면적으로 주장한 사유와 달리 실질적으로 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과까지 발생할 필요는 없다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조). 그렇지만 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 사실은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하며, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다68057 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 바와 같이, 피고가 원고들에게 이 사건 통상임금 소급분을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효 기간 완성으로 시효가 소멸되었기 때문이고, 선행 통상임금 소송 미참여자들에 대하여 이 사건 통상임금 소급분을 지급한 것은 협약 체결 당시 단일노조 또는 교섭대표노조였던 이 사건 E노조와의 단체협약인 이 사건 지급기준에 따른 것이며, 이 사건 지급기준은 선행 통상임금 소송 미참여자들에 대한 형평을 목적으로 마련된 것으로 합리적인 이유가 있고, 원고들이 선행 통상임금 소송을 제기한 것은 근로자들 개개인이 피고를 상대로 임금 청구의 소를 제기한 것일 뿐 통상임금 소송을 추진한 H위원회가 이 사건 노동조합의 모태가 되었다고 하더라도 노동조합의 활동이라고 보기는 어려우며(이 사건 노동조합은 이 사건 합의가 이루어진 이후인 2014. 11. 27.경 설립되었다), 위와 같이 피고가 이 사건 E노조와 체결한 이 사건 지급기준에 원고들에 대하여 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 보기도 어려우므로(한편 통상임금 소송을 추진한 F 등에 대한 징계가 부당징계로 관련 행정사건 판결에서 확정되었을 뿐, 부당노동행위로 인정된 바 없음은 앞서 본 바와 같다), 피고의 원고들에 대한 이 사건 통상임금 소급분 미지급 행위가 노동조합법 제81조 제1항 제1호, 제5호 소정의 불이익취급의 부당노동행위 또는 같은 조항 제4호 소정의 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 한편 원고들의 주장만으로는 피고의 원고들에 대한 이 사건 통상임금 소급분 미지급 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르렀다고 보기 부족하고, 피고의 위와 같은 행위로 인하여 원고들이 정신적 고통이나 비재산적 손해를 넘어 곧바로 임금 차액인 이 사건 통상임금 소급분 상당의 재산적 손해를 입게 되었다고 보기도 어렵다. 그렇다면 이 사건 지급기준이 부당노동행위에 해당함을 전제로 한 원고들의 제3예비적 청구원인 또한 모두 받아들이지 아니한다.

소결론 원고들의 이 사건 통상임금 소급분 청구에 관한 주위적, 각 예비적 청구원인은 모두 이유 없어 받아들이지 아니한다.

원고 B의 2019. 2.부터 2021. 5.까지 통상임금 미지급분 청구에 대한 판단 피고가 원고 B에게 2019. 2. 11.부터 2021. 5. 11.까지 주휴수당, 연차수당, 휴업수당을 지급함에 있어 정기적, 일률적으로 지급하기로 한 모든 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 산정하여 지급하여야 함에도, 기본급만을 기준으로 산정한 금액을 지급하였다는 사실, 위 기간 동안의 통상임금과 기지급액과의 차액은 별지 3 원고 B 미지급수당 계산표 기재와 같이 합계 2,014,593원이고, 위 임금 차액에 대하여 각 발생일부터 2021. 5. 12.까지 발생한 연 6%의 비율의 지연손해금은 합계 83,240원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 법리에 위 인정사실을 비추어 보면, 피고는 원고 B에게 2019. 2. 11.부터 2021. 5. 11.까지의 미지급 수당 및 그에 대한 각 발생일부터 2021. 5. 12.까지의 지연손해금 합계 2,097,833원 및 위 돈 중 원금 2,014,593원에 대하여 2021. 5. 13.부터 이 사건 판결 선고일인 2025. 2. 12.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.