대전지방법원 2023. 12. 6. 선고 2022가합106075 판결

이 사건 징계처분의 절차상 적법 여부

원고는, 피고가 당초 원고의 행위를 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단하고도 법적 강제력이 없는 포항지청의 개선지도에 따라 재조사를 강행하여 이 사건 징계처분에 이르렀는데, 이러한 피고의 재조사는 법적 근거를 결여하였을 뿐만 아니라 「공공감사에 관한 법률」 제33조를 위반한 중복감사에 해당하거나 「행정기본법」 제12조 제1항 및「행정절차법」 제4조 제2항에 따른 원고의 신뢰를 보호할 의무를 위반한 조치로서 위법하며, 또한 원고에 대하여 녹음 내용에 대한 진위확인이나 의견제출의 기회를 주지 않았으므로 「행정절차법」제22조 제3항을 위반한 절차상 중대한 위법이 있다고 주장한다.

살피건대 피고가 2021. 5. 27. 자체조사 결과 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단하고 그 결과를 포항지청에 제출한 사실은 기초사실에서 인정한 것과 같으나, 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 자체조사결과와 배치되는 포항지청의 개선지도 의견에 따라 제3의 조사기관에 객관적인 조사를 의뢰 · 시행한 것은 「근로기준법」 제76조의3 제2항에 근거한 것으로서 충분한 법적 근거가 인정되고, 이를 원고의 주장과 같이 「공공감사에 관한 법률」 제33조에서 금지하는 중복감사에 해당한다거나 원고의 신뢰를 현저히 해하는 조치에 해당한다고 볼 수 없는 점, ② 피고가 원고에 대하여 재조사에 관한 합의서 작성을 요구한 것은 원고를 상대로 조사기관에 의한 조사에 적극 협조할 것을 요청한 것에 불과하므로, 원고의 거부에도 불구하고 피고가 재조사를 의뢰 · 시행한 것이 위법하다고 볼 수 없는 점, ③ 원고는 피고 인사위원회에 출석하여 인사위원들의 질의에 답변을 하는 등 충분한 의견 소명의 기회를 제공받은 점, ④ 피고 인사위원회 과정에서 원고로 하여금 녹음 내용에 대한 진위를 확인하도록 하는 절차가 반드시 요구된다고 볼 수 없고 이에 관한 객관적인 근거도 찾을 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분에 절차상 위법이 있다는 원고의 주장은 받아들일 수 없고 결국 이 사건 징계처분은 적법하다.

이 사건 징계처분의 실체적 사유 존부

각 징계사유의 인정 여부

이 사건 제1 징계사유에 관하여

앞서 든 증거에 의하면 이 사건 제1 징계사유에 적시된 사실관계, 즉 ① 원고가 토요일인 2020. 2. 15. 및 일요일인 2020. 2. 16. 신고인에게 전화하여 B 확대건립과 문화상품 개발 업무에 관한 업무상 통화를 한 사실, ② 원고가 일요일인 2020. 3. 8. 신고인에게 전화하여 평일 대체휴무를 신청할 경우 매번 육아기 근로시간 단축 관련 문서를 첨부할 것을 요구하고, 신고인이 일이 많다고 하자 '일은 집에서 하시든 3일 동안 능력껏 하라'고 말한 사실, ③ 원고가 2020. 3. 18. 업무분장에서 육아기 단축 근무 중인 신고인의 업무에 'E 용역'을 추가하고, 이후 'F 구축용역' 업무도 이관한 사실이 각 인정되고, 원고 역시 그러한 사실관계 자체를 다투지는 않고 있다.

위와 같은 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 원고는 B의 관리팀장으로서 관리팀 직원인 신고인에 대한 업무상 지시권 내지 결재권을 가지고 있어 신고인보다 직급상으로나 업무적으로 우 위에 있는 점, ② 신고인으로서는 상급자인 원고의 업무 관련 통화를 업무상 지시로 받아들일 여지가 크고, 실제로 원고의 통화 의도나 내용에 비추어 보더라도 이를 업무상 지시에 해당한다고 평가할 수 있는 점, ③ 당시 육아기 단축근무 중이던 신고인은 공휴일 또는 근무시간 이외에 이루어진 원고의 업무상 지시를 상당한 부담으로 받아들였을 것으로 보이는 점, ④ 원고가 신고인에게 근무시간 이외에 별도로 업무상 지시를 하여야 할 정도로 시급한 현안이 있었던 것으로 보이지도 않는 점, ⑤ 신고인에 대한 결재시 매번 육아기 단축근무 관련 증빙서류를 요구하고, 신고인의 업무 과중으로 인한 호소에도 오히려 업무분장 과정에서 추가적인 담당업무를 부여한 것은 건전한 사회통념에 비추어 볼 때 적정하다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 제1 징계사유에 나타난 원고의 행위는 객관적으로 업무상 적정범위를 넘어서서 직원인 신고인에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이므로「근로기준법」 제76조의2 및 피고의 취업규칙 제67조에서 금지하고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 제1 징계사유를 피고의 인사규정 제53조 제1항 제1, 2, 9호에 따른 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

이 사건 제2 징계사유에 관하여

앞서 든 증거에 의하면 이 사건 제2 징계사유와 관련한 사실관계, 즉 ① 원고가 2020. 3. 31. 신고인에게 해외구입 물품 미배송 건과 관련하여 전화로 '보통일이 아니다. 금액이 800만 원 정도는 된다. 관련된 사람들은 아무도 못 피해간다'고 말한 사실, ② 2020. 3. 18. 관장인 H에게 신고인이 구입대행 업무를 하였다고 보고한 사실, ③ 2020. 4. 8. 신고인에게 담당자 의견 작성을 거듭 요청하면서 신고인의 항의에도 '저한테 얘기하지 마시구요, 적어주세요. 그대로 보고만 할거니까'라고 말한 사실이 각 인정되고, 원고 역시 그러한 사실관계 자체를 다투지는 않고 있다.

위와 같은 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 원고는 B의 관리팀장으로서 B의 소장품 관리업무를 총괄하는 지위에 있는 점, ② 그럼에도 해외구입 물품 미배송 건에 대하여 본래 업무담당이 아니었던 신고인에게(신고인은 당초 담당자였던 G가 퇴직하면서 G의 부탁으로 해외 물품 구입을 대신해주었던 것으로 보인다) 담당자로서의 책임을 추궁하거나 B 관장인 H에게 신고인이 담당자 내지 책임자인 것처럼 보고한 것은 관리팀장으로서의 책임과 역할을 외면하고 하급자인 신고인에게 책임을 전가하는 취지의 발언 내지 행동으로서 사회통념상 적정하다고 볼 수 없는 점, ③ 신고인은 원고의 반복적인 책임추궁 발언과 행동으로 인하여 상당한 신체적 · 정신적 고통을 겪었을 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 재조사보고서에서도 이 부분 원고의 행위를 중과실 내지 고의에 이르는 강한 정도의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 기재하였던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 제2 징계사유 역시 피고의 인사규정 제53조 제1항 제1, 2, 9호에 따른 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

이 사건 제3 징계사유에 관하여

앞서 든 증거에 의하면 이 사건 제3 징계사유에 적시된 사실관계, 즉 2020. 11. 11. 신고인이 재택근무 중 출장복명 결재를 올리자 영수증이나 사진이 첨부되지 않았다고 반려한 사실이 인정되고, 원고도 그러한 사실관계 자체를 다투지는 않고 있다.

위와 같은 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 원고는 객관적인 규정이나 지침에 의하지 않고 자의적으로 신고인에게 출장복명 결재시 추가 증빙자료를 첨부할 것을 요청하였던 점, ② 원고는 육아기 근로시간 단축근무 중인 신고인에 대하여 유독 출장이나 대체휴무 등 인사상 결재시 매번 증빙자료의 제출을 요구하였던 것으로 보이는데 그러한 업무적 필요성이나 당위성을 선뜻 납득하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 제3 징계사유에 나타난 원고의 행위는 원고가 직장에서의 지위 또는 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어서서 직원인 신고인에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 제3 징계사유 역시 피고의 인사규정 제53조 제1항 제1, 2, 9호에 따른 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

징계양정이 적정한지 여부

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이며(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조), 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 피고 인사규정 시행세칙 [별표 14]에 의하면 품위유지의무 위반에 있어 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 '강등-정직', 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우에는 '감봉'으로 정하고 있고, 피고의 인사규정 제63조 제1호에 따르면 비위사실이 2개 이상 경합된 경우에는 징계 수위를 양정기준의 1단계 위로 의결할 수 있는 점, ② 원고는 피고의 관리팀장으로서 그 팀원들에 대하여 모범을 보여야 할 지위에 있음에도 불구하고 그 우월적 지위에 기초하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 비위를 행한 점, ③ 원고의 위와 같은 직장 내 괴롭힘은 그 구체적인 행위 태양과 내용, 횟수 등에 비추어 비위 정도나 비난가능성이 적다고 볼 수 없고, 원고의 비위행위는 피고의 내부 규율 질서나 업무 기강에도 상당히 좋지 않은 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점, ④ 신고인은 원고의 직장 내 괴롭힘으로 인하여 상당한 정신적 고통을 받았던 것으로 보이고 이에 따라 피고로서는 원고의 이러한 비위행위를 일정 기간 차단하고, 신고인이 피해를 회복할 수 있도록 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 할 필요성이 있었다고 보이는 점, ⑤ 직장 내 괴롭힘은 직장의 질서와 직장 내 분위기를 저해함으로써 해당 사업장이나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있는 심각한 비위행위이므로, 근무환경의 개선 및 건전한 조직 문화를 조성하기 위하여 엄정하게 대처할 필요가 있는 점, ⑥ 원고는 이 사건 각 징계사유에 해당하지 않는 사유가 징계양정에 반영되었음을 지적하고 있으나, 위 법리에서 살펴보는 바와 같이 직접적인 징계사유에 해당하지 않더라도 징계처분 전후에 저지른 사실 역시 징계양정에서의 참고자료가 될 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고에게 행한 이 사건 징계처분의 양정(정직 1월)은 재량권의 범위 내의 것이어서 적정하다.

소결