부산고등법원(창원) 2017. 6. 7.자 2017라10013 결정

채무자가 이 법원에서 주장한 내용은 아래에서 추가로 판단하는 부분을 제외하고는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 소명자료에다가 이 법원에 제출된 각 소명자료를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이 법원의 결정이유는 아래 '2. 추가판단' 외에는 제1심 결정의 이유와 같으므로, 민사집행규칙 제203조의3 제1항, 제203조 제1항 제7호, 제3호에 의하여 이를 그대로 인용한다.

기록에 의하면, ① 제1단체협약은 총칙, 조합활동, 인사, 고용안정, 임금과 퇴직금, 근로시간 및 휴일·휴가·휴직, 남녀평등 및 모성보호, 산업안전보건 및 재해보상, 복리후생, 단체교섭, 노사협의회, 노동쟁의, 쟁의행위 등 근로조건이나 노동관계 일반을 포괄적으로 규정하고 있고, ② 제2단체협약은 임금인상, 일시금, 임금피크제, 장기근속수당, 하계휴가, 유급휴일 지정, 선물 지급, 현장기능수당, 체육대회 및 기념품 지급, 우수직원 해외 선진업체 견학, 혹서기 중식시간 연장, 산재자 생계보조, 경조휴가, 근로시간면제한도, 난임시술비 지원, 상조지원 근로조건 등 임금, 근로시간, 복지 등 근로조건 중 일부를 규정하고 있으며, ③ 제1단체협약 제45조, 부칙 제1조 제3항은 임금과 관련한 협약은 별도의 단체협약으로 체결하고, 그 유효기간은 단체협약에서 정한 기준일로부터 1년으로 하도록 규정하고 있는 사실이 소명된다.

위와 같이 제1, 2단체협약은 규율 대상이나 범위가 다르고 제1단체협약에서 이미 별도의 임금협약 체결을 예정하고 있는 점, 제1단체협약이 근로조건이나 노동관계 일반을 포괄적으로 규정하고 있고 제2단체협약은 임금인상을 비롯한 특정사항에 한정된 것이기는 하지만, 임금은 근로조건 중 가장 중요한 사항의 하나로 단체협약 체결시 이에 관한 근로자들 및 노동조합의 관심과 개선 노력이 집중되므로 제2단체협약의 중요성이 제1단체협약에 비하여 더 낮다고 할 수 없는 점, 임금협약의 유효기간을 1년으로 한정한 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것)의 규정이 없어졌음에도 불구하고 임금의 경우 경제성장률 또는 물가상승률에 따라 매년 인상률을 조정할 필요가 있다는 점이 반영되어 단체협약과 달리 유효기간을 1년으로 하는 관행이 계속 이어지고 있고, 채무자와 기업별노조 또한 제1단체협약의 유효기간은 2년으로, 제2단체협약 중 임금인상에 관한 부분은 유효기간을 1년으로 하는 이 사건 각 단체협약을 체결한 점, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항은 '단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.'고 규정하여 요식행위로 하고 있는데 제1, 2단체협약이 별개의 문서로 작성되어 날인된 점 등을 모두 종합하여 보면, 제1, 2단체협약은 별개의 단체협약이지 하나의 단체협약이라고 볼 수 없다.

나아가 기록에 의하면, 기업별노조와 채무자는 제1단체협약 및 제2단체협약에 관하여 상당한 기간 동안 교섭을 진행하다가 2015. 12. 15. 제1, 2단체협약을 동시에 체결한 사실이 소명되므로, 제1, 2단체협약의 체결일시는 동일하다고 볼 수밖에 없다. 제2단체협약 중 일부 조항에서 제1단체협약을 거론하고 있는 부분이 있고, 제2단체협약에 제1단체협약을 별첨하고 있기는 하지만, 이는 기업별노조와 채무자가 단체교섭을 진행하면서 제1단체협약에 관하여 먼저 의견의 일치를 본 다음 제2단체협약 사항에 관하여 협의를 진행함에 따른 것에 불과하고, 최종적으로 제1, 2단체협약에 관한 합의가 성립되어 이를 동시에 체결한 이상 위와 같은 사정만을 가지고, 제1단체협약이 제2단체협약보다 먼저 체결되었다고 볼 수 없다.

제1단체협약 하나만 체결되었다거나, 제1단체협약이 제2단체협약보다 먼저 체결되었다는 채무자의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 제1, 2단체협약이 동시에 체결되었으므로, 어느 단체협약을 첫 번째 체결 협약으로 볼 것인가가 문제되는바, 다음과 같은 점을 모두 종합하여 보면, 유효기간의 시작일이 빠른 제2단체협약을 첫 번째 체결된 단체협약으로 보아 이를 기준으로 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정하여야 한다.

쟁점규정은 '교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날(1. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날, 2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우: 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날)까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.'고 규정하고 있다. '첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우에는 유효기간이 만료되는 날(제1호)'에서의 '유효기간이 만료되는 날'은 '유효기간의 시작일'로부터 2년이 되는 날을 의미하는 점을 고려하면, '첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우에는 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날'(제2호)에서의 '효력이 발생한 날'은 제1호와 마찬가지로 '유효기간의 시작일'로 해석하여야 한다.

한편 제2단체협약은 임금인상 외에 일시금, 임금피크제, 장기근속수당, 하계휴가, 유급휴일 지정, 선물 지급, 현장기능수당 등이 포함되어 있고, 임금인상 부분만 유효기간(제2단체협약상 적용기간이라고 기재되어 있으나, 제1단체협약에서 임금과 관련한 협약은 별도의 단체협약으로 체결하고 그 유효기간은 단체협약에서 정한 기준일로부터 1년으로 하도록 규정하고 있으며, 기업별조노와 채무자가 이를 유효기간으로 인정하여 2016. 2. 28.을 기준으로 새로 2016년 임금협약을 체결하는 등 당사자 모두 이를 유효기간으로 인식하고 있었으므로, 유효기간으로 보는데 아무런 장애가 없다)이 2015. 3. 1. ~ 2016. 2. 28.까지로 되어 있을 뿐, 나머지 부분에 대하여는 유효기간의 정함이 없으며, 부칙에서 제2단체협약의 효력발생일을 2012. 12. 15.로 정하고 있으므로 결국 나머지 부분의 유효기간은 2015. 12. 15.부터 2년으로 보아야 할 것이다.

이와 같이 하나의 단체협약인 제2단체협약 안에 유효기간이 2개 존재하므로, 교섭대표노동조합 지위 유지기간을 어느 유효기간에 의하여 결정할 것인지가 문제된다. 앞서 본 바와 같이, 쟁점규정은 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합으로 하여금 '2년간의 근로조건 및 노동관계'에 관하여 단체협약을 체결할 지위를 부여하려고 한 것으로 볼 수 있고, 하나의 단체협약 안에 유효기간을 달리하는 사항이 있는 경우 노동조합은 먼저 유효기간이 도래하는 사항을 분리하여 단체교섭을 요구할 수 있으므로(이 사건에서도 기업별노조는 제2단체협약 중 임금인상 부분에 대한 유효기간이 만료되는 2016. 2. 28.을 기준으로 임금인상 부분만을 분리하여 채무자에게 단체교섭을 요구하고 2016년도 임금협약을 체결하였다), 하나의 단체협약 안에 유효기간이 2개 있다면, 유효기간의 시작일이 빠른 것을 기준으로 교섭대표노동조합 지위 유지기간을 정하는 것이 쟁점규정의 문언 및 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합한다.

가사 그와 같이 볼 수 없다고 하더라도 그 단체협약의 체결 목적, 경위, 유효기간이 다른 각 근로조건의 내용 등을 모두 종합하여 그 단체협약 중 가장 중요한 사항의 유효기간을 기준으로 정하여야 할 것인데, 제1단체협약에서 임금과 관련한 협약은 별도의 단체협약으로 체결하고 그 유효기간은 단체협약에서 정한 기준일로부터 1년으로 하도록 규정하고 있어 제2단체협약을 별도로 체결한 주된 목적은 임금인상에 관한 부분을 정하기 위한 것인 점, 제2단체협약 상 임금인상 부분 유효기간 만료에 따라 기업별노조와 채무자 사이에 2016년도 임금협약이 다시 체결된 점 등을 모두 종합하여 보면, 제2단체협약 중 임금인상 부분이 가장 중요한 사항이라고 할 것이므로, 임금인상 부분의 유효기간을 기준으로 교섭대표노동조합 지위 유지기간을 정하여야 한다.

결국 기업별노조의 교섭대표노동조합의 지위는 제2단체협약 중 임금인상 부분의 유효기간 시작일인 2015. 3. 1.부터 2년이 되는 2017. 2. 28.까지 유지된다고 할 것이므로, 채무자의 주장은 이유 없다.

기업별노조의 교섭대표노동조합 지위 유지기간은 2017. 2. 28.까지이고, 채권자는 같은 날 그 유효기간이 만료되는 2016년 임금협약에 관하여 그 이전 3개월이 되는 날인 2016. 12. 1.부터 채무자에게 교섭을 요구할 수 있다. 기록에 의하면, 채권자가 위와 같은 교섭을 요구하였으므로, 채무자는 교섭창구 단일화 절차를 이행하여야 함에도 기업별노조의 교섭대표노동조합 지위가 2017. 12. 14.까지 유지된다고 주장하면서 이를 거부하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 채무자가 교섭창구 단일화 절차 없이 기업별노조와 2017년 임금협약에 관한 단체교섭을 진행할 경우 채권자는 교섭대표노동조합으로 결정될 수 있는 기회를 박탈당하고 이로 인하여 채권자의 단체교섭권 등 노동권을 침해받게 되며, 채권자로서는 이러한 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여 보전처분을 구할 필요성이 있다고 인정된다.

채무자가 들고 있는 노동조합 및 노동관계조정법상 시정 요청 등의 구제절차는 노사관계의 중요성을 반영하여 민사법상의 구제방법 외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련하여 교섭요구를 한 노동조합이 보다 간이, 신속하고 저렴한 비용으로 구제를 받을 수 있도록 하는데 그 취지가 있다고 할 것이어서 추가적으로 마련된 행정적 구제절차를 이유로 채권자의 사법적 구제방법을 배제하는 것은 부당한 점에 비추어 보면, 행정적 구제절차가 마련되어 있다는 이유만으로 보전의 필요성이 없다고 할 수 없다.

보전의 필요성이 인정되지 않는다는 채무자의 주장도 이유 없다.

그렇다면 제1심 결정은 정당하고 채무자의 항고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2017. 6. 7.

판사 김연우(재판장) 이수연 조정환