대전지방법원 2025. 6. 12. 선고 2023나227881 판결

피고는 E 안전규제 전문기관으로서 E의 생산과 이용에 따른 방사선재해로부터 국민을 보호하고, 공공의 안전과 환경보전에 이바지함을 목적으로 설립된 공법인이다(H법 제1조).

원고는 2008. 1. 10.경 피고에 파견되어 물품검수 업무, 자산관리 업무를 담당하였다. 이후 원고는 2010. 1. 6. 피고와 직접 다음과 같은 내용의 비정규직근로자 활용계약을 체결하였으나, 원고는 실제로 위 계약서에 명시된 'I 업무'가 아닌 자산관리 업무를 담당하였다.

대전지방고용노동청장은 2012. 6. 19. 피고에게 공공기관 비정규직 고용개선 실태 점검 결과를 통보하면서, 피고로 하여금 ① 직접고용 비정규직 52명 중 상시, 지속적 업무담당자 3명의 무기계약직 전환을 시도하고, ② 무기계약직 근로자 관리 규정등을 마련할 것을 권고하였다. 이에 따라 피고는 같은 해 7. 26. 대전지방고용노동청장에게 "2012년도 말까지 상시, 지속적 업무담당자 무기계약직 전환 및 관리규정을 마련하도록 하겠음", "6개월 이상 기간제, 단시간근로자에 대해 복지포인트 및 성과상여금을 지급하도록 노력하겠음"이라고 회신하였다.

피고는 2014. 6. 23. 피고의 기획조정위원회에서 다음과 같은 내용이 포함된 '무기계약근로자 관리요령'을 제정하여 2015. 1. 1.부터 시행할 것을 의결하였다(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다). 위 취업규칙 시행 당시 원고는 피고 법인의 유일한 무기계약직 근로자였다.

원고와 피고는 2015. 1. 1. 다음과 같은 내용이 포함된 무기계약근로자 근로계약서 및 무기계약근로자 연봉계약서를 각 작성하였다.

관련 법리

기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. 2) 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다.

기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조).

2012. 1. 11. 원고에게 적용된 취업규칙

관련 법리

구체적 판단

원고가 2010. 1. 6. 피고와 직접 기간제근로계약을 체결하고 같은 달 11.부터 근무한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이후 원고가 미지급 연구활동비와 평가성 성과급 상당액을 구하는 2022. 8.까지 피고에서 지속적으로 근무한 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고는 기간제법 제4조 제1항 단서가 정한 사유가 없음에도 불구하고 원고와 지속적으로 근로관계를 유지하였다. 따라서 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고는 2012. 1. 11.부터 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다.

따라서 위와 같은 법리에 따라, 2012. 1. 11.부터 원고에게는 피고 사업장내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다.

다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제6, 8, 16 내지 18호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2012. 1. 11.을 기준으로 원고에게는 피고 정규직 근로자의 인사규정(을 제3호증) 및 급여규정 (갑 제8-3호증) 중 '행정직 행정원'에게 적용된 것과 같은 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

피고의 업무분장규정(2012. 1. 1. 개정된 것, 갑 제6호증)은 피고 법인의 제반 행정업무를 관장하는 부서로 행정부를 두면서, 행정부에 소속된 자재팀에서 '고정자산 관리에 관한 사항', '물품검수에 관한 사항'을 담당하기로 규정하였다(위 규정 제15조 제4호). 이처럼 '고정자산 관리에 관한 사항'과 '물품검수에 관한 사항'은 피고 법인의 필수적인 업무이나, 원고가 피고의 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 2012. 1.경 원고 외에 피고 법인에서 위 각 업무를 수행한 다른 근로자는 없다. 즉, 원고가 피고 법인에서 위 각 업무를 수행하지 않는다면 피고 법인의 다른 근로자가 필수적으로 위 각 업무를 수행하여야 하는 상황이었다.

피고는 이 사건 취업규칙 시행 전인 2014. 11. 1. 원고를 피고 행정부 자재팀의 '정부 권장정책 이행' 직무 중 '우선구매제도 계획수립' 업무와 '실적관리' 업무<1>의 부담당자로 지정하였는데(갑 제7-8호증 제4쪽), 이는 자산관리 및 내자물품검수 업무와는 무관하다. 이처럼 피고는 원고가 원고 고유의 업무로 지정된 자산관리 및 내자 물품검수 업무 외의 다른 업무를 일부 수행할 수도 있음을 전제로 원고의 인사를 관리하여 왔고, 원고의 인사는 피고의 다른 정규직 직원들의 인사와 통합하여 이루어졌다.

원고는 피고 법인의 국회 요구자료 작성, 알리오(ALIO, 기획재정부가 운영하는 공공기관 경영정보 공개시스템) 시스템 입찰공고내용 등록, 공사발주현황 검토, 감사원 제출 자료 작성 등 피고 법인의 업무 중 자산관리 및 내자물품검수 업무와는 무관한 업무를 다수 수행하기도 하였으며(갑 제18-2호증 제1 내지 3, 9, 12, 22쪽), 피고 행정부 자재팀의 다른 근로자인 J가 육아휴직을 한 2015. 4.경에는 J를 대신하여 J의 업무인 인쇄실 계약 및 발주업무를 수행하기도 하였다.

2012. 1. 당시 피고의 정규직 근로자는 아래 표와 같이 구분되었다(을 제3호증 제12쪽).

이 사건 취업규칙 제정의 효력

관련 법리

구체적 판단

이 사건 취업규칙의 제정으로 무기계약직 근로자는 장차 평가성 성과급(경영평가성과급)과 연구활동비의 지급대상에서 제외되는 불이익을 입게 된다(이 사건 취업규칙 제13조 제3항). 이 사건 취업규칙 제정 당시 피고 법인의 행정부 자재팀에는 무기계약직 근로자로 원고와 K이 근무하고 있었다(갑 제18-3호증). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, K은 이 사건 취업규칙 제27조에 따라 2014. 12. 31. 피고에서 정년퇴직한 사실이 인정된다(대전지방법원 2019. 10. 10. 선고 2018가단231182 판결, 대전지방법원 2020. 11. 5. 선고 2019나116243 판결 참조). 그렇다면 이 사건 취업규칙이 제정된 2014. 6. 23.을 기준으로 피고 법인에는 적어도 2명(원고, K)의 무기계약직 근로자가 있었고, K 또한 종전 취업규칙의 적용을 받았다고 해석하여야 할 것이다. 그렇다면 이 사건 취업규칙 제정에 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 집단적 동의 절차가 면제된다고 할 수 없고, 이 사건 취업규칙이 적법하게 제정되기 위해서는 원고와 K의 동의를 필요로 했다.

설사 이 사건 취업규칙이 2015. 1. 1. 시행일을 기준으로 원고가 이 사건 취업규칙의 유일한 적용 대상자가 될 것을 상정하고 제정되었다고 보더라도, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙이 적법하게 제정되기 위해서는 위 취업 규칙 제정 당시를 기준으로 원고의 동의가 필요했다고 보아야 한다.

일반적으로 취업규칙은 같은 사업장에서 근무하는 동일한 근로자 집단 전원에게 적용될 것을 전제로 하고, 피고 또한 장차 통역 및 번역원을 무기계약직 근로자로 채용할 것을 전제로 이 사건 취업규칙을 제정하였다는 사실을 자인하고 있다. 피고는 이 사건 취업규칙에서 원고의 임금 체계를 별도로 정하지 않고 '무기계약근로자 임금지급기준의 통역 및 번역원과 동일하게 적용'할 것을 명시하기도 하였다.

근로기준법은 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호, 강화하여 그들의 기본적 생활을 향상시키려는 목적의 일환으로 취업규칙의 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여하였다. 위와 같은 취업규칙의 법규범성, 피고가 장차 무기계약직 근로자를 추가 고용할 것을 상정하고 이 사건 취업규칙을 제정했다는 사정 등을 종합하면, 위 취업규칙의 적용 대상 예정자가 원고 1명이었다는 사실만으로는 이 사건 취업규칙 제정에 근로기준법 제94조 제1항이 정한 취업규칙의 변경 절차가 면제된다고 해석할 수는 없다.

이 사건 취업규칙 제정 당시 피고가 원고의 동의를 받았다는 사실을 인정할 수 있는 증거는 없다. 설사 원고가 이 사건 취업규칙의 시행일인 2015. 1. 1. 피고와 무기계약근로자 근로계약서 및 무기계약근로자 연봉계약서를 각 작성하였다고 하더라도, 위와 같은 사정만으로는 원고가 이 사건 취업규칙의 제정을 사후적으로 추인하였다고 단정할 수 없다.

미지급 임금의 산정

연구활동비

앞서 본 바와 같이, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 원고는 피고의 정규직 근로자와 유사한 업무에 종사하고 있고, 피고의 정규직 근로자는 피고의 급여규정 제2조 제2항 제2호, 급여규정 시행요령 별표 2에 따라 연구활동비의 지급 대상이 되므로, 피고는 원고에게 연구활동비 상당의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 취업규칙을 제정하면서 원고의 급여를 '원급 이상 급여 25평점 정액급'에 준하여 지급할 것을 규정하였고(갑 제4-2호증 제18쪽), 같은 내용으로 원고의 무기계약직 전환 및 임금 체계에 관한 인사분과위원회 의결 절차를 거쳤다(갑 제16-3호증 제3쪽). 원고의 근무 내용이 피고의 행정직 행정원 근로자에 준했다는 점에 비추어 보면, 원고의 평점 또한 2015. 1. 1.을 기준으로 '원급 25평점'이었다고 보는것이 타당하다.

피고 직원의 평점은 근속기간 1년에 1평점을 가산하여 부여함을 원칙으로 하며, 근속년수 매 5년당 1평점을 5년이 경과하는 월의 1일에 근속평점으로 부여하고, 평점 조정일은 매년 3월 1일 또는 9월 1일을 기준으로 한다(피고 평점산정 및 관리요령 제5조 제1항, 제14조 제1항). 원고는 2012. 1. 11. 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되므로, 원고의 근속평점은 이로부터 5년, 10년이 각 경과한 월의 1일인 2017. 2. 1., 2022. 2. 1. 각 가산된다.

위와 같은 방식으로 계산한 원고의 미지급 연구활동비 및 이에 대하여 원고가 구하는 2022. 9. 5.까지의 지연손해금 누계액은 별지 기재와 같다(원 미만 버림, 이하 같다).

평가성 성과급(경영평가성과급)

원고와 같은 무기계약직 근로자를 평가성 성과급(경영평가성과급, 이하 '평가성 성과급'이라고만 한다)의 지급대상에서 제외하는 이 사건 취업규칙이 무효임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고에게 피고의 급여규정 시행요령 제5조에 따라 평가성 성과급 상당의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 급여규정 시행요령 제5조 제2항에 의하면, 피고 정규직 직원들의 평가성 성과급은 같은 규정 [별표 3]의 평가성성과급표의 금액을 기준으로 전년도 정기 인사평가를 반영하되, 부/단으로 구분하여 등급별로 지급 비율을 차등 적용한다. 그러나 원고에게는 전년도 정기인사평가가 없으므로, 같은 규정 제5조 제5항이 정한 바에 따라 평가성 성과급 B등급을 적용하기로 한다.

앞서 본 바와 같은 방식으로 계산한 원고의 근속평점을 기준으로 산정한 원고의 미지급 평가성 성과급 및 이에 대하여 원고가 구하는 2022. 9. 5.까지의 지연손해금 누계액은 별지 기재와 같다<2>.

소결론