대전지방법원 2024. 9. 5. 선고 2023구합205745 판결

원고는 1996. 10. 설립되어 신용사업, 금융업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 원고에 2022. 1. 3.부터 2023. 1. 2.까지 계약기간 1년의 기간의 정함이 있는 근로자로 입사하여 근무하던 사람이다.

원고는 2022. 12. 2. 참가인에게 2023. 1. 2.자로 근로계약이 만료된다는 사실을 통보하였다.

참가인과 노동조합은 위와 같이 원고가 2023. 1. 2.자로 참가인과의 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2023. 2. 7. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2023. 4. 20. 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨에도 원고는 합리적인 이유 없이 그 갱신을 거절하였으므로 이 사건 근로계약의 종료 통보는 부당해고이자 참가인의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급 및 노동조합 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 참가인과 노동조합의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘초심판정’이라고 한다).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2023. 5. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 7. 25. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘재심판정’이라고 한다).

참가인에게는 갱신기대권이 인정되지 않고, 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다.

가사 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 원고는 2022년경 급격한 여신 감소로 H지점을 폐쇄하는 등 경영이 악화된 상황이었으므로, 원고의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 인정된다.

참가인과의 근로계약 종료는 이 사건 노동조합 활동과 관계없이 기간만료에 따른 것으로서 부당노동행위에 해당하지 않는다.

인정사실

원고는 참가인과 기간제 근로직원용 근로계약을 체결하였는데, 그 중 주요 내용은 아래와 같다.

원고의 이사회는 2022. 4. 14. 경영개선을 위하여 H 지점을 폐쇄하기로 결의하였고, 위 지점은 2022. 9. 30.자로 영업을 종료하여 2022. 10. 27. 지점폐쇄등기를 마쳤다.

원고는 참가인에게 계약기간 만료 통보를 한 이후인 2022. 12. 30., 2023. 1. 2.자로 참가인을 I지점으로 발령하는 내용의 공고를 하였다.

이 사건 근로자의 갱신기대권 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 2022년 수신 및 여신 업무 등을 담당할 신입/경력 직원 채용공고를 하였는데, 위 공고에는 계약직의 근무형태에 대하여 ‘근무기간 협의 후 결정, 수습기간 3개월, 정규직 전환 검토’라고 기재되어 있고, 이 사건 근로계약서에는 ‘계약기간 만료로 근로계약은 자동 해지된다(단, 양당사자의 합의로 갱신 계약할 수 있다)’고 되어 있는바, 원고는 당초부터 기간제 근로자의 계약 갱신 가능성을 열어두었고, 참가인 역시 이 사건 계약기간이 만료되면 정규직으로 전환될 가능성이 있다고 인식하였을 것으로 보인다.

참가인이 수행한 예탁금 등 수신업무는 상시·계속적인 업무에 해당하고, 금융업의 속성상 업무수행의 연속성을 확보할 필요가 인정된다. 이러한 업무의 특성은 기간제 근로자들이 수신업무에 대하여 보조적인 역할을 수행하였다고 하여 달라진다고 할 수 없다.

원고는 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회의 심문과정에서 계약직 근로자의 경우 사전에 당사자 간 개별 면담을 진행하여 근로관계를 유지할 필요가 있는지 여부 등을 서로 확인하고, 특별한 문제가 없으면 근로계약을 연장한 점을 인정하고 있는바, 원고는 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 위한 공식적인 절차나 기준을 정하고 있지는 않았으나, 관행적으로 계약기간 만료 1개월 전 계약기간 만료 통지를 보내고, 개별 면담을 통해 특별한 문제가 없으면 근로계약을 갱신해온 것으로 보인다.

원고의 실무책임자인 J 부장(전 감사실장으로 당시 직책은 상무였음)과 실무책임자 대행인 K 차장이 이 사건 노동조합에 가입한 근로자들과 대화한 내용에 따르더라도, 양측 모두 기간제 근로자가 횡령이나 배임 등 비위행위를 저지르는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신되어 정규직으로 전환될 것이라는 점을 전제로 하고 있다.

원고는, 참가인이 원고로부터 근로계약 만료 통지를 받은 이후이자 이 사건 근로계약 기간의 만료일인 2022. 12. 30. 참가인을 I지점으로 발령한다는 공지를 하였다. 이에 대하여 원고는 2022. 12. 30.자 인사는 2022. 12. 이전에 결정된 사항으로 이후 참가인과의 근로계약을 종료하기로 하였으나 담당자의 실수로 참가인을 포함하여 인사발령이 공고되었을 뿐이라고 주장한다. 그러나 위 주장에 따르더라도 2022. 12. 이전에는 참가인의 근로계약이 갱신된다는 전제 하에 인사발령을 결정하였다는 것인바, 이는 기간제 근로자의 계약 갱신 관행에 따른 것으로 보이고, 그 이후 2022. 12. 30.까지 위 결정을 변경할만한 특별한 사정을 찾아볼 수 없으므로 참가인 역시 계약갱신에 대한 신뢰가 있었을 것으로 판단된다.

이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인이 수행한 업무의 특성상 미숙한 업무처리가 중대한 금융사고로 이어질 가능성이 있으므로 원고로서는 근로자의 업무능력이 현저히 떨어지거나 횡령·배임 등 심각한 비위행위를 저질렀다는 특별한 사정이 없는 한 숙련된 계약직 직원을 계속 사용하는 것이 효율적이다.

원고는 H지점 폐쇄와 경영손실 등 긴박한 경영상의 이유로 감원이 필요하여 참가인에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 것이라고 주장한다. 살피건대, 2022. 4. 30. 기준 원고의 재무상태표(갑 제6호증)에 따르면 약 13억 원의 당기순손실이 발생한 것으로 보이기는 하나, 전 회기에 비하여 특별적립금과 임의적립금이 각 약 6억 원과 약 17억 원 가량 증가하였는바, 당기순손실이 발생하였다는 사정만으로 심각한 경영난에 처하였다고 보기 부족하다. 또한 원고가 경영상의 이유로 인한 해고의 범위를 최소화하기 위하여 앞서 본 법리에 따른 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 가능한 모든 조치를 취하는 등으로 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다. 오히려 원고는 H지점 폐쇄가 결정된 이후에도 경력직원을 채용하기도 하였고, 기간제 근로자들의 계약기간을 연장하기도 한 것으로 보이는바, 원고가 제출한 자료들만으로는 참가인과 근로계약 갱신을 거절할 정도로 긴박한 경영상 이유가 있었다고 인정하기 어렵다.

그 밖에 원고가 다른 갱신거절 사유를 밝힌 바 없고, 참가인이 비위행위를 저질렀다는 사정도 찾아볼 수 없다.

부당노동행위 해당여부

관련 법리

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

지배․개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭ㆍ방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제39조 제4호가 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨에도 원고는 합리적인 이유 없이 그 갱신을 거절하였으므로 참가인에 대한 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당한다.

2017년부터 2022년까지 5년간 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 경우는 4건 뿐인데, 그 중 3건은 이 사건 지부가 설립된 이후의 것이다. 위 3건은 참가인, L, M의 계약 건으로 이들은 사용자측과 면담 이후에도 이 사건 노동조합에서 탈퇴하지 않은 근로자들이다. 반면, L와 계약기간이 동일하였던 N의 경우 사용자측과 면담 후 노동조합에서 탈퇴하였고, 근로계약이 갱신되었다. 위 사례들을 비교해보면, 원고는 근로계약 갱신 여부를 결정함에 있어서 기간제 근로자의 노동조합 활동 여부를 주된 판단기준으로 고려하였던 것으로 보인다.

원고의 임원인 O 전무와 J 부장은 2022. 3. 15.경 P 등과 대화하면서 “F단체은 자기네 이익 보자고 하는 거지”, “Q이 탈퇴할 계획이 있어” “‘계약이 만료됐습니다.’라고 이렇게 통지를 하는 거야”, “그렇게 해서 우리가 조절하는 건데” 등의 발언을 하여 노동조합 가입과 관련하여 계약직 직원들에게 계약 만료를 통지하는 방법으로 압박하고 그 활동 등을 조절하려는 의사를 내비쳤다(을가 제7호증).

J 부장과 K 차장이 조합원인 근로자들과 한 각 대화 내용을 살펴보면, 원고가 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절하는 방법으로 노동조합 탈퇴를 압박하여 이 사건 노동조합의 세력을 축소시키고, 운영이나 활동에 지장을 초래하려는 의도가 있었다는 점이 분명해 보인다(K 차장은 원고의 임원은 아니나, 여신업무를 총괄하는 직위에서 O 전무의 직위해제 이후 ‘실무책임자 대행’으로서 일시적으로 인사와 관련한 업무지시를 받으며 근로계약의 만료를 앞둔 여러 명의 조합원들을 근무시간에 직접 면담하기도 하였으므로 사업주를 위하여 행동을 하는 자에 해당한다).