대전지방법원 2026. 7. 23. 선고 2024구합205568 판결

그런데 원고는 2024. 1. 15. 참가인의 광주지부장으로부터 구두로 '관장으로 재임명 되지 않음'을 통보 받고, 참가인에게 이의제기를 위한 관련 자료를 요청하여 2024. 1. 19. 참가인으로부터 광주지부의 인사위원회 결정에 따라 원고의 시설장 임기가 2024. 2.29.자로 종료된다는 내용의 통지(을가 제3호증의 2, 이하 '이 사건 통지'라 한다)를 받았다.

[인정근거]

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 26 내지 29, 32 내지 35호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 11호증, 을나 제3 내지 7, 9 내지 11호증의 각 기재 , 변론 전체의 취지

이 사건 재심판정은 아래와 같이 위법하므로 취소되어야 한다.

(이하 위 각 절차적 위법 주장을 '제○ 절차적 위법 주장'이라 한다).

별지 기재와 같다.

행정소송법 제8조 제2항이 준용하는 민사소송법 제451조 제1항 제9조에서 정하고 있는 '판결에 영향을 미칠 중요한 사항에 관하여 판단을 누락한 때'란, 주문이 정당하다는 것을 인정할 수 있을 정도로 당사자의 주장, 그 밖의 공격방어방법에 관한 판단을 표시하면 되고, 당사자의 모든 주장이나 공격방어방법에 관하여 판단할 필요가 없으며, 판단이 있는 이상 그 판단에 이르는 이유가 소상하게 설시되어 있지 아니하거나 당사자의 주장을 배척하는 근거를 일일이 개별적으로 설명하지 아니하더라도 이 사건 법률조항에서 말하는 판단누락에 해당하지 않으며, 설령 실제로 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결 결과에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2006재다218 판결, 대법원 2011. 12. 8. 선고 2011재두100 판결 등 참조).

위와 같은 노동위원회규칙의 내용을 보면, 재심판정에서는 초심절차와 관계없이 독자적으로 심리하여 구제명령신청을 각하 또는 기각하거나 구제명령을 발령하는 것중 어느 것이 정당한 결론인지 판단한 다음 그 결론과 초심판정의 결론을 비교하여 초심판정의 당부를 판단하도록 되어 있는 것으로 보인다. 이러한 재심판정에 앞서 본 관련 법리를 유추적용해 보면, 재심판정서에는 재심판정의 결론이 정당하다는 것을 인정할 수 있을 정도로 당사자의 주장, 그 밖의 공격방어방법에 관한 판단을 표시하면 되고, 당사자의 모든 주장이나 공격방어방법에 관하여 판단할 필요는 없다.

재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이라고 할 것인데(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 참조), 중앙노동위원회 위원이 원고 대리인의 전문성을 의심하는 취지로 일부 발언을 하였다고 하여, 이것만으로 이 사건 재심판정이 위법하다고 할 정도의 절차 위법이 있다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

반면, 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당하고(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조), 주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도, 대표이사로서의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상법상의 근로자에 해당한다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2009두1440 판결 참조).

앞서 인정한 증거와 갑 제4 내지 12, 21 내지 25, 30, 31호증, 을나 제1, 2, 8, 12 내지 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고는 이 사건 시설장으로서 이 사건 시설의 다른 근로자들과의 관계에서는 사업 경영 담당자 지위에 있었다고 하더라도, 동시에 참가인과의 관계에서는 종속적인 상태에서 상당한 지휘 · 감독을 받고, 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 지급받는 근로자 지위도 함께 갖고 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 재심판정에서 원고를 참가인의 근로자가 아니라고 판단한 것은 잘못이다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

그러나 위 규정 전문을 살펴보면, 원고가 독자적으로 이 사건 시설 업무를 총괄하고 소속 직원을 지휘 · 감독하는 것이 아니라, '약법과 규정을 준수하고, 운영기관장<2>의 지휘 · 감독을 받아' 이 사건 시설 업무를 총괄하고 소속 직원을 지휘 · 감독하도록 정하고 있다<3>. 즉, 원고는 일반적 · 추상적으로 참가인 내지 참가인의 광주지부가 각 정한 규정들에 따를 의무가 있고, 개별적 · 구체적으로 참가인의 광주지부 대표의 지휘 ·감독을 받을 의무가 있는바, 시설장으로서 이 사건 시설 업무를 총괄하고 소속 직원을 지휘 · 감독할 권한은 위 각 의무에 따른 제한을 받는다.

나아가, 참가인의 부설조직 세칙 제2조가 '부설조직이 독자적인 규약을 제정하여 운영하며, 의사결정의 독립성을 갖는다'라고 하면서도, 'B 운동의 이념과 약법 및 제 규정, 이사회의 결의, 지부 임원회의의 결의는 준수해야 한다'고 정하고 있는 점, 참가인의 광주지부 규약 제4조 제2호가 '수탁기관을 관장하며 이를 감독한다'라고 하면서도, 같은 규약 제29조 제2항이 앞서 살펴 본 참가인의 부설조직 규정 제42조 제2항 제1호와 마찬가지로 '시설장의 임무와 권한은 약법과 규정을 준수하고, 운영기관장의 지휘 · 감독을 받아' 시설 업무를 총괄하고 소속 직원을 지휘 · 감독하도록 정하고 있는 점 등을 종합하면, 참가인 스스로 원고의 지위에 관하여 '참가인 내지 그 광주지부 등으로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 종속적인 지위'로 규정하면서, 제한적인 독립성만을 부여하였다고 봄이 타당하다.

그러나 위 근로계약서 기재 내용에도 불구하고, 참가인 스스로 이 사건 시설 소속 다른 근로자에 대한 근로기준법상 사업주는 이 사건 시설이나 원고가 아닌 참가인이라고 인정하는 점(단, 원고가 사업 경영 담당자에 해당한다고 주장한다)<4>, 원고가 위와 같이 이 사건 시설 소속 다른 근로자와 근로계약서를 작성한 것은, 여성가족부가 작성한 청소년 수련시설 관리 · 운영 지침 Ⅲ. 1. 가. 및 2. 나. 등에서 이 사건 시설과 같은 청소년 수련 시설로 하여금 참가인과 같은 수탁단체의 부설조직이 아닌 독립적인 운영체계를 확보하여 종사자와 근로계약을 체결하도록 권고하였기 때문인 것으로 보이는 점, 설령 주식회사의 대표이사가 소속 다른 근로자와 근로계약서를 작성하였다고 하더라도, 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있고, 대표이사가 그로부터 지휘 · 감독을 받아 근로를 제공하는 경우에는, 주식회사의 대표이사일지라도 위 관련 법리에 따라 근로자성이 인정되는데, 앞서 살펴 본 바와 같이 원고는 참가인 내지 그 광주지부 등으로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 종속적인 지위에 있는 점 등을 종합하면, 피고 측의위 주장과 같이 원고가 이 사건 시설 소속 다른 근로자와 근로계약서를 작성하였다고 하더라도, 이것만 가지고는 원고의 근로자성을 부인하기 어렵다.

그러나 ① 원고가 이 사건 시설 운영에 관하여 갖는 위 각 권한은, 앞서 살펴 본 바와 같이 참가인의 부설조직 규정 제42조 제2항 제1호 등에 따라 참가인이나 그 산하기관이 각 제정한 규정과 운영기관장의 지휘 · 감독을 받아 제한적으로 행사될 수밖에 없었던 점, ② 피고 측 주장과 같이 이 사건 시설 운영규정 제33조에서 이 사건 시설 자체적으로 시설장이 위원장인 인사위원회를 두도록 하면서, 직원의 채용이나 징계등 인사에 관한 사항을 심의 · 의결하도록 정하고 있는 것은 사실이나, 실제로는 원고가 참가인의 광주지부 인사규정심의위원회에 특정 직원의 채용이나 징계 등 인사에 관한 사항을 보고한 다음 그 심의 · 의결 결과에 따라 인사권을 행사한 사실이 확인되는 회의록 등이 존재하고, 참가인의 광주지부 운영기관장 등으로부터 직원 급여 삭감, 면접, 호봉재획정 등 구체적인 사항에 관한 지시를 받는 메시지 등도 존재하는 점, ③ 원고가 인사 외 나머지 사항에 관한 권한을 행사한 것도 참가인의 광주지부 평의회나 임원회의 등을 거친 것으로 보이는 점, ④ 원고가 위탁자인 광주광역시와 사업계획 및 예산편성에 관하여 직접 협의하기도 한 사실은 인정되나, 이는 이 사건 시설 운영의 실무 책임자 지위에 있었기 때문에 당연할 수밖에 없었던 것으로 보이고, 그렇다고 하여 원고가 참가인의 광주지부에 협의 과정 및 결과를 보고하지 않거나, 참가인의 광주지부가 심의 · 의결한 것과 달리 독자적으로 위 권한을 행사하지는 않은 것으로 보이는 점, ⑤ 비록 광주광역시가 참가인 명의의 계좌가 아닌 이 사건 시설 명의의 계좌로 예산 편성된 위탁 운영비를 지급하였으나, 이는 원고가 '참가인이 광주광역시로부터 직접위탁 운영비를 받아 이 사건 시설로 내려주어야 한다'는 취지의 문제 제기를 하였음에도, 참가인의 광주지부 운영기관장이 '광주광역시로부터 받은 위탁 운영비를 참가인을 거쳐 이 사건 시설로 내려 줄 경우 회계처리 비용이 증가할 것이다'는 취지의 이유로, 광주광역시와 이 사건 시설 사이의 위탁 운영비 지급과정에 참가인이 개입되는 것을 반대했기 때문인 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 참가인과 위임계약 관계에서 독자적으로 이 사건 시설의 운영에 관한 위 각 권한을 행사하였다고 볼 수 없다.

이에 대하여 피고 측은, '원고가 이 사건 시설 근로자였던 E에 대하여 참가인의 광주지부 인사규정위원회를 거치지 않은 채 임의로 강등 처분을 함으로써 독자적인 징계권을 행사한 사실이 있다'고도 주장하나, E이 '업무 간 애로사항 발생과 개인 및 기관의 상황을 고려하여 직급 조정에 이견 없이 동의한다'는 취지의 동의서를 제출한 점, 나아가 원고가 E의 직급 조정에 관한 사항을 참가인 광주지부의 평의회에 보고한 점 등에 비추어 보면, 원고가 E에게 독자적으로 징계권을 행사하여 강등 처분을 하였다고 볼 수 없다.

오히려 참가인이 2022. 2. 원고에 대하여 이 사건 시설의 근로자였던 F의 민원제기를 이유로 재택근무를 명한 다음 인사규정심의위원회의 심의 · 의결 절차를 거쳐 견책의 징계 처분을 하였다가, 원고의 이의신청에 따라 이를 취소한 사실이 인정되는데, 이와 같이 참가인이 원고를 상대로 위임계약 해지 등 권한을 행사하지 않고, 징계권을 행사하였다는 점은 참가인과 원고가 위임계약 관계가 아닌 근로계약 관계임을 뒷받침한다고 봄이 상당하다.

그러나 ① 원고는 당초 이 사건 시설의 활동팀장이었다가 2019. 6. 18. 시설장으로 임명되었는데, 그 전 · 후의 급여 상승 비율이 1.21배(= 같은 달 시설장으로서 재직한 13일에 대한 급여 1,293,821원을 일할로 계산한 99,525원 / 2019년 6월 활동팀장으로서 재직한 17일에 대한 급여 1,391,555원을 일할로 계산한 81,856원, 소수점 세 자리 이하 버림)에 그친 점, ② 이 사건 시설의 근로자들 중에는 위 임금 권고안에 따라 원고보다 높은 급여를 지급받은 사람도 있는 점, ③ 원고가 이 사건 시설의 시설장으로 근무한 것에 대한 대가는, 원고가 독자적으로 재량권을 행사하여 정한 것이 아니라, 앞서 살펴 본 여성가족부 작성 지침에서 정하고 있는 임금 권고안에 따른 것인 점, ④ 위 임금 권고안은 직급과 호봉에 따라 임금을 달리 권고하고 있는데, 원고의 호봉 산정 시 활동팀장으로 근무한 기간도 산입된 것으로 보이는 점, ⑤ 한편 피고 측도 원고가 이 사건 시설의 활동팀장으로 근무할 당시 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있었던 사실은 인정하고 있는데, 원고와 참가인 사이에 위임계약서 작성 사실이 없고, 퇴직원 수리 등 일체의 퇴직 절차도 거친 사실이 없는 상황에서, 원고가 근로자 지위를 완전히 포기하고 참가인과 묵시적 위임 계약을 체결하였다고 단정하기 어려운 점, ⑥ 오히려 참가인이 원고에게 시설장으로 재직한 기간까지 포함하여 퇴직금을 적립 · 지급한 점 등을 종합하면, 단순히 원고의 보수 변화나, 원고가 이 사건 시설장으로 임명된 것에 대해 특별히 이의를 제기하지 않은 사정만으로, 원고와 참가인 사이에 묵시적으로그동안의 근로계약이 해지되고 위임 계약이 체결되었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 참가인은 '원고의 근로자성이 인정되는 기간 즉, 이 사건 시설의 활동팀장으로 재직한 기간에 대하여만 퇴직금을 적립 · 지급할 의무가 있고, 시설장으로 임명된 이후의 기간에 대하여는 퇴직금을 적립 · 지급할 의무가 없었는데, 원고가 퇴직금 지급 담당자로서 시설장 임명 시 본인에 대한 퇴직금 지급 절차를 제때 하지 아니하여, 참가인으로서는 부득이 원고가 시설장으로 재직한 기간까지 포함하여 퇴직금을 적립 · 지급하게 된 것이다'는 취지로 주장한다. 그러나 ① 원칙적으로 이 사건 시설 소속 근로자에게 퇴직금을 적립 · 지급할 최종 책임은 광주광역시와 위 · 수탁계약을 체결한참가인에게 있다고 봄이 타당한 점, ② 그럼에도 불구하고 참가인은 원고를 이 사건 시설장으로 임명하며 퇴직금 정산을 하지 아니하였을 뿐만 아니라, 위와 같이 퇴직원 수리 등 일체의 퇴직 절차를 거친 바도 없는 점, ③ 원고는 시설장으로 임명되기 전 ·후로 계속하여 고용보험을 포함한 4대 보험에 전부 가입되어 있었고<5>, 그 각 가입내역에도 원고가 2018. 1. 1.부터 2024. 3. 1.까지 이 사건 시설의 근로자로 재직한 것으로 기재되어 있는 점, ④ G은 원고와 마찬가지로 참가인의 광주지부 부설조직인 광주광역시H센터에서 팀장으로 근무하다가, 2018. 2. 1. 이 사건 시설의 시설장으로 임명되었는데, 참가인은 광주광역시에 G을 '내부이동(승진)'으로 선발하였다고 통보하였고, G을 이 사건 시설의 시설장으로 임명한 이후 계속하여 그의 퇴직금을 적립하였으며, G을 이 사건 시설의 시설장에서 퇴임하도록 후에도 위 광주광역시H센터의 센터장으로 근무하도록 한 점, ⑤ 참가인은 원고 및 G과 마찬가지로 참가인의 광주지부나 그 부설조직에서 근무하던 I과 J을 이 사건 시설의 시설장으로 재직하도록 한 다음 이어서 참가인의 광주지부나 그 부설조직에서 계속 근무하도록 한 점<6> 등을 종합하면, 참가인은 이 사건 시설장의 근로자성을 인정하여 퇴직금을 적립 · 지급하였던 것으로 봄이 타당하다. 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

[ 이상과 같이 '기간제 근로자로 전환되지 않았다'는 취지의 원고의 주장을 받아들이는 이상, 원고의 나머지 주장 즉, 기간제 근로자로 전환되었음을 전제로 한 주장에 관하여는 더 나아가 살펴보지 않는다. ]

앞서 살펴 본 바와 같이, 참가인은 원고의 근로자성이 인정되지 않음을 전제로 하여, 해고사유와 해고시유가 기재되지 않은 이 사건 통지만으로 원고와의 위임계약 관계가 종료되었다고 주장하면서, 원고로부터의 노무 수령을 일방적 · 확정적으로 거부하였는바, 이는 부당해고에 해당한다. 원고의 이 부분 주장도 이유 있다.

결국, 참가인의 이 사건 통지는 부당해고에 해당하므로 원고의 구제신청에 따라 구제명령을 하였어야 한다. 그럼에도 불구하고 이 사건 재심판정은 원고의 구제신청을 기각한 초심판정이 정당하다고 하여 원고의 재심신청을 기각하였다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정선오(재판장) 나광윤 김하림