대전지방법원 2026. 2. 5. 선고 2024나223541 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 21호증, 을 제12, 13호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 중 해당부분(제1심판결 제2쪽 제2행~제3쪽 제7행)의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 중 해당부분(제1심판결 제3쪽 제8행~제20행)의 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

『일반적인 일·숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 내용으로 하고 있는 것과는 달리 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무시간이 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 이와 달리 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 본래의 업무에 실제로 종사한 시간만을 근로시간으로 보아야 한다. 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용과 질이 본래의 업무가 연장된 경우에 해당하거나 통상근무의 태양과 마찬가지인지는, 당직근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어났는지 또는 통상근무의 태양이 그대로 계속되는지, 당직근무를 하는 도중에 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 당직근무를 하면서 충분한 수면시간이 보장되는지 등을 충분히 심리하여 정해야 한다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062,220079, 220086, 220093 판결 참조).』

원고는, 고정지급 항목 중 가족수당, 처우개선비 및 정액급식비, 명절휴가비가 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에 산입하여 평일 연장근로수당을 산정하여야 한다고 주장한다.

우선 가족수당에 대해서 보면, 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로, 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 가족수당이나 학비보조금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 하는 바(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결), 가족수당은 연장근로수당 산정에 산입되지 않는다.

다음으로 처우개선비 및 정액급식비에 대해서 보면, 위 금원은 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고, 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 상당하다. 따라서, 이를 통상임금에 산입하여 연장근로수당을 산정하여야 한다. 이에 대해서 피고는, 위 금원의 재원이 지방자치단체의 보조금이므로 사업자가 근로자에게 지급하는 성격의 금원이 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다고 주장하나, 통상임금 해당 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 재원 등 형식적 기준에 의해정할 것이 아니므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결), 피고의 주장은 이유 없다.

마지막으로 명절휴가비에 대해서 보면, 위 금원 역시 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고, 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 상당하다. 이에 대하여 피고는, 본래 대법원은 설날이나 추석 등 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하는 명절휴가비는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 보았고, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결을 통해 종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외하는 것이 옳다고 하면서 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 당해사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다고 판시하였으므로, 명절휴가비가 연장근로수당 산정을 위한 통상임금에 산입되지 않는다고 주장한다. 그러나, 이 사건은 위 대법원 판결 선고 당시위 대법원 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건으로서, 위 변경된 대법원 판례가 적용되는 경우에 해당한다고 보아야 하므로, 피고의 주장은 이유 없다.

따라서, 피고는 원고에게 처우개선비 및 정액급식비와 명절휴가비를 산입하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 평일 연장근무수당을 지급하여야 하며, 누락된 평일연장근무수당 내역은 별지 기재와 같다. 따라서 피고는 원고에게 누락된 평일 연장근무수당 540,305원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고의 휴일대체제도는 근로자 대표와의 서면 합의를 결하여 근로기준법 제55조 제2항의 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고가 휴일에 근무한 시간에 대하여 근로기준법에 따라 가산된 수당을 지급하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 을 제10호증의 기재에 의하면, 피고와 피고 근로자 과반수의 의사를 대표하는 근로자 대표가 2021. 6. 23. 근로기준법 제55조 제2항에 의거하여 "관공서 공휴일에 관한 규정"에 따른 공휴일 및 주휴일을 특정한 근로일로 대체하는데 합의한 사실이 인정되므로, 피고의 휴일대체제도는 적법, 유효하다.

또한 원고는, 피고가 원고의 휴일 연장근무를 근무시간에 상응하는 휴가로 대체하였는 바, 이러한 보상휴가제는 근로자 대표와의 서면 합의를 결하여 근로기준법 제57조의 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고에게 휴가로 대체된 휴일연장근무수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 을 제12호증의 기재에 의하면 피고가 원고의 휴일 연장근무를 연장근무시간에 상응하는 휴가로 대체한 사실을 인정할 수 있으나, 피고와 피고 근로자 대표 사이에 이러한 보상휴가제에 대한 서면합의가 있었다고 볼 증거가 없으므로, 피고는 원고에게 해당 연장근무시간에 상응하는 연장근무수당을 지급하여야 한다. 근로기준법 제57조는 "제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다"고 규정하고 있으며, 이에 따르면 피고는 휴일연장근무를 한 원고에게 통상임금의 50%가 가산된 수당을 지급하여야 한다. 따라서, 피고는 원고에게 휴일 연장근무수당 689,583원<1>을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 휴일 연장근무수당 689,583원, 미지급 평일 연장근무수당 540,305원, 합계 1,229,888원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2023. 10. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 5.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하여야 하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 위에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 원고의 나머지 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 설승원(재판장) 윤지숙 신일수