대전지방법원 2026. 6. 10. 선고 2025구합73 판결

당사자들의 지위

참가인 회사는 시내버스 여객 자동차 운송사업 등을 영위하는 법인이다.

원고는 2013. 3. 12. 참가인 회사에 입사하여 시내버스 운전원으로 근무하다가 2024. 4. 20. 자로 해고된 근로자이다.

원고에 대한 징계처분 및 노동위원회의 구제절차 경과

참가인 회사는 2021. 9. 23. '원고가 2021. 9. 4. 전방주시의무 태만으로 정차 중인 앞 차량의 후미를 추돌하는 사고를 발생시켜 참가인 회사에 피해를 입혔다'는 이유로 원고에 대하여 '정직 5일'(정직기간: 2021. 10. 10. ~ 2021. 10. 14.)의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 제1 정직처분'이라고 한다).

참가인 회사는 2022. 11. 17. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 ① 동료 간폭언 등 행위로 직장 풍기를 문란하게 한 점, ② 회사의 정당한 지시 또는 명령에 불복한 점, ③ 사규를 수차례 위반하는 등 개전의 정이 없는 점, ④ 기타 취업규칙 및 사회통념에 비추어 볼 때 징계가 불가피한 점 등을 징계사유로 삼아 '정직 10일'(정직기간: 2023. 2. 실시 예정)의 징계처분을 의결하고, 2022. 11. 22. 이를 원고에게 통지하였다. 이에 대하여 원고가 재심을 청구하였지만, 참가인 회사의 재심 인사위원회는 2022. 12. 15. 초심 인사위원회와 동일하게 '정직 10일'(정직기간: 추후 통보)의 징계처분을 의결하고, 2022. 12. 20. 이를 원고에게 통지하였다(이하 '이 사건 제2 최초 정직처분'이라고 한다). 이후 참가인 회사는 2023. 2. 8. 원고에게 정직기간을 '2023. 2. 13.부터 2023. 2. 22.까지'로 정하여 통지하였다.

원고는 2023. 2. 15. 이 사건 제2 최초 정직처분이 부당징계 및 부당노동행위라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 위 노동위원회는 2023. 4. 12. 위 2) ①항을 제외한 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 징계양정이 과하다는 이유로 이 사건 제2 최초 정직처분이 부당정직임을 인정하고, 이를 취소하는 판정을 하였다(D/E 병합). 이에 대하여 참가인 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였지만, 2023. 7. 24. 기각되었다(F).

그에 따라 참가인 회사는 2023. 6. 7. 이 사건 제2 최초 정직처분을 취소하였고,2023. 9. 15. 인사위원회를 개최하여 피고의 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다) 제27조 제1항 제6호(동료 간 폭력 등 행위로 직장 풍기를 문란하게 함)를 징계사유로 삼아 원고에 대한 '정직 5일'(정직기간: 2024. 1. 17. ~ 2024. 1. 21.)의 징계처분을 의결한 다음, 2023. 9. 27. 이를 원고에게 통지하였다.

원고가 2023. 12. 26. 전남지방노동위원회에 위 정직처분에 대한 구제신청을 함에 따라, 참가인 회사는 노동위원회의 최종 판정이 있을 때까지 위 정직처분의 집행을 보류하였다. 전남지방노동위원회는 2024. 2. 20. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고(G), 이는 그대로 확정되었다. 이에 참가인 회사는 2024. 4. 9. 원고에게 정직기간을 2024. 4. 11.부터 2024. 4. 15.까지로 정하여 통지하였다(이하 위와 같이 정직기간이 확정된 정직처분을 '이 사건 제2 정직처분'이라고 한다).

참가인 회사는 2024. 4. 18. 인사위원회를 개최하여 '원고가 시내버스 승무원으로서 운행 중 운전석에서 이탈하여 승객들에게 다가가 사진을 촬영하는 불법행위를 함으로써 민원을 발생하게 하였고, 이에 참가인 회사가 사진을 촬영하지 말라는 정당한 지시를 하였는데도 이를 고의적 · 지속적으로 무시하고 승객에 대한 사진 촬영행위를 반복한 점'을 징계사유로 삼아, 이 사건 단체협약 제27조 제1항 제9호, 제11호, 제12호및 제28조 제5항에 근거하여 원고를 2024. 4. 20. 자로 해고한다는 처분을 의결하고,2024. 4. 19. 이를 원고에게 통지하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라고 한다).

원고는 2024. 7. 9. 이 사건 제2 정직처분 및 이 사건 해고처분이 부당징계라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 위 노동위원회는 ① 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제5호를 근거로 이 사건 제2 정직처분에 관한 구제신청을 각하하고, ② 이 사건 해고처분에 절차적 · 실체적 하자가 존재하지 않는다는 이유로 이에 관한 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(H).

원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하면서, 그 신청취지에 이 사건 제1 정직처분에 대한 구제신청을 추가하였다. 중앙노동위원회는 2024. 12. 31. ① 이 사건 제1 정직처분에 관한 판단은 재심판정 범위를 벗어난 것이라는 이유로 노동위원회규칙 제94조 제1항에 따라 이 부분 재심신청을 각하하고, ② 이 사건 제2 정직처분 및 이 사건 해고처분에 관해서는 초심판정과 동일하게 판단하여 이 부분 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

관련 규정

이 사건 제1 정직처분 관련

노동위원회규칙은 노동위원회법 제25조의 위임에 따라 노동위원회의 권한과 직무를 신속 · 공정하게 처리하기 위하여 필요한 사항을 규정하고 있는데, 그에 따르면 당사자의 재심신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 안 되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 하고(제89조), 중앙노동위원회는 재심신청이 요건을 갖추지 못한 경우 재심신청을 각하하여야 한다(제94조 제1항).

원고는 당초 전남지방노동위원회에 구제신청을 하면서 이 사건 제2 정직처분과 이 사건 해고처분만을 그 대상으로 삼은 것으로 보인다. 원고는 재심 과정에서 '전남지방노동위원회에 대한 구제신청 당시 이 사건 제1 정직처분의 부당성을 주장하였다'는 취지로 주장하였지만 배척되었다.

① 원고는 2024. 12. 31. 개최된 중앙노동위원회의 심문회의에서 '이 사건 제1 정직처분을 재심신청에 추가한 이유는 당시 본인이 잘못한 줄 알고 정직을 받았는데 알고 보니 잘못한 게 없다는 것을 알게 되었고, 구제신청은 그 사실을 알게 된 날부터할 수 있는지에 대한 설명을 듣고 싶어 추가한 것으로, 민사소송으로 가야 한다면 민사소송에서 정리를 할 것이다'라는 취지로 진술한 점(을가 제2호증 19쪽), ② 원고는 구제신청 당시부터 이 사건 제1 정직처분의 취소 등을 구하였다거나, 그 이후 이 사건 제1 정직처분의 취소 등을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다는 증거를 전혀 제출하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고가 초심 절차에서 이 사건 제1 정직처분의 부당성을 다투며 그에 대한 구제신청을 하였다고 볼 수 없다.

그렇다면 원고는 초심 절차에서 신청하지 않은 이 사건 제1 정직처분에 대해서는 재심을 신청할 수 없고, 중앙노동위원회 역시 이 사건 제1 정직처분은 재심신청 대상 범위에 속하지 않기 때문에 이에 관한 심리 및 판정을 할 수 없다. 결국 원고가 이 사건 제1 정직처분에 대한 재심신청을 한 것은 재심요건을 충족하지 못한 경우로, 노동위원회규칙 제94조 제1항에서 정한 각하 사유에 해당한다.

이 사건 제2 정직처분 관련

노동위원회규칙 제60조 제1항 제5호는 심판위원회<1>가 심판사건을 각하할 사유중 하나로 '같은 당사자가 같은 취지의 구제 신청을 거듭하여 제기하거나 같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정(노동위원회법 제16조의3에 따른 화해조서를 포함한다)이 있음에도 구제신청을 제기한 경우나 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우'를 규정하고 있다.

앞서 본 것처럼 참가인 회사는 2023. 9. 27. 원고에 대하여 정직기간을 2024. 1.17.부터 2024. 1. 21.까지로 정한 정직 5일의 징계처분을 하였는데(을나 제1호증), 이에 대하여 원고가 전남지방노동위원회에 구제신청을 함에 따라 그 결과가 나올 때까지 위 징계처분의 집행이 보류되었고(을나 제2호증), 이후 원고의 구제신청을 기각한 전남지방노동위원회의 판정이 확정되자 참가인 회사는 2024. 4. 9. 정직기간을 2024. 4. 11.부터 2024. 4. 15.까지로 확정하여 원고에게 통지한 것이다(을나 제4호증). 즉 2024. 4. 9.에 새로운 정직처분이 있었던 것이 아니라, 단지 집행이 보류되었던 2023. 9. 27. 자 징계처분을 다시 집행하기 위해 그 집행기간(정직기간)을 다시 정한 것에 불과하다.

그렇다면 원고가 2024. 4. 9.에 피고의 정직처분이 이루어졌다는 전제에서 이 사건 제2 정직처분을 대상으로 삼아 구제신청을 하였더라도, 이 사건 제2 정직처분은 2023. 9. 27. 자 정직처분과 당사자, 징계사유, 징계수위가 모두 동일한 처분이고,2023. 9. 27. 자 정직처분에 대해서는 이미 노동위원회의 판정이 확정된 바 있으므로, 원고가 이 사건 제2 정직처분에 대하여 구제신청을 한 것은 노동위원회규칙 제60조 제1항 제5호의 '같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정이 있음에도 구제신청을 제기한 경우'에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 해고처분 관련

이 사건 재심판정의 요지

이 법원의 판단

징계절차 관련

징계사유 관련

이 사건 단체협약 제27조 제1항은 '회사의 정당한 지시 또는 명령에 불복한 경우'(제9호), '사규를 수차례 위반하는 등 개전의 정이 없는 경우'(제11호), '기타 취업규칙 및 사회통념에 비추어 볼 때 징계가 불가피한 경우'(제12호)를 징계사유로 규정하고 있다. 이 사건 취업규칙은 제15조에서 직원의 의무로 회사의 제 규정을 준수하고 상급자의 정당한 지시를 성실히 이행할 의무(제2항), 언제 어디서나 회사와 자신의 명예를 지킬 의무(제3항) 등을 규정하면서, 제88조 제1항에서 '상급자의 정당한 업무지시 · 명령에 불복하고 업무를 거부하거나 업무수행을 방해한 경우'(제1호), '본 규칙에서 정한 복무규칙이나 금지사항을 위반하는 경우'(제20호) 등을 징계사유로 규정하고 있다.

원고가 시내버스 운행 중 운전석을 이탈하여 승객들의 사진을 촬영하거나 승객들에게 불친절하게 대하는 등의 행위로 인해 2024. 1.경부터 2024. 4.경까지 약 3개월 동안 참가인 회사 및 시청에 20차례가 넘는 민원이 접수되었다(을나 제5호증). 타인의 동의 없이 그 타인의 얼굴과 신체를 촬영하는 것은 그 자체로 초상권을 침해하는 불법행위일 뿐만 아니라, 시내버스 운전원이 운행 중에 운전석을 이탈하거나 승객들과 갈등을 일으키는 것은 원활한 운송 서비스 제공 및 승객의 안전에 중대한 지장을 초래하고, 나아가 참가인 회사의 명예 및 신용을 손상시키는 행위에 해당한다. 이에 대하여 원고는 '승객들이 시끄럽게 떠드는 등으로 버스 운행 업무를 방해함에 따라 그 증거를 확보하기 위해 사진을 촬영하였을 뿐'이라고 주장하지만, 참가인 회사의 징계절차에서부터 이 사건 소송에 이르기까지 원고가 승객들의 사진을 촬영하는 행위가 정당하다고 평가될 정도로 해당 승객들이 원고의 버스 운행을 과도하게 방해하였다거나 형법상 업무방해죄에 이르는 언행을 하였다고 인정할 만한 증거는 전혀 제시되지 않았다(만일그러했다면 원고의 사진 촬영 행위에 대하여 위와 같이 다수의 민원이 제기되지는 않았을 것으로 보인다). 따라서 참가인 회사가 원고에 대하여 승객의 사진 촬영을 금지하도록 한 것은 정당한 업무지시 내지 명령으로 볼 수 있다.

참가인 회사는 2024. 3. 18.경부터 2024. 4. 9.경까지 한 달이 채 되지 않는 기간 동안 4차례나 면담을 실시하여 원고에게 승객에 대한 사진 촬영을 하지 말 것을 거듭 지시하였지만, 원고는 끝까지 자신의 행위가 잘못되지 않았다고 주장하며 참가인 회사의 지시를 무시한 채 승객들에 대한 사진 촬영 행위를 이어나갔다.

따라서 원고에게는 이 사건 단체협약 제27조 제1항 제9호, 제11호, 제12호 등에서 정한 징계사유가 존재한다.

징계양정 관련

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다. 그리고 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정되고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013두16418 판결 등 참조).

시내버스 운전원의 핵심적인 직무는 불특정 다수의 승객을 정해진 일정에 따라 목적지까지 안전하게 운송하는 것인데, 앞서 본 것처럼 원고가 버스 운행 중에 운전석을 임의로 벗어나 승객들의 허락 없이 승객들의 얼굴 등을 촬영한 행위는 위와 같은 시내버스 운전원의 직무를 위반하는 행위이다. 이는 수개월간 지속적 · 반복적으로 이루어졌고, 그 과정에서 참가인 회사로부터 승객 촬영을 금지하는 지시를 여러 번 받았지만 원고의 행동은 전혀 개선되지 않았다. 원고의 행위가 계속될 경우 원고가 운행하는 버스를 이용하는 승객들의 불만과 민원이 증가할 것임은 당연하고, 장기적으로는 참가인 회사의 명예 내지 신용이 현저하게 저하되어 참가인 회사뿐만 아니라 그 소속 직원들까지 유 · 무형의 피해를 입을 위험이 있다. 참가인 회사는 원고의 비위행위를 인지한 뒤 곧바로 징계절차에 착수한 것이 아니라, 여러 차례의 면담을 통해 원고에게 자발적인 시정의 기회를 부여하였는데도 원고가 자신의 행위를 반성하는 태도나 개전의 정을 보이지 않자 비로소 징계절차를 진행하였다. 이러한 사정들을 종합하면, 원고의 비위행위로 인해 참가인 회사가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있으므로, 참가인 회사가 원고에 대하여 가장 중한 징계처분인 해고처분을 하였더라도 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 평가하기는 어렵다.