부산고등법원 2005. 7. 27. 선고 2003나13109 판결

원고들은 별표4. 입사일란 기재 각 해당 일자에 피고 회사에 입사하여 근무하다가, 같은 표 퇴사일란 기재 각 해당 일자에 퇴직하였다.

피고 회사는 원고들에 대하여 시간외, 야간, 휴일근로수당을 지급하는 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어, 원고들에게 지급되는 안전보건비, 중식대, 개인연금보조금을 포함시키지 않고 나머지 기본급, 상여금, 수당들만을 합하여 산정하였다.

피고 회사는 만 1년 이상 근속한 근로자가 퇴직할 때 근속연수 1년에 30일분(1년 미만의 단수에 대해서는 일할 계산)의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는데, 원고들에 대한 퇴직금 지급시 개인연금보조금, 성과금, 격려금, 선물비 상당액을 평균임금에 포함시키지 않고 산정하였다.

원고들의 주장 원고들은, 피고 회사가 원고들의 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당을 지급하는 기초인 통상임금을 산정하면서, 당연히 포함시켜야 할 안전보건비, 연금보조금, 중식대 항목의 임금을 제외하고, 시간급으로 산정할 때 나누어야 할 월 근로시간을 과다하게 계산하였으므로, 정당하게 산정된 통상임금을 기초로 미지급된 법정수당의 지급을 구한다고 주장한다.

통상임금에 포함될 임금의 범위

안전보건비

피고 회사는, 피고 회사 노동조합과 1995년도 임금협약을 체결하면서 안전보건비를 지급하기로 하고, 1995년 이래 그 근로자들에게 안전보건비로 매월 25,000원을, 1999년 임금협상을 통하여 1999. 8.부터 매월 35,000원을 각 지급한 사실, 피고 회사는 1995년도 임금협상에서 피고 회사 노동조합과 사이에 안전보건비를 통상임금 항목에서 제외하기로 합의하였으나, 2001. 6.부터 계속된 노동조합의 요구를 수용하여 안전보건비를 기본급으로 하고 통상임금 산정에 포함시킨 사실은, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제22호증, 을 제7호증, 을 제32호증의 4의 각 기재에 의하면 인정할 수 있다.

살피건대, 위 안전보건비는 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 총 근로의 대가로서의 성질을 가지고 임금협약에 의하여 피고 회사에게 그 지급의무가 지워진 점에서 근로기준법이 정한 임금에 해당하고, 또 근로자들의 실제 근무실적이나 성과와 무관하게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 점에서 통상임금에 포함된다고 보아야 할 것이다.

피고 회사는, 1995년 임금협약 체결 당시 안전보건비를 통상임금에 포함시키지 않기로 상호 합의하였으니 2001. 5.까지 지급된 안전보건비는 통상임금의 범위에서 제외되어야 한다고 주장하나, 설령 통상임금에 산입될 수당을 제외하기로 하는 노사간의 합의가 있었다 하더라도, 그 효력을 인정할 경우 근로기준법이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 최소한의 가산수당을 지급하도록 규정한 취지가 몰각될 것이기 때문에 그 성질상 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 근로계약에 해당하여 무효라고 할 것이므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 참조), 위 주장은 이유 없다.

개인연금보조금

피고 회사는 1994년부터 단체협약에 따라 전 근로자들을 위하여 보험사의 개인연금저축에 근로자들 명의로 단체가입하여 개인연금 보험료 월 5,000원씩을 대납해 주기 시작한 이래, 1996. 6.부터는 단체협약에 따라 인상된 개인연금 보험료 2만원씩을 매월 대납해주면서 이를 급여명세표에 기재하고 근로소득세를 원천징수하여 온 사실은, 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제18호증의 1 내지 4, 을 제9, 13 내지 19, 21호증의 각 기재에 의하면 인정된다.

살피건대, 개인연금보조금은 비록 근로자들에게 직접 지급되는 것은 아니지만, 단체협약에 따라 피고 회사가 전 근로자들을 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 일정액의 보험료 전부를 대납하고 근로소득세까지 원천징수한 이상, 이는 근로의 대상으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하기로 정하여진 임금에 해당한다고 할 것이므로, 통상임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에 포함된다고 할 것이다.

피고 회사는, 근로자들에 대한 복리후생조치의 일환으로 개인연금보조금의 지급이 결정되었고, 현재까지 노동조합에서도 통상임금이나 평균임금으로의 산입을 주장하지 않았으며, 특히 피고 회사의 노동조합이 상당한 협상력을 가진 점에서, 개인연금보조금은 통상임금 등에 산입하지 않기로 당사자들 사이에 묵시적으로 양해된 부분이므로, 통상임금의 산정에 포함될 수 없다고 주장한다. 그러나, 설령 피고 회사와 노동조합 사이에 개인연금보조금을 통상임금에 산입하지 않기로 묵시적으로 합의하였다고 하더라도, 이는 통상임금의 산정과 관련하여 근로기준법이 정한 기준을 위반하는 것이어서 무효임은 앞서 살펴 본 바와 같으므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

중식대

원고들의 주장 원고들은, 피고 회사가 근로자들에게 일괄적이고 정기적으로 중식을 현물로 제공하거나 중식을 먹지 않을 경우에 그에 상당하는 1,000원의 통화를 지급하였으므로, 그 중식의 월 평균 금전적 가치에 상당하는 25,000원(월평균 근로일수 25일 × 1일 중식대 1,000원)은 통상임금에 속한다고 주장한다.

인정사실 다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제22, 23호증, 을 제22, 23, 24, 33, 45, 47호증의 각 기재에 변론의 전체 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

피고 회사는 창립시인 1973년경부터 사내식당을 통해서 근무하고 있는 전체 직원에게 대가를 받지 않고 현물로 중식을 제공해오다가, 1978. 11.경 회사 내에 설치된 식당들에서 근로자들을 전부 수용할 수 없는 상태가 되자, 이를 해결하기 위하여 근로자들에게 도시락 사용을 권장하는 한편 식당을 이용할 수 있는 식권을 지급하고 이를 사용하지 않을 때 환가해주기 시작하였다.

피고 회사는 식권제 도입 이후 처음에는 근로자들로 하여금 자신의 정상근무일수에 맞게 식권을 신청하게 하고, 그보다 적게 신청하는 경우에는 신청하지 않는 식권수에 비례하여 식권환가금을 중식대란 이름으로 다음 달 급여에 포함하여 지급하였는데, 개별적인 식권관리에 어려움이 있어 2001년경부터 관리부서에서 일괄적으로 정상근무일수를 파악하여 근로자들에게 식권을 지급하고 근로자들은 미사용 식권을 반환하여 환가하는 방법으로 바뀌었다.

피고 회사는 1989년부터 단체협약의 '복지후생 및 교육훈련' 편에서 회사 부담으로 주간근무자의 중식, 연장근무자에 대한 간식, 야간근무자에 대한 야식 등의 급식을 제공하고, 메뉴작성 및 식당운영에 대하여 노동조합의 의견을 종합하여 결정한다고 규정하였으나, 제공하는 식사의 질이나 비용에 대하여 구체적으로 규정한 바 없다.

근로자들이 반환하는 식권 1장에 대하여 피고 회사가 환가해주는 금액은 1983년부터 580원, 1987년부터 800원, 1996년부터 1,000원으로 변동되었으나, 환가금액이 따로 단체협약이나 취업규칙, 급여규정에 규정되어 있지는 않다.

피고 회사는 연장근무자에게 석식 식권을, 휴일근로자들에게 특근연장식 식권을 제공하나, 이들 식권은 따로 환가해주지 않으며, 출장 및 파견 나간 근로자, 정직자, 산재요양자, 휴직자에게는 식권을 제공하지 않는다.

판단 위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 제공한 중식은 처음 현물지급을 원칙으로 한 복리후생 차원에서 도입되었던 점, 현재까지도 피고 회사가 지급하는 중식은 그 가액이나 금전적 가치가 정해진 바 없어 피고 회사가 근로자 개인에게 구체적인 금액의 지급의무를 부담하는 것은 아닌 점, 피고 회사가 환가해주는 식권대는 피고 회사가 제공하는 중식에 상당하거나 대체할 수 있는 금액이라고 볼 수 없는 소액으로, 근로자들이 피고 회사내 식당을 이용하지 않을 때 개인적으로 지출하여야 할 식사대의 일부만을 보조하고 있는 점, 피고 회사는 근로자들에게 매월 일정한 수의 식권을 고정적으로 지급하지 않고 각자의 실제 근무일수에 맞춰 차별적으로 지급하는 점, 피고 회사의 노동조합과 체결한 단체협약에서도 중식의 제공을 복지후생의 일종으로 규정하고 있는 점 등을 알 수 있어, 그 지급 동기나 목적, 실태 등에 비추어 피고 회사가 근로자들에게 현물로 제공한 중식은 근로의 대가가 아닌 근로자를 위한 복지후생의 일환이라고 보아야 할 것이며, 식권환가금도 복지후생시설인 회사 식당을 이용하지 못하는 불이익을 일부 변상해주는 것으로 보아야 할 것이므로, 중식 자체와 식권환가금 모두를 근로의 대가인 임금이라고 볼 수는 없다. 그러므로 피고 회사가 지급하는 식권환가금을 중식의 가액으로 보아 통상임금 산정에 포함시켜야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

월 근로시간수에 대하여

원고들은, 근로기준법이 정한 시간당 통상임금 산정에 있어 적용하여야 할 월 근로시간은 실제 근로한 시간인데, 원고들이 퇴직 당시까지 실제 근로한 시간은 주간 42시간이고, 여기에 유급휴일인 일요일 8시간을 더하면 주당 50시간을 근로하는 셈이므로, 월급 통상임금을 시간급 통상임금으로 전환하기 위하여 적용하여야 할 월 근로시간수는 217.26[(50/7) × (365/12), 소수점 2자리 미만 버림]이 되어야 함에도, 피고 회사는 월 근로시간수를 240으로 적용하여 시간급 통상임금을 과소하게 계산하였다고 주장한다.

살피건대, 월 통상임금을 시간급 통상임금으로 환산하기 위하여 적용하는 월근로시간수에 대하여, 근로기준법시행령 제6조 제2항 제4호에서는 '월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)'로, 제3호에서 주의 통상임금산정 기준시간을 '근로기준법 제49조, 제67조 본문 또는 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간과 소정 근로시간 외의 유급처리되는 시간'을 합산한 시간으로 규정하고 있다. 한편, 갑 제18, 20호증의 각 1, 갑 제32호증, 을 제21호증, 을 제35호증의 5의 각 기재에 변론의 전체취지를 종합하면, 피고 회사의 급여규정 3.(2)항에서 통상임금을 시간급으로 산정할 때 적용하는 월 근로시간수를 240시간으로 규정하고 있는 사실, 1998년도 단체협약 제46조 제2항에서는 "기본 노동시간을 1일 8시간으로 하되, 토요일은 격주휴무제로 하고, 근무하는 토요일의 기본 노동시간은 4시간으로 하며, 주간 노동시간은 42시간으로 하되, 임금은 주간 48시간분으로 계산하여 지급하며, 토요일 기본 근무시간을 초과하여 근무한 시간은 연장노동으로 처리한다"로, 제50조에서 주휴일을 유급휴일로 각 규정하고 있는 사실, 임금을 주간 48시간분으로 계산하여 지급한다는 규정은 1988년도 단체협약에서부터 도입되었는데, 당시 근로기준법이 정한 주간 근로시간이 48시간에서 46시간으로 줄어들어 단축된 시간만큼 임금감소가 발생하지 않도록 위와 같은 규정을 삽입하였던 사실, 1990년도 단체협약에서도 근로기준법의 개정에 따라 주간 노동시간을 44시간으로 줄이면서 위와 같은 규정을 두어 임금감소가 없도록 하였던 사실, 당시 피고 회사나 노동조합은 위와 같은 조치로 말미암아 시간급 통상임금이 상승하리라고는 예상치 못한 사실을 인정할 수 있는바, 위 1998년도 단체협약에서 "주간 노동시간은 42시간으로 하되, 임금은 주간 48시간분으로 계산하여 지급하며, 토요일 기본 근무시간을 초과하여 근무한 시간은 연장노동으로 처리한다"고 규정한 취지는, 근로기준법이 정한 주간 근로시간 42시간을 일하면 추가로 토요일 6시간도 유급으로 인정하겠다는 의미이므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 근로기준법시행령이 정한 바에 따라 주당 통상임금 산정기준시간을 계산하면, 1 주간 소정 근로시간 42시간, 2 유급처리되는 토요일 근로간주시간 6시간, 3 주휴일 해당 근로시간 8시간을 합한 56시간이 되고, 이를 바탕으로 월 통상임금 산정기준시간수를 계산하면 약 243.33 시간[(56/7) × (365/12)]이 된다. 그런데, 피고 회사가 그 급여규정에 따라 통상임금을 시간급으로 산정할 때 월 근로시간수를 240시간으로 적용하여 계산한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 근로기준법시행령에 따라 계산하여야 할 월 통상임금 산정기준시간수와 비교하여 근로자들에게 불리하지 아니한 계산방법이므로, 결국 피고 회사가 월 근로시간수를 과다하게 계산하여 통상임금을 과소하게 산정하였다는 원고들의 위 주장은 이유 없다.

계산 갑 제1 내지 17호증(각 가지번호 포함), 갑 제22호증, 을 제21호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 1997. 10.이후 각 퇴직시까지 일한 지급받았던 급여 및 수당내역은 별표3. 원고별 급여내역란 기재와 같은 사실, 피고 회사에서는 연장, 야간, 휴일근로수당을 산정할 때 미리 근로시간에 통상임금의 가산지급률을 곱하여 계산한 사실(예를 들어 통상임금의 150%를 지급할 경우에, 통상임금은 그대로 두고 근로시간 1시간을 1.5시간으로 가중하여 계산하였다), 피고 회사의 정상 근로시간은 08:00부터 17:00까지이며, 그 이후부터 22:00까지는 연장근로시간, 22:00부터 다음날 06:00까지는 야간근로시간으로 각 계산하는 사실, 피고 회사는 근로자들이 17:00부터 18:00까지 사이에 연장근무를 하면 고정특근수당(급여대장상 고정/특근수당에 해당한다)으로 4급 이상(기원, 기장 포함)의 경우 월 통상임금의 13.75%(33시간분의 시간급 통상임금), 과장 이상의 경우 월 통상임금의 20%를 각 지급하는데, 위 고정특근수당은 실제 17:00부터 18:00까지 사이에 근무한 시간과 관계없이 일률적으로 지급되고, 다만 결근이나 파업, 휴직 등의 경우에는 월지급액을 22등분하여 해당 금액을 공제하는 사실이 인정되고, 여기에 통상임금에 산입되었어야 함에도 제외된 안전보건비, 개인연금보조금을 포함시켜 정당한 통상임금을 계산하고, 이를 기초로 고정특근수당, 연장, 야간, 휴일근로수당을 산정하여 기지급받은 법정 수당을 공제하는 방식으로 원고들의 미지급 법정수당을 계산하면 별표3. 미지급법정수당 합계란 기재와 같이 된다.

원고들의 주장 원고들은 피고 회사가 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어 미지급된 법정수당과 아울러 원고들이 지급받았던 개인연금보조금, 중식대, 연말 성과금, 선물비를 각 평균임금 산정에서 제외한 결과 미지급한 퇴직금이 발생하였으므로 그 지급을 구한다고 주장한다.

평균임금에 포함될 임금의 범위

미지급 법정수당 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 원고들의 통상임금을 계산할 때 안전보건비, 개인연금보조금을 각 포함시키지 않은 탓에 법정수당을 일부 미지급하였으므로, 퇴직전 3개월간 미지급된 법정수당은 원고들의 평균임금을 산정함에 있어 포함되어야 한다.

개인연금보조금 피고 회사가 원고들을 포함한 근로자들에게 지급하여 온 개인연금보조금을 근로기준법이 정한 임금으로 보아야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 퇴직전 3개월간 지급된 개인연금보조금도 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다. 피고 회사는, 개인연금보조금을 도입할 때 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 임금이 아닌 후생복지의 일종으로 합의하였으니 평균임금 산정에 포함시키지 않아야 한다고 주장하나, 을 제44호증(을 제46호증과 같다)의 기재만으로는 피고 회사의 주장과 같은 합의사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고 회사 노동조합에서 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 개인연금보조금을 임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

중식대 원고들은, 피고 회사가 제공하는 중식에 상당하는 금전적 가치인 월 22,000원이 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 피고 회사가 근무하는 근로자들에게 지급하는 중식은 근로자들에 대한 복지후생조치의 일종이지 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 한편 을 제45, 47호증의 각 기재에 변론의 전 취지를 보태어 보면, 피고 회사가 원고들이 퇴직 3개월 전에 장당 1,000원의 비율로 환가받은 식권대를 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 산정·지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

성과금

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제18호증의 1 내지 4, 갑 제19호증, 갑 제20호증의 1, 2, 3, 갑 제21호증, 을 제25 내지 31호증, 을 제32호증의 1 내지 12, 을 제33 내지 37호증, 을 제44, 46호증의 각 기재에 변론의 전체 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

피고 회사는 1992년 당시 정부의 방침인 경영성과 배분적 변동상여제도의 도입 권유에 따라 기존의 상여금 제도와 별개로 매출실적의 향상 등을 조건으로 한 성과금제도를 만들기로 하고, 피고 회사 노동조합과 사이에 체결한 1992년도 임금협약에서 처음 성과금제도를 도입하였다. 피고 회사는 통상임금에 성과금 지급률을 곱한 금액을 성과금으로 지급하기로 하고, 성과금 지급률은 기본지급률과 변동지급률로 나누되, 1 기본지급률은 매출신장률 25% 이상 달성시 100%로 하며, 2 변동지급률은 공수능률향상률, 제안활동률, 안전재해예방률의 3개 항목을 별도 기준표에 따라 평가하여 사업부별 실적에 따라 변동급으로 지급하고, 1992년은 전 사업부 평균향상률을 전종업원에게 일률적으로 지급하기로 정하였는데, 이에 따라 피고 회사가 산정·지급한 1992년 성과금 지급률은 197.5%다.

피고 회사는 1993년 그 노동조합과 체결한 임금협약에서 성과금 지급률에 대하여 1 기본지급률은 1992년도 매출실적 수준(2조 4,218억원)을 달성할 때 100%, 그 이상 신장시에는 신장률만큼 추가로 지급하며, 2 변동지급률은 1992년도와 동일한 기준 및 방법으로 산출하여, 전 종업원에게 일률적으로 지급하기로 정하였는데, 이에 따라 피고 회사가 산정·지급한 1993년도 성과금 지급률은 210.2%이다.

피고 회사는 1994년도 임금협약에서 성과금의 1 기본지급률은 1993년도 매출실적 수준 달성시 통상임금의 100%, 그 이상 신장시에는 신장률만큼 추가로 지급하기로, 2 변동지급률은 1993년도와 동일한 기준으로 산출하기로 정하였고, 그에 따라 피고 회사가 산정·지급한 성과금 지급률은 68.1%이었는데, 당시 성과금 지급률이 낮은 주된 이유는 1994년 63일간의 파업이 발생하여 매출이 예상보다 감소하였기 때문이었다.

1995년부터 피고 회사 노동조합에서는 성과금을 고정급으로 해줄 것을 요구하였으나, 피고 회사는 이를 거부하면서 성과금의 산정방법은 1994년도 산출방식으로 하되, 1994년 파업으로 인한 매출액 감소 및 경영상 애로를 참작하여 근로자들이 쟁의를 하지 않을 것을 조건으로 210%의 성과금을 보장하는 것으로 1995년도 임금협약을 체결하였고, 이에 따라 종전의 성과금 지급률 산정기준에 따라 계산된 1995년도 성과금 지급률은 186.5%였으나, 노동쟁의가 발생하지 않아 피고 회사는 210%의 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 1996년도 임금협약에서 성과금 지급률의 산정방법은 1995년도 산출방식에 따르되, 200%의 지급을 보장하기로 하였고, 종전의 성과금 지급률 산정기준에 따라 계산된 1996년도 성과금 지급률은 159.3%이었다. 그런데 피고 회사 노동조합은 1996. 12. 26.부터 1997. 1. 17.까지 파업을 벌였고, 피고 회사에서는 노동조합이 구두로 합의하였던 성과금 지급을 위한 무쟁의 조건을 어겼다는 이유로, 파업참여자 3,521명에게 그 참여일수에 따라 성과금을 차등(1일 10%, 2일 50%, 3일 100%, 4일 150%, 5일 이상 200% 감액)하여 지급하고, 단 파업에 참여하지 않은 근로자들에 대하여는 위 임금협약에 따라 200%의 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 1997년도 임금협약에서 성과금 지급률을 기존의 노사합의에 의한 성과금 산출기준(공식)에 의거 산출하되, 200%는 보장하고, 단, 연말지급시까지 파업 등의 분규로 조업중단사태 발생시는 보장하지 못하며, 분규참가자는 지급대상에서 제외한다고 규정하였고, 그 성과금 산출기준에 따라 계산된 1997년도 성과금 지급률은 185.2%였으나 쟁의가 발생하지 않아 위 임금협약에 따라 200%의 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 1998년도 임금협약에서 성과금 지급률은 노사합의로 시행해 온 기준에 따라 계산하여 지급하되, 200%를 보장하고, 단 지급일까지 어떠한 이유로도 파업이 발생한 경우에는 전 종업원에 대한 성과금 전액이 자동 취소된다고 규정하고, 당시 성과금 지급기준에 따라 계산된 성과금 지급률은 183.3%였으나, 피고 회사는 위 임금협약에 따라 200%의 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 1999년도 임금협약에서, 성과금 지급률은 성과금 지급기준에 의거하여 산출하되, 산출된 성과금이 200%에 미달할 경우 그 차액은 노사화합 격려금으로 보전하기로 정하였고, 당시 성과금 지급기준에 따라 산출된 성과금 지급률은 163%였으나, 피고 회사는 위 임금협약에 따라 200%의 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 2000년도 임금협약에서, 성과금 지급률은 노사가 합의하여 기획정된 성과금 산출기준에 의거 계산하여 지급하되, 2000년 임금협약 및 단체협약이 분규없이 마무리될 경우 통상임금의 200%를 보장하며, 분규발생시는 성과금 지급기준에 따라 원칙대로 계산, 지급하기로 정하였고, 당시 계산된 성과금 지급률은 123%였으나, 분규가 발생하지 않아 피고 회사는 위 임금협약에 따라 200%의 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 원고들이 퇴직한 이후 체결한 임금협약에서도 종전과 유사하게 무쟁의를 조건으로 최소 200%의 성과금을 지급하는 성과금 지급조항을 두었고, 그에 따라 2001년, 2002년, 2003년도에도 각 통상임금의 200%에 해당하는 성과금을 지급하였다.

피고 회사는 성과금의 지급 이외에도 임금협상을 통하여 근로자들의 기본급(호봉승급분 포함)을 1992년 48,500원, 1993년 54,300원, 1994년 71,000원, 1995년 67,600원, 1996년 120,000원, 1997년 61,000원, 1998년 18,500원, 1999년 40,000원, 2000년 85,000원, 2001년 90,000원, 2002년 95,000원, 2003년 97,000원씩 매년 인상해주었고, 정기상여금도 1992년 600%에서 1994년 700%로 증가되었으며, 여러 가지 수당들도 신설 또는 증액되었다.

피고 회사의 노동조합은 1995년 이래로 2003년까지 피고 회사와의 임금협상 때마다 성과금 200%를 고정지급해줄 것을 요구하였으나 최종적으로 합의에 이르지 못하였고, 피고 회사가 성과금을 퇴직금 산정에서 제외하는 것에 대하여 특별히 이의를 제기한 바도 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배 목적으로 처음 도입되었고, 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정해지고 있는 점, 성과금 지급률은 회사의 매출신장률, 공수능률향상률, 안전활동, 제안활동을 통한 생산성 향상률에 따라 원칙적으로 정해지며, 무쟁의도 지급 여부 및 지급률 하한선의 조건이 되는데, 이들 요소들은 구체적인 근로 제공과는 직접적인 관련성이 없는 점, 피고 회사에서는 근로의 대가에 해당하는 기본급과 여러 수당들을 꾸준히 인상하여 지급해 온 점, 1996년 이전에는 실제 경영실적이나 파업 여부에 따라 성과금 지급률이 변동되거나 차등 지급되었고, 1997년 이후에는 200%의 성과금이 일정하게 지급되었으나, 이는 위 기간 동안 무분규 조건이 달성됨에 따라 피고 회사가 최저지급률 보장약속을 지켰기 때문일 뿐, 불황이나 분규발생 등으로 인한 경영실적 악화시에도 피고 회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점, 피고 회사 노동조합도 성과금이 임시적인 것임을 인정하고 고정급으로 지급해 줄 것을 피고 회사에 계속 요구하여 왔으나 합의에 이르지 못한 점 등을 알 수 있어, 피고 회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수는 없다.

원고들은, 무쟁의를 조건으로 성과금을 지급하기로 한 합의는 헌법과 노동조합및 노동관계조정법에서 보장하고 있는 근로자들의 단체행동권을 사실상 박탈하는 것이어서 무효라고 주장하나, 쟁의 여부는 기본적으로 근로자들의 선택에 달려 있고, 쟁의가 발생하더라도 성과금의 지급률이 낮아질 뿐 전혀 못 받는 것이 아니며, 성과금의 성격을 위와 같이 임금이 아닌 경영성과의 분배로 보는 이상, 무쟁의를 조건으로 하였다는 것만으로 근로자들의 단체행동권을 박탈한 것이라고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그러므로 성과금이 임금임을 전제로 평균임금에 산입하여야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

선물비

다음 사실은 갑 제18호증의 3, 갑 제23호증, 을 제37, 38, 43, 46호증의 각 기재에 변론의 전체 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

피고 회사는 1973년부터 회사창립기념일 등에 기념품이나 생활용품인 속옷, 비누 등을 비정기적으로 지급해오다가, 1994년 그 노동조합과 체결한 단체협약 제7장 '복지후생 및 교육훈련'편 제71조에서 조합원의 사기앙양을 위하여 상·하반기 생활용품, 회사창립기념일 및 조합창립기념일 기념품을 지급하기로 규정하고, 1996. 10. 8. 피고 회사와 노동조합은 위 생활용품 및 기념품에 대하여 1997년부터 연간 20만원 상당을 지급하기로 합의하였고, 2004년에는 연간 30만원으로 증액합의하였다.

피고 회사는 1997년, 1998년에 각 창사기념품, 상반기생활용품, 노조창립기념품, 하반기생활용품으로 합계 20만원 상당을 지급하였고, 1999년부터 1년에 1회만 지급하기로 하고 생활용품 214,000원 상당을, 2000년에도 생활용품 214,000원 상당을 지급하였으며, 원고들이 퇴직한 이후 2001년과 2002년에 각 상반기, 하반기 생활용품으로 나누어 합계 214,000원 상당을, 2003년에 생활용품 214,000원 상당을 1회 지급하였다.

피고 회사가 지급하는 생활용품이나 기념품의 종류는 노동조합의 설립 이전에는 피고 회사가 임의로 결정하였으나, 이후 노동조합과 피고 회사가 협의하여 근로자들의 의견을 참작하여 정하였고, 근로자들은 생활용품이나 기념품으로 제시된 물건목록 중에서 필요한 것을 골라 지급받았는데, 그 물건 종류는 1990년부터 10개 전후였다가, 1998년부터는 20여개로 확대되었고, 제시된 물건들 중에서 20만원을 초과하는 부분은 근로자들이 개인적으로 부담하였다. 한편 피고 회사는 1994년부터 제시된 물품을 원하지 않는 근로자들에게 합의된 생활용품비에 상당하는 농수산물교환권이나 백화점 쿠폰을 지급하였다.

피고 회사는 위 기념품과는 별도로 임원들에게 선물을 지급하고, 1999년에는 행사관련 기념시계를 전 직원들에게 지급하였으며, 2003년에는 노동조합이 자체적으로 노조창립기념품을 노조원들에게 지급하였다는 이유로 비조합원에 대하여 22,000원 상당의 물품을 선물하였다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사의 위 선물비는 실제의 근무성적과 상관없이 모든 근로자들에게 매년 그에 해당하는 물품 내지 금전적 이득이 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급액이 확정되어 있으며 단체협약에 의하여 그 지급이 의무화되어 있는 이상, 이는 단순히 의례적, 호의적인 차원을 넘어 근로의 대상으로서의 임금의 성질을 가진다고 볼 것이므로, 원고들에 대한 평균임금의 산정에 포함되어야 한다.

피고 회사는, 근로자들에게 지급한 선물이나 생활용품은 복지후생 차원에서 지급하고 그와 같은 점을 노동조합에서도 알고 있어 원고들이 퇴직할 때까지 선물비 등을 평균임금에 산입해 줄 것을 요구하지 않았던 만큼, 피고 회사와 노동조합 사이에는 선물비나 생활용품비를 평균임금에 산입하지 않기로 묵시적인 합의가 있었다고 주장하나, 피고 회사의 노동조합이 선물비나 생활용품비의 평균임금 산입을 주장하지 않았다는 사정만으로 평균임금에 산입하지 않기로 하는 묵시적 합의가 성립하였다고 보기 어려우므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

계속근로연수의 산정 원고들은, 퇴직금 산정에 필요한 근속연수를 계산하면서, 20년 이상 근속한 일부 원고들에게는 그 근속연수에 1을 가산하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 갑 제13, 15호증의 각 1, 갑 제18호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사의 단체협약 제68조 제7호, 급여규정 5.10.3.에 20년 이상 근속한 정년퇴직자에게 퇴직금 이외에 위로금으로 기본급의 1개월분을 지급하도록 규정되어 있는 사실만이 인정될 뿐, 원고들 주장과 같이 퇴직금 산정을 위한 근속연수를 가산해 주도록 되어 있음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

계산 원고들이 근로기준법에 정한 기준보다 적게 지급받은 퇴직금은, 평균임금에 산입하지 않은 미지급 법정수당, 개인연금보조금, 선물비를 포함한 평균임금의 증가분에 해당하는 퇴직금이라고 할 것이며, 원고들별로 미지급퇴직금을 계산한 내역은 별표4.의 계산과 같다.