대전지방법원 2024. 12. 11. 선고 2021나108184 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

L노조와 M조합이 체결한 임금협정은 2009년까지 소정근로시간을 200시간으로 유지하다가, 2013년부터는 130시간으로, 2015년에는 110시간으로 조정하였지만, 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 이러한 임금협정은 최저임금법상 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게, 아래 표 기재 근로기간 동안 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 따라 계산된 최저임금에 미달하는 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

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헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 2013년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2024. 6. 27. 선고 2024다213478 판결 등 참조).

최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제3항)고 규정하고 있다.

원칙적으로 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항], 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 지급대상 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

그러나 이 사건에서는 원고가 만근일 수를 모두 채워 근무한 것이 아니므로 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 정확히 구하는 것이 어렵고, 법정 최저시급의 차액을 구하는 과정에서 발생하는 소수점 이하의 오차를 최소화하기 위하여 다음과 같은 방법으로 월 단위 최저임금 미달액을 계산한다.

시간급 최저임금은 앞서 본 바와 같이 아래 표 기재와 같다.

월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정은 아래 표 기재와 같이 산정한다.

원고들의 월 근무일수는 별지 2 내지 7 표 ‘지급대상 시간’ 항목의 ‘근무일수’란 기재와 같음은 을 제4호증의 기재에 따라 인정되거나, 당사자 사이에 다툼이 없다<3>.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

2013년 이후에 체결된 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 점은 앞서 판단한 바와 같으므로, 결국 위 법리에 따라 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 적용되어야 한다.

[피고는 2013년 임금협정이 체결된 이후에 입사한 경우 2009년 임금협정에서 합의된 소정근로시간이 적용되지 않는다는 취지로도 주장하나, 2013년 이후의 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 이상 2009년 임금협정의 소정근로시간이 유효한 임금협정으로 적용된다고 할 것이므로 위 주장은 받아들이지 아니한다]

2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고 D의 1일 소정근로시간은 6시간 40분(= 20/3 시간)으로 계산한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면, M조합과 L노조가 체결한 각 임금협정은 제2장에서 기본급 및 제수당을, 제3장에서 상여금 등을 규정하고 있는 사실이 인정되고, 도급제로 근무한 근로자들은 정액사납금제로 근무한 근로자들보다 회사에 납입한 기존운송수입금이 더 적었다는 사실은 양 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 임금협정의 내용은 도급제가 아닌 정액사납금제 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 할 것이므로, 원고 A, C, E, F, G(이하 ‘도급제 원고들’이라 한다)에게 바로 적용할 수 없다.

이 사건에서 도급제 원고들에 대한 근로계약서가 제출되지는 않았으나, 취업규칙에서 정한 1일 4시간 20분(= 13/3 시간)을 1일 근로시간으로 본다[2013년 이후의 임금협정에 비추어 보아 피고가 도급제 원고들과 4시간 20분 이상을 소정근로시간으로 정하여 계약을 체결하였을 것으로 보이지 않고, 위 시간보다 더 적은 시간으로 소정근로시간을 정하였다면 이는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건이므로<4> 취업규칙에 정한 기준에 따라야 할 것이다(근로기준법 제97조)].

피고가 원고 D에게 지급한 임금 중, 최저임금법 제5조의3에서 산입하지 않는 것으로 규정한 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’인 ‘야간수당’, ‘유급수당’을 제외한 나머지 급여(‘기본급’, ‘근로장려금’, ‘승무수당’, ‘성실수당’, ‘근속수당’, ‘상여금’)를 비교대상 임금으로 산정한다(비교대상 임금 포함 항목에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

을 제4호증의 기재에 따르면 원고 D이 피고로부터 지급받은 비교대상임금은 별지 4 표 ‘월 단위 비교대상 임금’란 기재와 같다.

도급제 원고들은 퇴직시까지 피고로부터 별도의 고정급을 지급받지 않고 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 남은 초과운송수입금을 취득하는 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 도급제 원고들의 비교대상 임금은 존재하지 않는다.

[피고는 정액사납금제 근로자들의 기준운송수입금과 도급제 근로자들의 기준운송수입금의 차액에 해당하는 금액을 도급제 근로자들이 1일 임금으로 선취하였으므로 고정급에 해당한다(비교대상 임금에 포함된다)는 취지로 주장한다. 그러나 위 기준운송수입금의 차액이 최저임금법 제6조 제4항에서 정한 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금’이라고 볼 수 없고, 피고의 주장에 따르면 도급제 근로자들의 1일 운송수입금이 기준운송수입금에 미달하더라도 위 차액에 해당하는 돈을 도급제 근로자들에게 지급할 의무가 있었다는 것인데 위 주장만으로 이를 그대로 믿기 어렵다. 또한 도급제 원고들에 대한 근로계약서가 제출되지 않은 이상 피고가 도급제 원고들에게 매월 일정 금액을 지급하기로 약정하였다거나, 실제로 지급했다고 볼 자료가 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다]

원고들에 대한 최저임금 미달액은 별지 2 내지 7 표 기재 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다.

따라서 피고는 최저임금 미달액으로, 도급제 원고들에게는 아래 표 ‘인정금액’란 기재 각 금액과 이에 대하여 각 월별 임금지급일 이후로서 도급제 원고들이 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 11. 1.부터, 원고 D에게는 13,070,103원과 그중 2019. 9.까지의 최저임금 미달액인 12,540,127원(= 13,070,103원 – 2019. 10. 최저임금 미달액 529,976원)에 대하여는 각 월별 임금지급일 이후로서 원고 D이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 11. 1.부터, 나머지 533,723원에 대하여는 원고 D이 퇴사한 날인 2019. 10. 31.로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2019. 11. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분(제1심판결 7쪽 9줄부터 8쪽 20줄까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분(제1심판결 9쪽 첫째 줄부터 마지막 줄까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

그렇다면 원고들의 이 사건 본소청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 본소에 대한 항소를 일부 받아들여 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 본소청구에 관한 나머지 항소를 기각한다.

피고의 예비적 반소청구는 이유 없이 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 반소에 관한 항소는 이유 없어 기각한다. 여 부당하므로 피고의 본소에 대한 항소를 일부 받아들여 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 본소청구에 관한 나머지 항소를 기각한다.

피고의 예비적 반소청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 반소에 관한 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 오명희(재판장) 손정현 권겸